Аттестация руководителей организации

Ростехнадзор разъясняет: Аттестация руководителя организации по промышленной безопасности

Должен ли быть аттестован по промышленной безопасности (Б.1) руководитель организации, если обязанности по организации и осуществлению производственного контроля возложены на других лиц, имеющих соответствующую аттестацию?

Ответ подготовлен специалистами Управления государственной службы и кадров Ростехнадзора.

В соответствии с Положением аттестация по вопросам безопасности проводится для специалистов организаций в объёме, соответствующем должностным обязанностям. Должностные инструкции разрабатываются в организации самостоятельно.

Если в должностные обязанности руководителя организации, поднадзорной Ростехнадзору, не входят вопросы обеспечения промышленной безопасности, предусмотренные специальными требованиями промышленной безопасности, то достаточно пройти аттестацию на знание общих требований промышленной безопасности (А).

Тогда по другим видам надзора должен быть аттестован его заместитель.

Разделы сайта, связанные с этой новостью:

Последовательность событий и новостей по этой теме

(перемещение по новостям, связанным друг с другом)

Аттестация руководителей организации

Пожалуйста, пройдите по ссылке ниже, скачайте и установите последнюю версию плагина с официального сайта Adobe, после чего попробуйте снова.

Директора и сотрудники образовательных организаций, кандидаты на должность руководителя образовательной организации, широкая общественность, СМИ.

Списки кандидатов, выходящих на заседания Аттестационной комиссии 8 октября 2019 года:

Служба технической поддержки: телефон +7 (495) 276-04-20.
Технические рекомендации:

В случае возникновения проблем при просмотре рекомендуется:

Организация аттестации специалистов и руководителей (стр. 1 из 5)

Глава 1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов

1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации

1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации

Глава 2 Организация процесса аттестации

2.1 Участники аттестации

2.2 Методы проведения аттестации

2.3 Критерии оценки при аттестации персонала

2.4 Подготовка и порядок проведения аттестации

Глава 3 Анализ результатов аттестации руководителей и специалистов

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного для себя результата, как на проявление человеческой личности.

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. /7/

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки — аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации. /4/

[3]

Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

Основной целью работы является исследование в области управления персоналом такого важнейшего элемента, как аттестация персонала организации.

раскрыть сущность аттестации, её основные цели и задачи;

дать характеристику процесса организации аттестации;

проанализировать все возможные результаты проведения аттестации руководителей и специалистов.

Предметом исследования является процесс организации аттестации специалистов и руководителей.

Глава 1 Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов

1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты:

оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;

деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;

в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника — один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:

аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;

она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Службы управления персонала должны обеспечивать не только правильную расстановку кадров, но и строгое соблюдение ими законодательства о труде в процессе своей работы. /2/

Основным нормативно-правовым актом о проведении аттестации является — Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12).

Настоящее Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований. /1/

Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;

изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;

прекращение трудового договора.

Аттестация не является самоцелью. Это — средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде. /8/

1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель — необходимое условие построения системы и достижения результата.

1. Цель должна быть четко сформулирована;

2. Цель должна быть измерима, то есть по окончании процедуры аттестации должен получиться результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате ожидается получение перечня обучающих программ и список обучаемых.

3. Цель должна быть реалистична. Аттестация проходит в конкретной организации, существующей в определенных рыночных условиях.

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности — за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, за период работы над проектом. Все это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.

5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.

6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные организации ее проводят, другие не хотят отставать. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях, стремятся внедрять у себя передовые методы.

В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица № 1).

Основные цели аттестации

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ	ПОТЕНЦИАЛ (РАЗВИТИЕ)	ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (текущая, за определенный прошедший период)
Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)	Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирования человеческих ресурсов организации Установление стандартов деятельности	Прошлая деятельность за определенный период Достижение результатов за прошедший период Потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

Важно не столько название группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. /7/

Московский центр развития кадрового потенциала образования

Для аттестации кандидатов на должность руководителя государственной образовательной организации необходимо предоставить в электронном виде копии следующих документов:

Дополнительно * кандидат предоставляет:

* Отзыв работодателя предоставляется в случае, если кандидат не имеет специальной подготовки, предусмотренной требованиями ЕКС и (или) профессиональным стандартом, но обладает достаточным практическим опытом педагогической деятельности в системе образования города Москвы и профессиональной компетентностью. Отзыв работодателя должен содержать оценку профессиональной деятельности кандидата с учетом эффективности и значимости его деятельности для развития образовательной организации.

