Как отказать соискателю в приеме на работу

Важный материал в статье на тему: "Как отказать соискателю в приеме на работу". Если в процессе прочтения у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Как отказать соискателю в приеме на работу

В нашей стране отказ в приеме на работу на дискриминационных основаниях не является редким, о чем и свидетельствует сложившаяся судебная практика, львиная доля дел из которой были отказы в приеме на работу из-за неподходящего возраста кандидата.

При этом неподходящим, возраст был исключительно по субъективному мнению работодателя. В большинстве же случае принимая на работу специалиста, каждый работодатель стремиться найти молодого специалиста, имеющего при этом образование и стаж работы. Однако как отказать тем, кто подходит по всем основаниям за исключением солидного возраста так, что бы права соискателя не были ущемлены и отказ не обернулся для работодателя судебным разбирательством.

Мы выбираем, нас выбирают.

В большинстве случаев при формировании рабочего коллектива, работодатель исходит из своих предпочтений. Именно такие специалисты, по мнению руководителя способны оптимально решить выполнение задач и реализовать поставленные цели любого предприятия. Поэтому тем соискателям на должность, возраст которых выходит за очерченные работодателем рамки, например, в объявлении о поиске работников, будет отказано.

Одни соискатели, тяжело вздохнув, уйдут, другие же воспользуются отказом в своих целях. Начиная со времен экономического кризиса и до настоящего момента, в судах общей юрисдикции наблюдается рост дел связанных с отказом в приеме на работу по дискредитирующим основаниям, в частности, из—за неподходящего возраста и пола соискателя.

Если вначале в суд шли отстаивать свои права, особо отчаявшиеся граждане, то сейчас обращаются и особенно предприимчивые безработные, пускай и не получив работу, но с намерением по суду изъять денежные суммы из кармана беззаботного работодателя.

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

По требованию соискателя

Какой же отказ в приеме на работу считается необоснованным? Необоснованным признается любой не основанный на оценке деловых качеств соискателя работы отказ в заключение трудового договора.Исключением являются случаи, прямо предусмотренные в федеральных законах.

Кроме того, действующий Трудовой Кодекс РФ, в статье 64 предусмотрел норму о том, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу (соискателю), работодатель должен дать причину отказа в письменной форме. Несмотря на то, что большинство работодателей игнорируют указанную норму ТК РФ, предполагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на должность не будет весомого аргумента в суде, соискатель может направить такой запрос в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Я к вам из службы занятости.

Распространенными ситуациями являются случаи, когда работодатель отказывает соискателям, направленным к нему из службы занятости населения, например по причине их предпенсионного возраста. Также бывают случаи, когда работодатель говорит, что вакансия уже занята, т.е. причина для отказа не носит явно дискриминационный характер, а через день—два снова заявляет ту же позицию для набора. И в первом, и во втором случае работодатель получит «по полной»! Даже в тех ситуациях, когда причина отказа иная, суд может увидеть дискриминационные признаки и тоже привлечь работодателя к ответственности.

Недобросовестные соискатели

Помимо недобросовестных работодателей встречаются и нерадивые соискатели, которых направляет центр занятости населения и которые просят работодателя отказать им в приеме на работу. Главная цель таких граждан не найти работу, а поживиться как за счет государства, получая пособие, так и за счет работодателя.

Нередко такие соискатели приходят устраиваться на работу по объявлениям, напечатанным в СМИ, и приносят с собой диктофоны или камеры. Всеми силами они подводят работодателя к отказу, хотя доказывают, что они походят по всем заявленным требованиям. Естественно после получения вожделенного отказа и имея при себе неоспоримые доказательства, они направляются в суд и на стадии досудебного урегулирования спора соглашаются на «отступные». Конечно, предвидеть подобные ситуации невозможно, но оптимально не поддаваться на явные провокации.

Иногда работодатели, прочитав резюме, отказывают в приеме на работу по телефону не удосужившись пригласить соискателя на собеседование. Судебная практика показывает, что и при таких обстоятельствах соискатели, считая такие отказы — отказами по дискриминационным основаниям, обращаются в суд, заранее прислав заказное письмо в адрес руководителя с просьбой дать причины отказа в письменном виде. Как правило, образование, опыт и деловые качества соискателей полностью соответствуют требованиям, заявленным в вакансии, а работодатели не могут вспомнить тех, кому отказали по телефону, от чего в итоге и страдают.

Откажите мне, пожалуйста.

В судебной практике также встречаются случаи, когда иски к работодателям предъявляют те соискатели, которые на деле сами просили работодателей отказать в приеме на работу, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», объясняя это тем, что пришли за пособием в центр занятости, а не за работой. В дальнейшем такие соискатели обращались в суд, утверждая, что работодатель отказал в приеме на работу именно по дискриминационным основаниям.

