Кадровый потенциал организации

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.

Кадры — это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:

численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливость);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание кадрового потенциала.

Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал.

Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:

— численность и структура кадров;

— оплата труда работников;

— потребность в персонале и его подготовка;

— сокращение применения ручного труда;

— кадровый резерв на выдвижение;

К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного оклада.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на следующие подгруппы:

Кадровый потенциал организации

Библиографическая ссылка на статью:
Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 8. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721 (дата обращения: 25.03.2019).

Ещё во времена СССР кадровому составу предприятия уделялось повышенное внимание. Забота о нём была главным звеном в работе руководителя предприятия. Для этого предприятия создавали и поддерживали организации социальной инфраструктуры, которые способствовали преданности рабочему месту. Однако спустя годы российских рыночных реформ становится понятно, что кадров нужно не просто пытаться удержать на рабочем месте, что в конечном итоге, немало важно, но и способствовать развитию кадрового потенциала. Такого, который смог бы обеспечивать экономический рост предприятию. Теперь не сам по себе человеческий ресурс становиться важным для предприятия, а степень его полезности, его потенциал.

Рыночные реформы постсоветской России обернулись для её экономики появлением новых проблем и осознанием значительного отставания от уровня развитых стран. Одной из таких проблем является снижение уровня подготовки кадров, качества труда, способности к мобильности. Всё это можно характеризовать как снижение кадрового потенциала предприятий.

Экономические реформы в России, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций, привели к осознанию того, что одним из важнейших ключей к достижению заявленной цели являются предприятия. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированный, имел мотивацию к эффективному труду, руководителям необходимо внедрять и использовать систему управления кадровым потенциалом предприятия.

В настоящее время, когда кадры предприятия «решают всё», вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.

[1]

И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова, это навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов или для достижения желаемого социального эффекта.

Кроме этого, кадровый потенциал можно рассмотреть в виде резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заполнены работниками определённой, нужной предприятию, компетенции в результате их заблаговременного развития и обучения. Важно отметить, что при управлении кадровым потенциалом должна быть учтена кадровая специфика, обучение, развитие, и повышение уровня профориентации персонала. При этом следует создать основу для формирования долгосрочного кадрового потенциала – это работники, на которых можно ориентироваться при решении задач долгосрочного развития предприятия или организации.

Долгосрочные взаимовыгодные отношения между работодателем и наёмным работником гораздо выгоднее, краткосрочных. Во – первых минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников. Во – вторых сотрудник, проработавший в компании, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации. Обученные персонал – это ценный актив, который достаточно сложно вкладывать в каждого нового сотрудника, а обученный работник при увольнении, с большой долей вероятности, окажется у конкурентов Поэтому важно правильно сформировать кадровый потенциал организации и поддерживать его на высоком уровне.

Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том, что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, соответствующее поставленным задачам.

Кадровый потенциал предприятия формируется его работниками.

Для начала рассмотрения кадрового потенциала на предприятии следует разобраться с понятийным аппаратом.

Рассмотрение кадрового потенциала возможно в экономическом и социальном аспектах. Первый определяет результативность, эффективность деятельности предприятия в целом, а второй учитывает соответствующий подход с этих позиций к личностным качествам работника.

В экономической литературе ряд авторов понятия «трудовой потенциала предприятия» и «кадровый потенциал предприятия» считают синонимами. В данной работе так же эти приняты синонимами.

На современном этапе каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту. Это становится достижимым с развитием НТП, однако опережающий темп развития сегодня возможно достигнуть только при рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Кадры в настоящее время, это такой ресурс, который способен внести творческую составляющую в механическую работу, что и становится конкурентным преимуществом.

Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Однако важно понимать необходимость своевременной оценки человеческого ресурса на рынке труда.

Общая проблема кадрового обеспечения на российском рынке выражается в высокой стоимости рабочей силы, нехватке как неквалифицированных, так и квалифицированных кадров. Характерной особенностью является то, что высокая стоимость рабочей силы не является особо значимой, как это прослеживается в развитых странах. На первое место все чаще выходит именно показатель нехватки квалифицированных кадров, в том числе среди других факторов развития предпринимательской деятельности, таких как наличие материальных ресурсов, машин, оборудования, финансовых ресурсов.

В современной экономической системе предприятие следует характеризовать как сложную социотехническую систему, в которой персонал является таким фактором производства, который способен внести творческую составляющую в механическую работу. Именно благодаря этим способностям в современных организациях всё большее распространение получают инвестиции в человеческий капитал. Правильно организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта, от баланса качественной и количественной составляющей которого зависит устойчивость хозяйствующего субъекта в конкурентной борьбе.

— психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;

— социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;

— квалификационная составляющая – уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;

— личностная составляющая – дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация, способность к мотивированию, интересы.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические, медико-биологические, психофизиологические, социальные, идейно-политические, нравственные и другие[1 c. 83].

Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе рудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.

Доктор экономических наук, профессор Вукович Г.Г. в своей статье «Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента» [2 c. 48] отмечает, что систему управления персоналом в организации традиционно можно определить как полноценную систему управления кадровым вектором деятельности организации, ориентированную на решение основных задач:

— Своевременное полное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах необходимой специализации и достаточного уровня квалификации;

— создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также социально- психологических условий, которые способствуют эффективному выполнению трудовых функций;

— обеспечение необходимого уровня взаимодействия управления человеческими ресурсами с различными направлениями менеджмента организации.

Решение этих задач в процессе управления будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия по средствам работы с трудовым потенциалом.

