Как и где найти сотрудника на работу

Подбор персонала резюме соискателей бесплатно

Найти сотрудника на работу бесплатно не составит труда, если вы обратитесь к нашему каталогу. Вспомните фразу «Кадры решают все», хоть ей и не один год, но она все еще актуальна. Действительно компании все тщательнее стали выбирать своих сотрудников. И правильно, ведь от них зависит рост и процветание предприятия. Мы поможем вам найти того, кто вам нужен.

Поиск сотрудника бесплатно

Подбор персонала в Москве особо тяжел, так как на объявление о вакансии отзывается много претендентов. Приходится проводить массу собеседований, тратить время, которое можно было бы использовать для развития компании. Мы поможем вам избежать этого.

Соискатели работы в Москве бесплатно размещают свои резюме на нашем сайте, и вы можете, прежде чем приглашать их на собеседование, изучить качества кандидатов. Резюме соискателей работы рассортированы по категориям, чтобы вам было удобно ориентироваться на сайте.

Поиск резюме бесплатно в г. Москва теперь стал возможен. Мы не принуждаем вас оплачивать пакеты услуг, чтобы просматривать контактные данные и подробные резюме. Вы получаете свободный доступ. Можете хоть всех соискателей изучить и назначить собеседования тем, кто больше всего вам подходит. Кроме того, что для вас доступен бесплатный поиск сотрудников, вы можете не терять время на регистрацию. Большой банк резюме соискателей, которые заинтересованы в поиске работы, к вашим услугам.

Как найти идеального сотрудника?

До выбора идеального сотрудника вашей компании осталось несколько шагов:

• 1 Зайти на сайт kapepa.ru;
• 2 Выбрать категорию резюме;
• 3 Отобрать несколько подходящих объявлений о поиске работы;
• 4 Досконально изучить резюме на соответствие вашим требованиям;
• 5 Связаться с теми кандидатами, кто вас устроил, и назначить собеседование;
• 6 Провести собеседование;
• 7 Произвести оценку кандидатов по резюме и собеседованию;
• 8 Выбрать сотрудника.

Если же вы не смогли найти достойного кандидата на должность, то можете дать объявление о вакансии, которое будет опубликовано на нашем сайте. Возможно, «ваш» сотрудник зайдет, увидит объявление и свяжется с вами.

Лучшими должны быть не только руководители, но и все сотрудники компании, ведь от каждого зависит успех и дальнейшее процветание. Лучше потратить чуть больше времени на отбор, чем потом разочароваться. Поэтому изучайте всех кандидатов, общайтесь с ними и найдете того, кто идеально будет соответствовать вашим требованиям. А мы тем временем будем обновлять базу резюме соискателей, чтобы возросла вероятность скорейшего подбора кадров.

38 способов поиска сотрудников

widget->show(‘ya_share’).»

Ищете сотрудников на job-сайтах, а они не ищутся? И через соцсети никак? Значит, пора разведать новые дорожки! Их гораздо больше, чем кажется. Идеями — на все вкусы — делится Ольга Черняк.

Автор о себе

Ольга Черняк, HR-менеджер, выросший из маркетолога и руководителя отдела продаж.

8 лет проработала в рекламе и маркетинге, где, помимо основных функций, много времени занималась подбором, обучением, оценкой и мотивацией своих сотрудников.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнём с классики. Job-сайты:

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удалённую работу и даже в офис.

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить своё объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живёт на другом, нецифровом домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram — фото- и видеоприложение с элементами социальной сети. — Ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (ещё можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить её на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на неё можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда её увидят больше потенциальных сотрудников.

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города («ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Кадровые агентства, хедхантеры, рекрутеры-фрилансеры и прочие посредники.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нём забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;
• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
• расширение функционала сотрудника;
• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определённый бонус).

17. На некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Её полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаёте, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле неё), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Ещё один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и её вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после ещё увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Как и предполагала Ольга (автор статьи), способов больше, чем кажется. Слово читателям, им есть что добавить в копилку 🙂

Дмитрий Яровой

Действительно, количество используемых ресурсов для подбора персонала зависит от специальности и нестандартного подхода к поставленной задаче. Главное — понять, где такой кандидат может быть, какие сайты читает, какие ресурсы использует. Из собственного опыта могу добавить ещё несколько вариантов по поиску:

39. Сайты конкурентов. Иногда там бывает интересная информация и даже контакты специалистов.

40. Сайты выпускников. Кроме социальных сетей выпускники известных учебных заведений могут общаться на сайтах или форумах для выпускников этого вуза.

41. Презентации с конференций. Многие презентации выкладывают в Интернете, и их можно найти. Очень часто последний лист содержит ФИО и контакты спикера.

