Как уволить сотрудника без его желания по закону

Особенности увольнения сотрудника без его желания по закону

Законодательство РФ не позволяет точно ответить на вопрос, как уволить сотрудника без его желания по закону – но не потому, что данных способов нет. Наоборот, вариантов такого увольнения немало – но все они допускаются к применению при соблюдении определённых условий. Просто так избавиться от работника, если есть только желание работодателя (как правило, из-за неудовлетворённости результатами труда человека), и нет никаких серьёзных оснований, не получится. Поэтому, попытавшись уволить сотрудника в 2018 году, руководитель организации должен знать, с какими проблемами ему придется столкнуться. Следует владеть такой информацией и самим работникам, чтобы знать, когда их могут законно сократить, и можно ли оспорить такое увольнение.

Главные основания сокращения

В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:

• ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
• сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
• результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
• обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
• трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
• зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
• на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
• по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
• совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
• работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
• заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).

В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников. Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.

Уход по желанию работника

По мнению некоторых работодателей, вопрос с увольнением не желающего уходить работника можно решить в соответствии с 38-й статьёй КЗОТ – то есть, предложив человеку уйти по собственному желанию. Шанс на то, что сотрудник согласится со сделанным ему предложением уйти, не такой большой. Хотя работодатель может договориться с работником с помощью двух типов мотивации:

• положительной – например, материального поощрения;
• отрицательной – в том числе, и в виде угрозы уволить человека «по статье».

Со стороны работодателя желательно решить вопрос бесконфликтно, лишая сотрудника поводов обратиться в суд. Ведь, если данная инстанция признает, что увольнение по личному желанию было вынужденным, работник может восстановиться в должности. Гораздо более эффективным способом можно назвать соглашение сторон, которое нельзя расторгнуть в одностороннем порядке.

Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Ещё одним основанием для увольнения работника без его согласия считается сокращение человека, который не соответствует занимаемой им должности.

Причин для этого может быть две:

• недостаточная квалификация (отсутствие образования, знаний или опыта);
• подтверждённое аттестацией состояние здоровья, которое не даёт возможности выполнять работу – в первую очередь, это касается вредных и опасных условий труда.

Основанием для увольнения в данной ситуации является второй пункт 40-й статьи КЗоТ. Однако для того чтобы оно было законным, необходимы не только несоответствующее образование и результаты аттестации. Ведь уровень квалификации сотрудника был известен и раньше (кроме случаев, когда документы оказались поддельными), тем более что перед приёмом на работу он должен был пройти испытательный срок. А состояние здоровья требует обязательного подтверждения.

Для того чтобы аттестация считалась основанием для увольнения, она должна быть предусмотрена законодательством, а не инициирована работодателем. Недостаток квалификации подтверждает приказ о взыскании, докладная, акт о выявленном браке или лишение водительских прав. Для доказательства снижения у работника трудоспособности необходимо заключение врачебной или медико-социальной комиссии. Кроме того, перед увольнением работодатель должен предложить служащему другую должность в организации. Если тот отказался, акт отказа от перевода входит в число причин увольнения.

Однократное серьёзное нарушение

Согласно шестому пункту 81-й статьи, нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины – достаточное основание для ухода работника, если он не хочет увольняться сам. К таким серьёзным проступкам относят:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение как минимум 4 часов подряд;
• зафиксированный (камерами наблюдения, протоколом медицинского освидетельствования или показаниями очевидцев) факт появления человека на рабочем месте в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
• передачу в чужие руки информации, которая относится к охраняемым законом тайнам – служебным, коммерческим или государственным.

Для того чтобы правильно уволить человека за предание огласки тайных сведений, работник должен входить в число людей, которые подписали условия о неразглашении сведений. При этом от работодателя требуется предъявить доказательства разглашения. А от нарушившего соглашение сотрудника перед тем, как увольнять, могут потребовать возместить понесённые убытки.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины

Если совершённых сотрудником проступков недостаточно для увольнения, можно сократить его за повторные нарушения. Так, после опоздания менее чем на 4 часа человеку можно всего лишь объявить выговор или сделать замечание. Но, если наказание оформлено документально, следующее нарушение даёт руководству предприятия хорошее основание для того, чтобы нерадивый сотрудник был уволен. Хотя для этого предыдущее взыскание должно ещё действовать – то есть с момента проступка прошло не больше 12 месяцев.