Если учесть, что из центра занятости стараются направлять соискателей на подходящие для них вакансии, то во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателям рекомендуется отказывать таким соискателям, указывая следующее: «Соискатель работы отказался от предложенной вакансии».

А что же в паспорте моем

Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.

Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда. Поэтому, когда действующее законодательство РФ запрещает или ограничивает прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на конкретную статью закона и выбрать основание для отказа.

Читайте так же:  Как перейти в пфр из нпф как перевести пенсию в пфр

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Формулировки отказа

Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Деловые качества — «это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств работника».

При этом под профессионально — квалификационными качествами понимается наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а под личностными качествами работника подразумевается состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования и опыта работы по специальности в данной отрасли. Если же при отказе в приеме на работу на основании деловых качеств работника дело дойдет до суда, то у работодателя здесь имеется достаточно много инструментов для доказательства своей позиции, начиная от документов об образовании и записей в трудовой книжке кандидата, до результатов тестирования, итогов собеседования и требований к кандидатам, заявленных в утвержденных должностных инструкциях.

В том случае, когда кандидату отказали по телефону и соответственно не пригласили на собеседование, кадровик или руководитель может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов, следовательно, для принятия окончательного решения руководством, вакансия находится в стадии закрытия. В любом случае при письменном отказе в приеме на работу не нужно быть слишком красноречивыми. Достаточно указать на конкретные причины отказа.

Кто и как подписывает «отказ»

Обоснованный и составленный в письменном виде отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается ее руководителем или иным уполномоченным лицом, например, начальником службы кадров, менеджером по персоналу. При этом право подписывать отказные документы у уполномоченного лица должно быть определено в его должностной инструкции или оформлено приказом руководителя.

Суд на работу не устраивает.

Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда» и т.д.

Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.

Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 5

КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ

Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия «неправильного» отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.

Работа для человека — это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни. Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию. Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу — серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера. Менеджер по персоналу — первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.

Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, — тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее. В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях. Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы — скорости и качестве закрытия вакансий?

Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату «плохие новости».

Зачем отказывать правильно

Рассмотрим эти причины. Первая — эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.

Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала

[2]

Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.

Спустя два года компания, в которой я работала, была «куплена» другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.

Читайте так же:  Алименты на двух детей - как платятся

Вторая причина — практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.

Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу

В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой «принять его хотя бы на время» по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: «Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!». Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.

Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик — редкая специальность для небольшого городка, где я работала. Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался. Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.

В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил «гнать в шею» надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.

Как гласит русская поговорка, «земля круглая». Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.

Третья причина — профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию. Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро «сгоришь», поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно. Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.

Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди — это расходный материал, бессловесный «ресурс», а «отказники» просто неудачники. А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно «тянут лямку», тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать «от ворот поворот».

Четвертая причина — глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу — это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR. Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии. Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.

Приемы «на вооружение»

Вежливо обосновать отказ

Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях. Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное — бесполезный труд. Как можно уйти от «праведного гнева» кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?

1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.

Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: «Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата». Или: «К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу».

Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое «по вашей кандидатуре принято отрицательное решение» или «вам отказано».

2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.

3. Комплимент кандидату. Чтобы «подсластить пилюлю», имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: «Спасибо, что уделили время нашей компании», «Спасибо за ожидание», «Спасибо за ценную информацию» (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).

4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как «здравствуйте» или «спасибо», но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.

Устранить сомнения в квалификации рекрутера

Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.

Читайте так же:  Северный стаж для выхода на пенсию

Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: «Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь»; «Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?»

Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:

[1]

— вести разговор на деловом языке;

— объяснять кандидату технологию отбора;

— придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.

Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей («мерч» вместо «мерчендайзер», «сисадмин» вместо «системный администратор», «продажник» вместо «менеджер по продажам», «техпис» вместо «технический писатель»), используют неформальную лексику, переходят на «ты». Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов «сэр» или «мэм».

Объяснять кандидату технологию отбора — означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: «Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта». Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.

Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно. В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда — удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы. Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.

В заключение отметим, что сфера деятельности менеджера по персоналу затрагивает тонкую область человеческих отношений, и обойтись стандартными приемами здесь не всегда возможно, часто приходится действовать по ситуации, придумывать на ходу способы разрешения конфликтов. Однако общая стратегия поведения рекрутера должна быть однозначно направлена на сохранение доброжелательных отношений с кандидатом.

Отказ в приеме из-за деловых качеств соискателя правомерен

Компания вправе отказать в приеме на работу по причинам, связанным с деловыми качествами кандидата, которые влияют на его способность выполнять трудовую функцию (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). К ним относят:
– профессионально-квалификационные качества – наличие той или иной профессии, специальности, квалификации;
– личностные качества – состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности, в отрасли.

Требования к деловым качествам работников может устанавливать закон. Например,

Видео (кликните для воспроизведения).

