Командообразование в организации

Командообразование (teambuilding) и навыки командной работы

Выступление на бизнес-форуме
«Инновации в образовании: Practical skills — your way to success»
МГИМО

О компании «Эвент Консалтинг Сервис»

Один из лидеров на рынке тренингов командообразования и построения командной работы:

• Более 1000 проектов B2B, связанных с командообразованием
• Тысячи участников наших программ
• Тренинговые программы от аудиторных до экстремально-приключенческих
• География деятельности – Москва, Россия, зарубежные проекты

Работа в команде?

Из рекомендации по составлению резюме:
Не пишите банальных вещей: «трудолюбив», «хорошо работаю в команде».

Выдержки из резюме:

• Проф.навыки: опыт руководства, умение работать в команде.
• Ответственность, исполнительность, умение работать в команде…
• Предпочитаю работать в команде…
• Пунктуальна, стрессоустойчива, неконфликтна, умение работать в команде на общий результат…

Опрос руководителей 150 ведущих компаний США: какие из умений и навыков они считают должным развивать у топ-менеджеров в первую очередь? «Формирование и развитие команды» — 47% ответов.

Команда, группа, командная работа

90% высказываний о команде в бизнесе подразумевает рабочие группы

Группа + усилия + условия = Команда 🙂
Команда + … негативные факторы = Группа 🙁

Команда – более сложная структура, чем группа, требующая постоянных усилий по поддержанию функционирования

Команда (простое определение) – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей.

Команда (сложное определение) – это эффективно действующая группа взаимозависимых единомышленников с дополняющими друг друга навыками, объединённых общей целью, ценностями, ответственностью.

Группа и команда — отличия

ПРИЗНАКИ КОМАНДА ГРУППА Взаимозависимость Очень сильная Нет или слабая Интересы Общие Личные Цели Общие цели Личные цели Приоритетность Команда — №1 Я — №1 Мотивация Изнутри ( Так хочется) Извне (Так нужно) Конкуренция Направлена вовне Внутри группы Общение Информация Открытое общение и обмен информацией Разное Открыта или закрыта Доверие Высокое доверие Мало доверия друг к другу и группе в целом Численность 6-20 человек Любая Лидер Разделение ролей Да Да Не всегда

Работа в команде – необходимость или мода?

Роль командной работы в организации

• Принцип синергии – при успешной работе в команде эффективность каждого участника больше, чем в одиночку: 2+2=5!
• Организационные изменения — норма в современном бизнесе. Работа команды позволяет быстро адаптироваться к новым условиям.
• Проектный характер деятельности и мобильность — норма современного бизнеса. В этих условиях сотрудники, успешно использующие навыки командной работы в разных командах, быстрее достигают поставленных целей.
• Снижение управленческих издержек – преимущество действенной командной работы. Управление командами более эффективно, чем административно-командная система*.
• Команда делает людей счастливыми, давая возможность получать удовольствие от работы, поскольку она становится условием пребывания в коллективе друзей и единомышленников.
• Команда – носитель элементов корпоративной культуры.

Навыки командной работы

Командная работа – комплекс коммуникативных и социальных навыков (Навык — действие, сформированное путем повторения и доведения до автоматизма)

Командная работа — способность устанавливать взаимоотношения с коллегами таким образом, чтобы совместными усилиями эффективно выполнять поставленные задачи.

OnOff — team work – почему это важно?

Командная работа — это умение

Общаться и налаживать конструктивный диалог с любым членом команды : слушать, слышать, задавать вопросы, аргументировано убеждать, корректно критиковать и принимать критику без обид, давать обратную связь, относиться уважительно, делиться информацией и опытом

Поддерживать и помогать : поддерживать в т.ч. эмоционально, предлагать и не стесняться принимать помощь
Ошибаться: признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения

Доверять: быстро адаптироваться, априори доверяя партнёрам и полагаясь на их надежность
Соблюдать сроки: устойчиво и равномерно действовать «в графике», а не совершать «подвиги»

Соблюдать договорённости: выполнять принятое командой решение, даже если оно расходится с личным мнением.