Работодателю следует знать, что нарушение обязательно должно быть задокументировано – без приказа о выговоре причин для увольнений нет. При этом наказание нельзя применять, если проступок произошёл больше 6 месяцев назад или был обнаружен больше месяца назад. Оба периода могут продлеваться на такие периоды, как отпуск, больничный и время, которое было потрачено на вынесение решения по данному вопросу профсоюзной организацией.

Сокращение штата и количества сотрудников организации

Существует возможность сократить неугодных сотрудников по 81-й статье ТК РФ и в тех случаях, когда предприятие сокращает свой штат – хотя такую процедуру нельзя назвать простой. Для устранения работника от работодателя требуется:

• корректировка штатного расписания;
• оповещение о сокращении самого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до этой даты;
• предложение работнику подходящей ему по состоянию здоровья или квалификации вакантной должности;
• решение вопроса со всеми положенными сотруднику выплатами (в том числе, выходных пособий и компенсаций).

Иногда, проводя сокращение персонала, администрация нарушает этот порядок. В такой ситуации работник имеет право подать в суд и восстановиться в должности точно так же, как и при незаконном увольнении. Чтобы этого не произошло, перед сокращением штата обязательно соблюдать все требования, подготовить необходимые документы и учесть нюансы разрыва отношений с определёнными категориями сотрудников.

Увольнение пенсионеров, беременных и матерей — одиночек

Если увольняемый сотрудник пенсионер, никаких отличий для работодателя всё равно нет. Уволить такого работника допускается в общем порядке – в соответствии с 81-й статьёй ТК РФ. При этом не имеет значения, были ли указаны в коллективном договоре другие условия – если они не отвечают требованиям законодательства, сокращение не будет считаться основательным.

Сокращать сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, тоже не так просто. Сам декрет не является основанием для этого – и даже описанное в коллективном договоре условие такого сокращения можно оспорить. Примерно так же увольняется и мать — одиночка – обе категории, беременные женщины и одинокие матери, подлежат сокращению только при полной ликвидации предприятия, при сокращении их должности, переезде организации на новое место (если сотрудница отказалась уезжать) или грубом нарушении трудового законодательства.

Требуемая документация

Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:

[1]

• трудовым соглашением в виде копии;
• увольнительным приказом;
• копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.

Ещё одним важным документом, который должен предоставить работодатель, является трудовая книжка. В ней фиксируется должность, которую занимал работник, и указывается время, которое он провёл при исполнении. Период работы определяется по дате приёма и увольнения.

Законность увольнения

Причины сокращения могут проверяться на соответствие действующему законодательству. Основанием для этого становится заявление уволенного работника, требование прокурора или плановая проверка. Если легитимность сокращения не была подтверждена, по результатам контроля государственной инспекции сотрудника могут восстановить в должности.

Кроме того, уволенный может получить компенсацию морального ущерба, размеры которой определяет суд. За нарушение на руководителя налагается штраф в 1–5 тыс. рублей, на организацию – от 30 до 50 тысяч. Если трудовое законодательство нарушается неоднократно, глава предприятия лишается права занимать эту должность на срок до 3 лет.

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Как уволить сотрудника: техническая сторона

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

«Отставка» без вражды. Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни. В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

[3]

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

• Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
• Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
• Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
• Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
• Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».

Как уволить сотрудника без его желания

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно без­болезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

[2]

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

• использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошеннические действия;
• нарушение кассовой дисциплины;
• хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
• прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
• занижение или завышение цен на товары;
• обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
• недостача;
• нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
• нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
• хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
• нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
• действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Источники

1. 
   Пиголкин, Ю.И. Морфологическая диагностика наркотических интоксикаций в судебной медицине / Ю.И. Пиголкин. — М.: Медицина, 2015. — 392 c.
2. 
   Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.
3. 
   Габов, А. В. Ликвидация юридических лиц. История развития института в российском праве, современные проблемы и перспективы: моногр. / А.В. Габов. — М.: Статут, 2011. — 304 c.
4. Молчанов, В.И. Огнестрельные повреждения и их судебно-медицинская экспертиза: Руководство для врачей / В.И. Молчанов, В.Л. Попов, К.Н. Калмыков. — М.: Медицина, 2014. — 272 c.
5. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.