они предусмотрены для педагогов (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ), бухгалтеров (ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ) и т. д.

Работодатель вправе выдвигать требования, связанные со спецификой работы по конкретной должности в компании. Например, скорость набора текста, навыки работы с программным обеспечением, владение иностранными языками и т. п. Но требования должны быть обусловлены особенностями работы. Например, секретарю может понадобиться владение несколькими иностранными языками, но сомнительно ожидать от кандидата навыков укладки асфальта.

Компания может напрямую ссылаться на квалификационные справочники или профстандарты. Но лучше разработать должностную инструкцию на основе этих нормативных актов и внутренней потребности организации. Здесь прописывают, какой соискателю нужен стаж, уровень образования, навыки. Например, если отсутствует опыт работы в конкретной сфере, суд признает отказ в трудоустройстве законным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 22 сентября 2014 г. по делу № 33-8243).

Работодатель самостоятельно оценивает деловые качества соискателей. Такую функцию выполняют кадровые работники или линейные руководители. Отбор происходит по результатам конкурса в соответствии с локальным актом или без конкурсного отбора. Можно предложить кандидатам пройти специальные испытания, например, решить тестовые задания. Если соискатель откажется, либо во время испытаний даст неудовлетворительные ответы, это основание отказать ему в приеме на работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 6 августа 2014 г. по делу № 33-4968/2014).

Если кандидат не явился на собеседование или не представил документы для приема на работу, то ему можно отказать в трудоустройстве на этом основании (определение Московского областного суда от 7 декабря 2010 г. по делу № 33-23713).

Чтобы подтвердить деловые качества, соискатель вправе предъявить любые документы по его выбору. Например, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и проч. Требования к перечню документов может выдвигать и работодатель. Но запрещено требовать документы помимо тех, которые указаны в статье 65 Трудового кодекса.

Нередко компании проводят собеседования через Интернет – используют скайп или другие мессенджеры. В этом случае, если соискатель не представит работодателю документы, которые требуются при приеме на работу, суд может счесть, что кандидат не выразил своей воли на трудоустройство. Поэтому ему можно отказать в заключении трудового договора (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25 мая 2017 г. по делу № 33-4880/2017).

Свидетельство о соответствии профстандарту у кандидата требовать нельзя!

Работодатель не вправе требовать у соискателя свидетельство о квалификации, которое подтвердит его соответствие профстандарту. Независимая оценка квалификации проводится на добровольной основе (ст. 197 ТК РФ, Закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ, информация Минтруда России от 21 апреля 2017 г.). Поскольку закон не требует, чтобы кандидаты на ту или иную должность в обязательном порядке получали такое свидетельство, работодатель не вправе запрашивать его при приеме на работу как документ, предусмотренный статьей 65 Трудового кодекса.

Письменный отказ направляют соискателю в течение семи рабочих дней по его запросу

По просьбе кандидата работодатель обязан направить мотивированный отказ в приеме на работу (образец ниже). Сделать это нужно в течение семи рабочих дней с момента, когда компания получила запрос от соискателя (ч. пятая ст. 64 ТК РФ). Закон не устанавливает детальных требований к содержанию этого документа. Главное – прописать причину отказа. Обычно ответ содержит следующие реквизиты:

– сведения о работодателе и лице, которому отправляют ответ;
– причина, по которой кандидат не подошел;
– основания для отказа – например, ссылка на должностную инструкцию или норму закона;
– разъяснение о праве соискателя обжаловать отказ в судебном порядке;
– должность и подпись (с расшифровкой) уполномоченного представителя работодателя (руководитель организации, руководитель кадровой службы и т. п.);
– дата составления и при необходимости регистрационный номер документа.

Читайте так же:  Может ли аванс быть больше зарплаты

Ответ вручают кандидату под подпись на втором экземпляре, который останется в компании. Если соискатель попросил отправить ответ по почте, лучше использовать ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить, что отправил именно мотивированный отказ.

Как объяснить отказ в приеме на работу и обязательно ли это?

На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»

Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).

К сведению

Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2[1] говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).

Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

  • образование не соответствует предъявляемым требованиям;
  • недостаточный опыт работы;
  • отсутствие необходимой профессии и квалификации;
  • медицинские противопоказания.

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции. В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность.

Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.

Обратите внимание

Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

  1. предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
  2. зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;
  3. если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения.

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению

Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства.

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

Читайте так же:  Средства индивидуальной защиты

[1] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

[3]

Отказ в приеме на работу…

Работодатель отказал в приеме на работу по причине, не связанной с деловыми качествами соискателя

Работодатель имеет право принимать самостоятельные кадровые решения по подбору работников, в том числе и отказывать кандидату на должность в трудоустройстве. Однако в общем случае отказ в приеме на работу запрещен по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами претендента (ч. 2 ст. 19, ст. 37

Конституции РФ, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказывать соискателю, является открытым. Как следствие, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного спора. Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами соискателя, то отказ будет признан необоснованным.