Кандидату отказывается в проведении процедуры аттестации в случае выявления:

• оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью, и ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования,
• расторжения трудового договора по статье 81 п.3,5,6,8,9-11 Трудового кодекса РФ.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ аттестуемых кандидатов проводится бесплатно на добровольной основе и включает в себя:

• психологическое тестирование с целью определения готовности к должности руководителя;
• составление психологической характеристики;
• экспресс-занятие по стрессоустойчивости и подготовке к публичному выступлению.

Запись на занятия с психологом:

ПОДАТЬ ЗАЯВКУ НА АТТЕСТАЦИЮ

Аттестация руководителей (стр. 2 из 2)

Отметим, что не все существующие методы эффективны для осуществления аттестационной оценки.

Под регламентом аттестационной оценки обычно понимается разработанный порядок проведения аттестации на основе специальных документов. К таким регламентам можно отнести прежде всего Положение о проведении аттестации в компании, а также другие нормативные и методические документы, необходимые для организации аттестационного процесса.

1. Подготовить и утвердить Положение об аттестации.

2. Разработать приказ (распоряжение) о целях, порядке и сроках проведения аттестации, аттестуемые должности, привлекаемый список экспертов, выделяемый для этих целей бюджет.

6. Аттестационный отчет

Обычно аттестационный отчет имеет следующую структуру:

1. Описание аттестационной процедуры.

2. Анализ и оценка профессиональных управленческих качеств.

3. Анализ и оценка достижения целей должности.

4. Анализ и оценка решения основных задач должности.

5. Результаты оценки исполнения должностных функций (по каждой области деятельности и общий результат).

6. Итоговая аттестационная оценка.

8. Заключение руководителя.

Описание аттестационной процедуры содержит обычно:

цель аттестационной оценки;

состав аттестационной комиссии и экспертной группы.

В разделах, касающихся анализа результатов оценки, приводятся средние оценки, причем отдельно самооценка аттестуемого и средняя оценка экспертов. Уровень средних оценок детализируется до конкретных управленческих целей, задач, функций должности. По всем оцениваемым критериям акцентируется внимание на самых высоких и самых низких оценках. Указываются сильные и слабые стороны аттестуемой должности как по собственному мнению аттестуемого, так и по мнению экспертов. Отчет дополняется графическим материалом.

После анализа формируется итоговая аттестационная оценка по исполнению целей, задач и функций должности каждым экспертом и приводятся средние экспертные оценки.

Затем аттестуемый излагает свое мнение по результатам изучения им аттестационного отчета. В случае возникновения каких-либо проблемных вопросов осуществляется их совместное обсуждение. Каждый из экспертов высказывает свое мнение по результатам отчета. В конце заседания членами комиссии выносится окончательное заключение по результатам аттестационной оценки.

Например, аттестация руководителя филиала торговой компании показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Следствием этого стало решение об организационном укреплении филиала, возник вопрос о совершенствовании системы управления филиалом с точки зрения анализа экономических результатов, определения внутрифирменного ценообразования, делегирования полномочий в области закупок товара, изменения механизмов обоснования и ввода в ассортимент новых товаров и вывода товаров из ассортимента. Было принято решение о существенном изменении системы обучения персонала продаж филиала и привлечение их к стажировке на головном предприятии. На основании результатов аттестации была существенно изменена система оплаты труда сотрудникам филиала и прежде всего руководителю филиала.

Аттестационный процесс руководителей — необходимое условие глубокого анализа состояния дел в сфере его ответственности.Главная цель аттестационного процесса — определение сильных и слабых сторон исполнения функций должности, определение соответствия силы и слабости этих сторон стратегии развития компании.Выбор методов аттестационной оценки руководителя — очень сложный вопрос, который находится в прямой зависимости от целей такой аттестации.

Любая аттестация должна рассматриваться как средство развития компании и ее сотрудников.

Проведение аттестационной оценки руководителей — очень деликатный вопрос и требует очень высокого уровня профессионализма людей, которые ее организуют.

РУКОВОДИТЕЛЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ, МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2. Год рождения ___________________

3. Сведения об образовании, переподготовке, повышении

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность

и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание,

когда и где повышал квалификацию, проходил переподготовку)

4. Общий стаж работы _________________________________________.

5. Стаж работы на руководящей должности ______________________.