42. Поисковики. Огромные массивы информации сохраняют Яндекс и Гугл, стоит только правильно поискать 😉

43. Скайп и другие мессенджеры. Даже в таких источниках можно находить нужных кандидатов.

Вакансии для наивных и доверчивых – как соискателю распознать обман в предложении работы

Оказавшись сегодня без работы, вопрос «выживания» становится для наших сограждан особенно остро. В таких условиях многие готовы ухватиться за любую соломинку, дающую шанс выйти из финансовой «черной дыры» и получить желаемый уровень достатка. Именно такие обстоятельства, а также правовая безграмотность соискателей и их детская доверчивость приводят при поиске работы прямиком в руки бывалых аферистов, желающих нажиться на безысходности кандидатов. И, несмотря на то, что очевидность мошенничества легко можно распознать уже при первом контакте с нечистым на руку «работодателем», наши соотечественники все чаще клюют на их удочки. В связи с этим Карьерист.ру решил выяснить, какие самые распространенные схемы используют подобного рода дельцы и как соискателям не стать их легкой добычей.

Платные услуги

Наверное, самой распространенной аферой на российском рынке труда является схема, по которой рекрутинговые агентства-однодневки, предлагают обратившимся к ним людям услуги по трудоустройству, за что требуют сравнительно небольшую оплату, размер которой не превышает 500 рублей. Внося указанную сумму, соискатель, как правило, получает взамен «эксклюзивную» базу работодателей, которые уже сегодня готовы взять кандидата на работу. Правда, все содержащиеся в ней контакты взяты с работных сайтов или других открытых источников, из которых гражданин мог получить указанную информацию бесплатно. А во многих случаях предоставленная база может быть и вовсе устаревшей или в ней будут содержаться вымышленные контактные данные. Когда клиент такого агентства понимает, что был обманут, он, конечно же, обратиться к своим обидчикам с гневными претензиями. Однако они, в свою очередь, обратят его внимание на один из пунктов подписанного между ними договора, в котором мелким шрифтом будет написано, что «компания предоставляет лишь консультационные услуги и не дает гарантий трудоустройства».

Не менее распространенными схемами выманивания средств у трудоустраивающихся граждан, является платное обучение, предшествующее вступлению в должность, или необходимость приобретения рабочего оборудования/спецодежды/обучающих материалов, а также других товаров, которые работнику впоследствии необходимо будет самостоятельно реализовывать. И что самое интересное, все такие условия противоречат ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК), согласно которой обеспечение работника всем необходимым для исполнения его трудовых функций, является прямой обязанностью работодателя. Исходя из вышесказанного, первым признаком, по которому необходимо выделять мошенников, является требование об уплате тех или иных сумм – уважающие себя, добросовестные компании-работодатели никогда не будут брать с соискателей денег.

Сетевой маркетинг

Начиная еще с девяностых, схемы сетевого маркетинга, как метастазы распространяются по российскому рынку труда, и пользуясь доверчивостью населения постоянно наращивают темпы своего развития. Они специализируются на продажах волшебных пылесосов/косметически/медикаментов/БАДов/чудо-оптики и прочей чепухи, которая вмиг облегчит жизнь обывателя, сделает его здоровым и богатым. Вся прелесть подобной схемы в том, что таким компаниям все равно, какую продукцию реализовывать – основной задачей является сбор армии адептов-коммивояжеров, которые будут без устали ходить по домам жителей или разного рода учреждениям и предлагать совершенно ненужную продукцию по существенно завышенным ценам.

Собрать штат таких сотрудников крайне сложно – мало кто рассматривает такой вид деятельности в качестве способа для получения постоянного и достойного дохода. В связи с этим предприимчивые компании идут на обман – они публикуют множество несуществующих вакансий в надежде, что доверчивый соискатель придет на собеседование и «поведется» на яркий рассказ о массе преимуществ работы в МЛМ бизнесе. Безусловно, подавляющее большинство отсеется еще до самого собеседования, однако останется часть наивных потенциальных работников, которые и согласятся на такой труд. В дальнейшем им также могут предложить приобрести продукцию, которую придется распространять, а рост по карьерной лестнице станет попросту невозможен, если в течение первого рабочего месяца кандидат не приведет 5 новых сотрудников из числа своих друзей. В итоге самое лучшее, что может ждать такого сотрудника – жалкие гроши в виде процента от продаж, а ведь шанс потерять последнее крайне высок.