В результате организацию могут привлечь к административной, а в ряде случаев и к уголовной ответственности. А работник, которому несправедливо отказали в приеме, может потребовать через суд компенсацию морального вреда.

Правомерность позиции подтверждает:

  • Решение Тверского районного суда г. Москвы от 20 июня 2013 г. № 2-2633/2013

Работодатель отказал в приеме на работу по причине отказа соискателя заполнить анкету

Перечень документов, оформляемых при трудоустройстве, определен Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Требование предъявления или заполнения претендентом других документов (например, анкеты соискателя и т. п.) и отказ в трудоустройстве по причине отказа их предъявления или заполнения неправомерен. Вместе с тем, суд, признавая данный факт нарушением, не может обязать работодателя заключить трудовой договор с соискателем, поскольку не вправе, подменяя собой стороны трудового договора, установить все его обязательные условия.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13 августа 2012 г. № 33-8149/2012

Работодатель отказал в приеме на работу соискателю, который не представил резюме

Работодатель еще до оформления соискателя на работу должен знать, соответствует ли кандидат работе, требующей специальной квалификации. С этой целью работодатель может запросить у соискателя резюме с целью оценки и анализа опыта работы сотрудника, а также иных значений личных качеств. Непредставление резюме не позволяет рассмотреть соискателя в качестве реального претендента на должность, которая требует специальных знаний и умений. Отказ в трудоустройстве в таком случае правомерен.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Орловского областного суда от 11 сентября 2012 г. № 33-1703

Работодатель отказал в приеме на работу соискателю, который не представил документ об образовании, подтверждающий наличие специальных знаний

Подтверждением специальных знаний, требующихся для выполнения работы, служат документы об образовании. Если сотрудник не представил документы о наличии специального образования, которое необходимо для занятия вакантной должности, то работодатель вправе отказать ему в трудоустройстве.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Ростовского областного суда от 11 октября 2012 г. № 33-11890

Работодатель отказал соискателю в трудоустройстве по деловым качествам

Отказ соискателю в трудоустройстве по причинам, связанным с деловыми качествами претендента, законен. Работодатель вправе отказать претенденту по данному основанию без каких бы то ни было отрицательных последствий.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Ярославского областного суда от 20 августа 2012 г. № 33-4333/2012
  • апелляционное определение Вологодского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-1512/2012

Работодатель отказал соискателю в приеме на вакантную должность при отсутствии иных претендентов

Работодатель обладает свободой выбора при вступлении в трудовые отношения и не обязан заключать трудовой договор с соискателем лишь по одному факту наличия вакантных должностей (профессий) в штатном расписании. Само по себе наличие у работодателя вакантной должности и отсутствие иных претендентов не означают, что работодатель обязан немедленно ее заполнить. Отказ в трудоустройстве по деловым качествам в рассматриваемой ситуации будет правомерен.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2012 г. № 11-8328
  • кассационное определение Самарского областного суда от 14 февраля 2012 г. № 33-1572/2012

Работодатель отказал в приеме на работу соискателю, который не прошел медосмотр или в отношении которого в рамках медосмотра были выявлены противопоказания

Если для отдельных видов работ соискателю необходимо пройти медицинский осмотр и по результатам такого осмотра у него выявлены противопоказания к работе (например, при работах на компьютере), либо соискатель отказался от прохождения осмотра вовсе, то работодатель вправе отказать в трудоустройстве. Подобный отказ соответствует требованиям законодательства.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 мая 2012 г. № 33-6229/2012
  • определение Липецкого областного суда от 15 августа 2011 г. № 33-2357/2011

Работодатель отказал соискателю в трудоустройстве по причине отсутствия у последнего требуемых опыта и стажа работы

Осуществляя подбор и расстановку кадров, работодатель имеет право предъявлять разумные требования к трудовому стажу и опыту работы потенциального сотрудника по должности (профессии), на которую он претендует. Отсутствие требуемых опыта работы и стажа является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

Видео (кликните для воспроизведения).

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27 июня 2012 г. № 33-6433
  • определение Московского городского суда от 4 августа 2011 г. № 33-24594

Источники


  1. Малько, А.В. Теория государства и права. Гриф УМО МО РФ / А.В. Малько. — М.: Норма, 2015. — 203 c.

  2. Волеводз, А. Г. Международный розыск, арест и конфискация полученных преступным путем денежных средств и имущества (правовые основы и методика) / А.Г. Волеводз. — М.: Юрлитинформ, 2015. — 477 c.

  3. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
  4. Правоведение. — М.: КноРус, 2010. — 472 c.
Как отказать соискателю в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here