Для достижения продуктивного в решения вышеуказанных задач важным условием является осознание взаимозависимости руководства и работников. Необходимо добиться единства в структуре производственных задач для достижения общей цели, с минимизацией противоречий между работодателем и исполнителями. Наличие цели с одной и с другой стороны способствует выделению ценностей, стремлений, интересов для предания энтузиазма обычному рабочему процессу, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия.

Для наибольшего раскрытия трудового потенциала важно организовать работу таким образом, чтобы интересы и стремления сотрудников воплощались путём достижения намеченных в организациии результатов. Кадровый потенциал предприятия представляет собой ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.

В обществе с развитой рыночной экономикой кадровая политика должна формироваться и реализоваться на приоритете идей и принципов деятельного подхода [3 c. 3], это означает, что в организацию нужно привлекать профессионалов. Их опыт и знания, играют огромную роль в достижении желаемого экономического эффекта. Знания и опыт работника накапливаются постепенно в течении семи лет, а это значит, что на протяжении этого времени в работника нужно вкладывать средства на обучение. [4 c. 75] Однако бывают случаи, когда опыт профессионала в дальнейшем не пригодиться, тогда считается упущенная выгода. Часто в кризисной ситуации многие предприятия стремятся «заморозить» человеческий капитал, путём избегания увольнений, ротации персонала, пренебрежением внедрением инноваций. Стабильность рабочего места при низкой заработной плате становится главной особенностью работы с кадрами. Однако нужно понимать, что такой подход не сможет обеспечить высокой производительности труда и качества товаров. Человеческий ресурс – главная категория в теории и практике управления персоналом.

В управлении трудовыми ресурсами на предприятии можно выделить следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор кадров; адаптация и профориентация персонала; оценка трудовой деятельности персонала; построение карьерной модели; подготовка руководящих кадров.

Говоря о конкурентоспособности России на мировом рынке, следует отметить богатую ресурсную базу и образованное население. Однако многие талантливые учёные часто ищут возможности заработка за рубежом. Л. А. Семёнова в своей монографии «Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ» так рассуждает о решении проблем современного кадрового потенциала: «Кадровый потенциал страны – это молодёжь. Поэтому важно знать, с какими трудовыми ориентациями, установками выходит молодёжь на рынок труда и как они могут сказаться на качестве работы молодого специалиста, под влиянием каких факторов происходит профессиональное самоопределение, выбор профессии и с какими трудностями при этом сталкивается юноша или девушка, насколько устойчива ориентация на избранную профессию, как взаимодействуют рынок труда и рынок образовательных услуг в современном российском обществе». [5 c. 72]

Ещё одним важным, на наш взгляд, элементом формирования кадрового потенциала является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье Д. М. Поповой «Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации» [6]. В основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Каждый работник способен сократить затраты предприятия на достижение определённой цели компании. [7 c. 55] Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Стратегия развития кадрового потенциала на предприятии способствует созданию надежных механизмов, которые позволили бы достичь главной цели – повышения эффективности деятельности всего предприятия и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению предприятия таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без организованной системы формирования кадрового потенциала предприятия.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадры или трудовые ресурсы предприятия— это совокупность работ­ников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основ­ной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования ко­торого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение мате­риально-вещественные элементы производства, создают продукт, сто­имость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с пред­приятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качест­ве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его опла­ты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характе­ристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью досто­верности измерены и отражены следующими абсолютными и относи­тельными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен­ную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за оп­ределенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников пред­приятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалис­тов предприятия;

текучесть кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприя­тии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя­нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп­равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)пред­приятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списоч­ная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с уче­том принятых и выбывших за этот день работников.

[3]

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяет­ся для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показате­лей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый Календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и де­яния полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работ­ников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения сред­несписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжитель­ность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприя­тияопределяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и про­изводимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество тру­да оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качест­венной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длитель­ные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или ха­рактеристик, определяющих качество труда: экономические (слож­ность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая актив­ность), организационно-технические (привлекательность труда, насы­щенность оборудованием, уровень технологической организации про­изводства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравствен­ное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри­ятия определяется составом и количественным соотношением отдель­ных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производствен­ного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйст­ва, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состо­ящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом произ­водства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной де­ятельностью, представляют собой промышленно-производственный персо­нал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, под­собных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструк­торских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудова­ния и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделя­ются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою оче­редь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение ра­ботников предприятия к той или иной группе определяется классифика­тором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и под­разделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженеры, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техничес­кими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие под­готовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квали­фикации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационого разделе­ния труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудо­вой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках од­ной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразде­ляются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специ­альность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Количество разрядов в единых тарифных сетках колеблется и изме­няется во многих зарубежных странах. Например, в Италии оно колеб­лется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и строи­тельстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях).

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании — документе, еже­годно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать поня­тие «кадровый потенциал» — важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» — это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции — между развитием вещных и не вещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории Х и Y Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности.

Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность. ». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По моему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.

Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам.

Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

— качественные (или описательные);

— комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: — во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,

— во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:

— экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

— социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:

— соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

[2]

— компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

— стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

— гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8314 — | 7941 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Источники

1. 
   Габов, А. В. Ликвидация юридических лиц. История развития института в российском праве, современные проблемы и перспективы: моногр. / А.В. Габов. — М.: Статут, 2011. — 304 c.
2. 
   Смоленский, М. Б. Адвокатская деятельность и адвокатура в Российской Федерации (адвокатское право) / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2015. — 384 c.
3. 
   Историческая наука и методология истории в России XX века. — М.: Северная Звезда, 2016. — 415 c.
4. Правоведение. Учебное пособие. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. — 400 c.