Негосударственные пенсионные фонды

Последние несколько лет, в связи с проведенной в России пенсионной реформой, соискатели все чаще сталкиваются со следующим «разводом» – новосозданная организация объявляет о наборе в штат нескольких сотен сотрудников в совершенно разнообразных сферах деятельности. Абсолютно всех из числа откликнувшихся соискателей приглашают на интервью и просят на всякий случай взять с собой пакет документов для трудоустройства – паспорт, идентификационный номер, трудовую книжку. При встрече им задают несколько стандартных и типичных для собеседования вопросов, после чего объявляют о положительном результате и незамедлительном приеме на работу, для которого сразу же необходимо оформить все документы. В процессе оформления выясняется, что обязательным требованием для приема на работу является вступление в некий негосударственный фонд для хранения в нем своих пенсионных сбережений, для чего необходимо подписать дополнительный договор. В случае отказа от выполнения этого требования, соискателю сразу же твердят о невозможности приема на работу, в случае выполнения – обещают перезвонить вечером и оговорить дату выхода на рабочее место. Стоит ли говорить, какие сюрпризы их ждут дальше?

«Ждем Вашего звонка!»

Почти всегда ответы на резюме приходят соискателям на электронную почту. Пользуясь этим, мошенники делают массовые рассылки среди них, с ответами на резюме от вымышленных компаний, в которых работодатель высказывает свою серьезную заинтересованность в кандидате. Подобные «письма счастья», как правило, написаны тактичным и деловым языком, чтоб у потенциального сотрудника не возникло сомнений в достоверности намерений нанимателя. Для получения вожделенной должности, согласно отклику, остается лишь сущий пустяк – пройти формальное собеседование с непосредственным руководителем. Для того чтоб записаться на него, нужно позвонить по указанному контактному номеру, который довольно часто оказывается коротким и стоимость минуты разговора может доходить даже до 5 у.е. Чтоб не попасться на такую уловку, Карьерист.ру советует тщательно перепроверять через интернет номера подобных работодателей.

Бесплатный труд

Соискатели часто встречают вакансии, по которым постоянно осуществляется набор кандидатов. Безусловно, за некоторыми из них стоят действительно серьезные компании, которые осуществляют масштабную узкоспециализированную деятельность. Однако многие другие используют такой трюк, с целью избежать выдачи потенциальному работнику его зарплаты. Как правило, подобные вакансии содержат предложения об удаленной работе, не требующей серьезного опыта и навыков – совершение звонков, набор сканированного текста, сбор ручек/конвертов/коробок и т.п. Пообещав работнику сдельную оплату по итогам месяца, его нагружают кучей заданий, после выполнения которых оказывается, что у компании временные финансовые трудности и все что нужно, это «еще немного поработать в долг». И хорошо, если понимание «кидалова» приходит к сотруднику в первые недели работы – известны случаи, когда наивные соискатели трудились на таких работодателей несколько месяцев, так и не получив ни копейки.

Безусловно, для восстановления своих нарушенных прав можно обращаться в правоохранительные органы, суды и трудовые комиссии, однако, шансы на получение законного заработка практически равны нулю. В связи с этим лучший способ не стать обманутым – распознать мошенничество на его самой ранней стадии.

Как избежать обмана?

По словам экспертов портала careerist.ru, распознать работных мошенников можно еще до непосредственного контакта с ними. Для этого соискателям следует критично оценивать каждого потенциального работодателя и предлагаемые им условия будущего сотрудничества. А в этом им смогут помочь следующие признаки, говорящие об очевидном мошенничестве:

объявление о вакансии не содержит конкретных требований для соискателей или эти требования являются слишком низкими или размытыми;

обещание высокого оклада при минимальной занятости и ограниченном количестве вакантных мест;

сфера деятельности компании представляется довольно странной или вовсе не указывается;

не указывается конкретное название организации;

расплывчатое описание обязанностей будущего работника – работа на ПК, помощь руководителю и т.д. или обещание рассказать о них «только на собеседовании»;

отсутствие благоустроенного офиса/офисной техники/съемное помещение для проведения собеседования;

требование уплаты небольшой суммы за обработку информации/предоставление литературы/адресов работодателей/товаров и т.п.;

требование предоставить паспорт для рассмотрения кандидатуры.

[3]

Подводя итоги вышесказанного, HR-специалисты портала призывают соискателей быть более бдительными при трудоустройстве и подходить к выбору работодателя максимально обдуманно, а Карьерист.ру готов помочь им в этом.

Как найти хорошего работника

Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост — для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.

Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.

Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень — собирательство и охота — найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень — земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).

Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.

Основные признаки хорошего работника

Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.

Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.

Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»

Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.

Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.

Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.

Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.

Организация разработки должностных инструкций — это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. — М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. — 880 с.»

Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:

Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).

Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).

Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).

Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».

Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.

При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.

[2]

Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 5

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

Поиск и подбор нового сотрудника — важная и одновременно сложная задача. Ведь сейчас очевидно, что если и появляется вакансия, то кандидат на освободившуюся позицию должен быть высокого профессионального уровня, готовый за невысокую заработную плату качественно выполнять свою работу. Где же искать таких сотрудников и как выбрать лучших? Поговорим о деталях рекрутингового процесса.