6. Вопросы, заданные руководителю, и краткие ответы на них _______

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной

8. Предложения, высказанные аттестуемым руководителем __________

9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации

10. Оценка деятельности аттестуемого (вывод о соответствии

занимаемой должности) _______________________________________

Количественный состав аттестационной комиссии ________________.

На заседании присутствовало ___________ членов комиссии.

Количество голосов: «за» _______________;

10.1. Оценка по работе с обращениями граждан ___________________

12. Рекомендации аттестационной комиссии ______________________

13. Примечания _______________________________________________

Аттестация руководителей (стр. 1 из 2)

1. Немного об аттестации

2. Аттестационная оценка

3. Определение состава аттестационной комиссии

4. Выбор критериев оценки

5. Выбор методов аттестационной оценки

6. Аттестационный отчет

Аттестация руководителей представляет собой специфический метод оценки руководителя с целью определения соответствия его профессиональной компетенции требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Главная цель аттестационной оценки — повышение эффективности должности. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении.

1. Немного об аттестации

Основными задачами аттестации руководителей являются: оценка результатов деятельности руководителей и установление соответствия занимаемым ими должностям; повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасных условий труда в возглавляемой аттестуемым государственной организации; выявление кандидатур в резерв на выдвижение.

Аттестация руководителей проводится не реже одного раза в три года, если не установлен иной срок. Основанием для проведения аттестации руководителей является приказ, которым устанавливаются:

— сроки и график проведения аттестации;

— список руководителей, подлежащих аттестации;

— состав аттестационной комиссии, ее председатель, заместитель председателя, секретарь.

Приказ о проведении аттестации руководителей доводится до сведения аттестуемых не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

На каждого аттестуемого не позднее чем за 10 дней до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

— аттестационная характеристика в 2 экземплярах, подписанная Министром либо уполномоченным им заместителем;

— аттестационный лист в 2 экземплярах;

Аттестуемый должен быть ознакомлен с аттестационной характеристикой не позднее чем за 7 дней до начала проведения аттестации.

Заседания аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком проведения аттестации при наличии большинства членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия: рассматривает материалы, представленные на аттестуемого; заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов аттестационной комиссии.

Аттестация руководителя проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки руководителя на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком.

На заседании аттестационной комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии и секретарем.

По результатам аттестации руководителя аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии (при их наличии)

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования.

Аттестационный лист и аттестационная характеристика руководителя хранятся в личном деле аттестуемого.

2. Аттестационная оценка

Известно, что аттестация руководителя может носить обязательный, то есть предусмотренный законодательством процесс. Этот процесс относится к определенным руководящим должностям, срокам и процедурам. Необходимо отметить, что процесс аттестационной оценки в любом случае носит нормативный характер. Это связано с тем, что основные процедуры аттестационной оценки в компании должны быть закреплены внутренними нормативными актами.

И все же — когда и для чего более уместно проводить аттестационную оценку? Прежде всего, аттестационная оценка уместна для подготовки кадровых перемещений в компании. Она чрезвычайно важна для проведения мероприятий по конкурсной схеме замещения должностей. Особенно она актуальна в том случае, если основные претенденты на должность привлекаются из внутренних ресурсов в соответствии с ротационными планами компании.

Далее, аттестационная оценка весьма уместна для решения вопросов формирования заработной платы и компенсаций в компании. Для многих компаний проведение аттестационных мероприятий является обязательной предварительной процедурой для изменения системы оплаты труда должности.

Несомненно, аттестация чрезвычайно уместна при завершении этапов проекта либо собственно самого проекта. Аттестационная оценка достижения целей, выполнения задач и исполнения функций проекта может явиться мерилом эффективности работы над проектом, а также определения бонусов и величины премий по итогам выполнения проекта. Ну и, конечно, аттестационная оценка необходима при определении соответствия профессиональной компетенции лица требованиям занимаемой должности. Структурно аттестационный процесс представляет собой совокупность последовательных действий, осуществляемых в компании должностными лицами.

Цель аттестации — это не только определение соответствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций, это и комплексная аттестация должности и человека в нем. Аттестовать руководителя означает:

определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании;

определить, соответствуют ли решаемые задачи должности реализации достижения ее целей;

выявить приоритетность задач и реализуемых функций — какие функции должности являются приоритетными для достижения целей должности, с одной стороны, и являются ли они приоритетными в их исполнении непосредственно руководителем, с другой стороны.

3. Определение состава аттестационной комиссии

Необходимо всегда помнить, что вопрос о составе аттестационной комиссии — вопрос целей аттестации. Для чего проводится аттестационная оценка. Но в любом случае главная задача аттестационной комиссии — организовать процесс оценки профессиональной и корпоративной компетенции руководителя.

Аттестационная комиссия управляет процессом аттестационной оценки и, прежде всего, определяет состав экспертной комиссии.

Экспертная комиссия — рабочая группа, формируемая для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей включаются начальник аттестуемого, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные.

Дополнительно в качестве экспертов могут привлекаться наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей. Особо интересным может быть включение в состав экспертов клиентов компании, с которыми, в силу исполнения функций должности, взаимодействует аттестуемый. Одним из главных экспертов выступает также сам аттестуемый.

4. Выбор критериев оценки

Критерии оценки — это и есть система индикаторов, которая должна позволить оценить эффективность деятельности руководителя. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

[2]

Например, для высших менеджеров и специалистов весьма важными являются следующие критерии: профессиональные (управленческие) качества; достижение целей должности; достижение задач должности; исполнение функций должности.

Наиболее часто в качестве оцениваемых критериев профессиональных управленческих применяются: выполнение поставленных производственных целей и задач, умение организовывать и проводить рабочие совещания и собрания, умение грамотно обучать персонал, умение правильно оценивать подчиненных, профессиональная компетентность, надежность, самостоятельность в работе, бережливость и расчетливость, стремление к повышению квалификации, взаимоотношения с коллегами и т.д.

Цели должности — это фиксация результата, который должен быть достигнут в определенный срок и при использовании определенных ресурсов. Они определяются на отчетный период и в основе своей отражают выполнение плана компании, подразделения, должности на определенный срок.

Известно, что цели должны соответствовать следующим критериям: они должны быть конкретными и измеримыми; они должны быть достижимыми и согласованными; они должны быть реалистичными, но требующими серьезных усилий; их должно быть легко проследить во времени.

5. Выбор методов аттестационной оценки

При выборе методов проведения аттестации персонала важно учитывать их разделение на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

Самый простой и достаточно эффективный способ оценки — рейтинговый метод, при котором непосредственный начальник (эксперт) отмечает уровень эффективности руководителя в специально разработанных бланках.

Существует также сравнительный метод, его смысл заключается в сравнивании между собой деятельности различных руководителей. Часто применяется метод записи: в течение периода, за который оценивается деятельность руководителя, ведутся записи, и они затем представляются при аттестации. Находят в практике свое применение специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям, прочие.

Аттестация руководителей организации

Дата официального опубликования: 25.12.2014

Дата вступления в силу: 25.12.2014

I. Общие положения

Корпоративная аттестация проводится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и является периодической комплексной оценкой качества работы, знаний и квалификации работников, позволяющей определить их соответствие занимаемым должностям.

2. Задачами корпоративной аттестации являются:

1) определение соответствия уровня квалификации и результатов трудовой деятельности работников установленным требованиям к занимаемым должностям;

2) определение направлений профессионального развития работников, в том числе путем выдвижения в кадровый резерв, повышения квалификации (профессиональной подготовки, переподготовки);

3) выявление потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования.

3. Корпоративной аттестации не подлежат работники:

1) назначенные на должность решением совета директоров ОАО «РЖД»;

2) проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;

3) беременные женщины;

4) женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года.

Корпоративная аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, проводится не ранее чем через год после выхода их из отпуска.

[1]

4. Корпоративная аттестация без принятия решения о соответствии занимаемой должности проводится для работников, имеющих статус молодого специалиста, с целью определения возможности их карьерного роста.

II. Организация проведения корпоративной аттестации

5. Корпоративная аттестация руководителей и заместителей руководителей департаментов, управлений, филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», структурных подразделений филиалов, а также начальников и заместителей начальников служб, отделов указанных подразделений, руководителей и заместителей руководителей структурных подразделений региональных дирекций (центров) проводится не реже 1 раза в 3 года.

Корпоративная аттестация иных руководителей и специалистов ОАО «РЖД» проводится не чаще 1 раза в 3 года по просьбе работника или его руководителя, направленной в соответствующее подразделение по управлению персоналом.