Если в компании часто меняются сотрудники, стоит задуматься не только о причинах подобного явления, но и о постоянном притоке нового персонала на смену уходящему. В этой главе мы поговорим о том, как привлечь к вам на работу потенциальных сотрудников, если по объективным причинам (например, связанная со стрессами деятельность продавцов-кассиров) существует текучка кадров. Обозначим несколько способов, как это можно сделать (выбор зависит от квалификации искомого персонала).

Способы поиска квалифицированного персонала

Например, ищем инженера или бухгалтера. Чаще всего применяется Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Другой способ поиска — это Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы. В таком случае алгоритм работы следующий.

Во-первых, составляется объявление о вакансии. Если вы для этих целей выбрали сайт, то просто следуйте предлагаемой инструкции в разделе «Разместить вакансию». Если вы решили опубликовать объявление в специализированной газете, то вам предварительно нужно его составить. Для этого укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также по какому телефону или адресу электронной почты с вами можно связаться.

Во-вторых, размещается объявление о вакансии (на сайте или в газете). Если размещение на сайте платное, обсудите по контактным телефонам наиболее удобные для вас условия (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь бесплатными ресурсами (например, job. ru). Если в ваш бюджет на подбор персонала заложены деньги, выбирайте федеральный портал по поиску работы (например, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.) или специализированный печатный источник (газеты «Работа для вас», «Вакансия от А до Я», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Поскольку вам нужно обеспечить постоянный приток соискателей, позаботьтесь о том, чтобы вакансии на соответствующих сайтах регулярно обновлялись. Также не забывайте постоянно публиковать объявления о работе у вас в разных печатных СМИ.

Еще один способ — это Обращение в кадровое агентство. Данный способ поможет в ситуации, если искомый сотрудник — редкий специалист, которого сложно найти своими силами. С помощью рекомендаций коллег или используя поисковик yandex. ru, составьте список кадровых агентств. Скажем, вы используете специализированный каталог поисковика (yaca. yandex. ru). Выберите вкладку «Работа», затем — «Кадровые агентства». На экране отобразится нужная вам информация о кадровых компаниях. Изучите специализацию выбранных агентств, обратитесь в них для уточнения деталей. Если нет времени, но вы располагаете средствами, выбирайте крупные кадровые компании (например, Анкор, Kelly Services, Метрополис, Юнити и др.).

Другой способ поиска персонала — это Рекомендации сотрудников. Чтобы данный метод работал, необходимо обращать внимание ваших сотрудников на наличие подобных вакансий, а также рассказывать о возможностях трудоустройства знакомых ваших работников при условии соответствия тех квалификационным требованиям. С целью информирования об имеющихся вакансиях используйте внутренний сайт компании или рассылайте электронные письма с вакансиями.

Способы поиска низкоквалифицированного персонала

Например, ищем уборщицу или рабочего. Чаще всего для этих целей используют Публикацию объявлений в популярных газетах с вакансиями (для столичных работодателей рекомендуем также региональную прессу). Кроме того, можно задействовать и другие возможности для информирования потенциальных соискателей. Например, объявления на досках для размещения информации (на улицах), в лифтах жилых домов, в поездах пригородного сообщения, в метро, на местном телевидении (устная реклама) и т. п. Также поможет взаимодействие с территориальными службами занятости.

Достоинства и недостатки способов поиска

И подбора персонала

Анализ резюме
соискателей на сайтах
по трудоустройству

Сервисы для соискателей

Продвижение резюме

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Как найти сотрудника, если вы не HR

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

• Кто вам нужен?
• Для чего нужен?
• Сколько это стоит?
• Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

• Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
• Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
• Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
• Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

• предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
• предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
• предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

1. рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
2. обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
3. непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
4. группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
5. профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
6. IT); рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

• управленческий учет;
• планирование и распределение денежных средств;
• контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
• участие в процессе бюджетирования;
• работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
• сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
• формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п — обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

• получение первого отклика, анализ резюме;
• назначение встреч;
• проведение интервью;
• определение финалиста;
• проверка рекомендаций;
• предложение работы, получение согласия;
• уведомление других кандидатов о завершении поиска.

[1]

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Источники

1. 
   Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.
2. 
   Асланов, Р.М. и др. Уголовное право. Особенная часть; СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2011. — 236 c.
3. 
   Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. — М.: Статут, 2015. — 144 c.
4. Панов, В.П. Сотрудничество государств в борьбе с международными уголовными преступлениями: учеб пособие; М.: Юрист, 2011. — 160 c.