6. Внеочередная корпоративная аттестация может проводиться:

1) по просьбе работника (но не ранее чем через 6 месяцев после предыдущей корпоративной аттестации и не чаще 1 раза в календарный год);

2) по результатам предыдущей корпоративной аттестации, если это было закреплено в решении аттестационной комиссии;

3) при изменении условий трудового договора;

4) по решению президента ОАО «РЖД».

7. Корпоративную аттестацию проводят:

1) непосредственный руководитель работника, отвечающий за его деятельность в соответствии с должностной инструкцией или приказом о распределении обязанностей;

2) аттестационные комиссии, образуемые в соответствии с настоящим Положением.

8. Аттестационные комиссии проводят корпоративную аттестацию в случае:

1) обращения работника в соответствии с настоящим Положением с заявлением о пересмотре результатов корпоративной аттестации, проведенной непосредственным руководителем;

2) принятия непосредственным руководителем при проведении корпоративной аттестации решения о несоответствии работника занимаемой должности;

3) наличия у работника 3 и более дисциплинарных взысканий в текущем году;

4) проведения внеочередной корпоративной аттестации в соответствии с подпунктами 3 и 4 пункта 6 настоящего Положения;

5) в иных случаях по представлению непосредственного руководителя работника.

9. Аттестационные комиссии образуются:

1) президентом ОАО «РЖД» – для проведения корпоративной аттестации работников, назначаемых и освобождаемых от должности приказом президента ОАО «РЖД» или вице-президента, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом;

2) начальниками департаментов и управлений – для проведения корпоративной аттестации работников, назначаемых и освобождаемых от должности их приказами;

3) начальником железной дороги – для проведения корпоративной аттестации работников, работающих на территории деятельности железной дороги, за исключением руководителей структурных подразделений филиалов (центров);

4) начальниками функциональных филиалов – для проведения корпоративной аттестации работников этих филиалов (собственно).

10. В решениях об образовании аттестационных комиссий определяется их состав.

В состав аттестационных комиссий включается согласно законодательству Российской Федерации представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

III. Порядок проведения корпоративной аттестации

11. Сроки и график проведения корпоративной аттестации доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 1 месяц до ее проведения.

Графики проведения корпоративной аттестации утверждают соответственно президент ОАО «РЖД», руководители филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», структурных подразделений функциональных филиалов.

График проведения корпоративной аттестации в структурных подразделениях функциональных филиалов доводится до сведения руководства соответствующей железной дороги.

12. Сбор и подготовку необходимых для проведения корпоративной аттестации документов (аттестационного листа, справки-объективки, сведений о результатах оценки корпоративных и профессиональных компетенций, а также о дисциплинарных взысканиях) осуществляет подразделение по управлению персоналом, которому соответствующие подразделения представляют необходимые сведения.

Аттестуемый работник имеет право представить в подразделение по управлению персоналом любые относящиеся к корпоративной аттестации дополнительные документы.

13. Начальник железной дороги или по его поручению заместители начальника железной дороги не позднее 7 рабочих дней до дня корпоративной аттестации направляют руководителям, утверждающим итоги аттестации, результаты оценки качества взаимодействия аттестуемых руководителей, первых заместителей, главных инженеров, заместителей руководителей региональных дирекций (центров) и руководителей структурных подразделений региональных дирекций (центров), расположенных на территории деятельности железной дороги.

14. При проведении корпоративной аттестации оцениваются:

1) качество выполнения работником должностных обязанностей;

2) выполнение поставленных в ходе предыдущей корпоративной аттестации индивидуальных задач;

3) достижение целевых показателей подразделения (для первых руководителей) и/или достижение ключевых показателей эффективности трудовой деятельности.

При корпоративной аттестации руководителей структурных подразделений функциональных филиалов учитывается оценка начальника соответствующей железной дороги.

В ходе проведения корпоративной аттестации учитываются результаты оценки работника, проведенной Корпоративным университетом ОАО «РЖД» или центром оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, в том числе оценки уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций.

15. Результаты корпоративной аттестации доводятся до сведения аттестуемого работника непосредственно после ее завершения в личной беседе. Не позднее 10 рабочих дней с даты проведения корпоративной аттестации работник знакомится под расписку с аттестационным листом. В случае несогласия с результатами проведенной непосредственным руководителем корпоративной аттестации аттестуемый работник может в течение 10 рабочих дней после ознакомления с аттестационным листом обратиться в аттестационную комиссию с просьбой пересмотреть результаты корпоративной аттестации.

16. В случае если проводящий корпоративную аттестацию непосредственный руководитель приходит к мнению, что работник не соответствует занимаемой должности, то в течение 10 рабочих дней он информирует об этом аттестуемого работника и представляет в аттестационную комиссию комплект документов (в соответствии с пунктом 12 настоящего Положения), а также отзыв на работника.

Документы представляются в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до корпоративной аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее чем за неделю до проведения аттестации.

17. Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере необходимости по решению председателя аттестационной комиссии, но не позднее 2 месяцев со дня поступления документов, указанных в пункте 16 настоящего Положения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины ее членов.

18. В заседании аттестационной комиссии участвуют аттестуемый работник и его непосредственный руководитель.

В случае неявки аттестуемого работника, своевременно уведомленного о дате, времени и месте проведения корпоративной аттестации без уважительных причин комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие. При этом решение о несоответствии занимаемой должности на заседании аттестационной комиссии может быть принято только в присутствии работника.

19. Решение аттестационной комиссии доводится до сведения аттестуемого работника непосредственно после его принятия. Не позднее 10 рабочих дней с даты проведения корпоративной аттестации работник знакомится с решением под расписку.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем (в его отсутствие – заместителем председателя) и секретарем аттестационной комиссии.

IV. Результаты корпоративной аттестации

20. По итогам корпоративной аттестации могут быть приняты следующие решения:

1) работник соответствует занимаемой должности;

2) работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций непосредственного руководителя (аттестационной комиссии) с повторной аттестацией в срок, указанный в протоколе заседания аттестационной комиссии или в аттестационном листе;

3) работник не соответствует занимаемой должности.

21. По итогам корпоративной аттестации выносятся следующие рекомендации:

1) о переводе работника с его согласия на другую работу с повышением или понижением в должности;

2) о включении работника в кадровый резерв соответствующего уровня;

3) о направлениях профессиональной подготовки, переподготовки, самостоятельного обучения работника;

4) о расторжении трудового договора с аттестуемым работником в случае несоответствия его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами корпоративной аттестации, в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

5) о постановке индивидуальных задач.

22. Непосредственный руководитель осуществляет промежуточный контроль за ходом выполнения аттестованным работником поставленных индивидуальных задач, рекомендаций и достижения ключевых показателей эффективности.

23. Итоги корпоративной аттестации утверждаются:

2) первыми вице-президентами, старшими вице-президентами, вице-президентами, главным бухгалтером ОАО «РЖД» и директорами ОАО «РЖД» – итоги аттестации заместителей руководителей и главных инженеров департаментов, управлений, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», а также руководителей региональных центров, управлений, служб структурных подразделений ОАО «РЖД» и структурных подразделений функциональных филиалов ОАО «РЖД» в соответствии с распределением обязанностей между первыми вице-президентами, старшими вице-президентами, вице-президентами и отдельными членами правления ОАО «РЖД» (за исключением итогов, рассмотренных Центральной аттестационной комиссией);

3) руководителями департаментов и управлений ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников этих подразделений (за исключением заместителей руководителя и главного инженера), заместителей руководителей, главных инженеров и работников региональных центров, управлений, служб курируемых структурных подразделений ОАО «РЖД»;

4) руководителями филиалов ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников филиала собственно (за исключением заместителей руководителя и главного инженера филиала), а также заместителей руководителя, главного инженера структурного подразделения филиала;

5) руководителями структурных подразделений ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников этих подразделений (за исключением заместителей руководителя и главного инженера структурного подразделения ОАО «РЖД» и руководителей региональных центров, управлений и служб структурного подразделения ОАО «РЖД»).

24. Руководители, утверждающие итоги корпоративной аттестации работников структурных подразделений филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», не указанных в пункте 23 настоящего Положения, определяются руководителем филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД».

25. Результаты корпоративной аттестации заносятся в установленном порядке в личное дело аттестуемого.

26. В срок не более 2 месяцев со дня утверждения результатов корпоративной аттестации руководитель соответствующего подразделения в установленном порядке и с учетом рекомендаций проведенной корпоративной аттестации может принять решение о мерах мотивации работника или о его переводе на другую должность. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности и невозможности перевода его на другую работу работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Источники

1. 
   CD-ROM. Теория государства и права. Электронный учебник. Гриф МО РФ. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2006. — 577 c.
2. 
   Акции. Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 930 c.
3. 
   Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.