• Делегировать полномочия
• Как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи

Управлять эмоциями и амбициями:

• Сдерживать личные амбиции
• Управлять эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий / антипатий
• Отказаться от интриг и деструктивных действий
• Поставить общий результат выше личного

Навыки командной работы

Только регулярные тренировки в спорте приводят к устойчивому результату и к победе

Только ежедневная работа над собой приводит к выработке устойчивых навыков командной работы*

*- Тренинги могут дать лишь инструмент и толчок в развитии навыков

Осознанность командной работы

[2]

Недостаточно одному обладать навыками командной работы – должна быть команда, где эти навыки целесообразно применить

«Переключение» в режим командной работы – осознанное действие всех членов группы

Team building

Как научиться работать в команде?

Team building = Строительство команды = Командообразование

Формирование команды из группы:

Рабочая
группа

• Рабочие процессы
• Усилия участников
• Внешнее влияние
• Тренинги командообразования

Команда

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И КОМАНДНЫЙ ДУХ

Командообразование (team building) – это совокупность тренингов, направленных на формирование эффективных команд, способных достигать высоких результатов в любой сфере деятельности.

Командообразование – это сложный процесс, динамика которого не имеет прямой линии, это взлеты и падения, но всегда дорога стремящаяся вверх. Процесс построения команды – это не один тренинг, а комплекс мероприятий, направленных на формирование и развитие культуры командного взаимодействия, корпоративной культуры.

Поддержание командного духа (team spirit) – это комплекс мероприятий, как правило, командных игр (сюжетно-ролевых, спортивных и пр.), направленных на эмоциональное сплочение коллектива, развитие лояльности участников к компании и друг другу.

Что такое тренинги командообразования?

По сути тренинги командообразования делятся на:

• КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ
  Тренинги, направленные на отработку навыков совместной работы, принятия групповых решений, создание командных стратегий взаимодействия, выработку механизмов решения конфликтов, создание представления о важности и нужности каждого члена команды, о ценности взаимоподдержки.
• ЭФФЕКТИВНАЯ ГРУППОВАЯ РАБОТА
  Тренинги на сплочение (психологическое, эмоциональное) людей, работающих в одной структуре (организации, подразделении). Здесь «команда» – группа дружно работающих сотрудников. Это может быть тренинг командообразования для всей организации. Тут тоже есть общая цель. Но задачи, стратегия и тактика будут различаться в каждом подразделении.

По форме проведения тренинги командообразования делятся на:

• Outdoor — тренинги
• Indoor — тренинги

Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации (стр. 1 из 3)

Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова

Они сошлись. Волна и камень,

Стихи и проза, лед и пламень

Не столь различны меж собой.

Сперва взаимной разнотой

Они друг другу были скучны;

Потом понравились; потом

Съезжались каждый день верхом

И скоро стали неразлучны.

А.С. Пушкин. Евгений Онегин

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу связано со следующими тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.

1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т.е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания «плотно пригнанной» (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т. д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур — им свойственна «меняющаяся геометрия»[1] , зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т. п.). Доля такого типа отделов, на пример, в корпорации «Интелл» составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте[2] .

3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда[3] . Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела», т. е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

4. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о ней как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. «Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Отмечается:

. современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними[4] .

Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности. Для повышения ее эффективности огромное значение приобретает, наряду с исследованиями существующих организационно-структурных форм (морфологии организации), изучение влияния ценностного аспекта взаимососуществования членов управленческих групп на производительность организации.

Команда как организационная форма коллективного управления

Они шли рука об руку, занимая при этом всю ширину улицы. Они останавливали всех встречавшихся им мушкетеров, так что в конце концов их прогулка превратилась, в триумфальное шествие.

А. Дюма. Три мушкетера

Командный менеджмент, т.е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий.

Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Однако, как указывают Вудкок и Френсис, такая передача оказывается затруднительной для многих менеджеров. Они боятся, что важными аспектами пренебрегут или выполнят их кое-как, и поэтому испытывают искушение брать все важные задачи на себя[5] .

Команда, ее миссия и командные отношения

В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)[6] .

[3]

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве[7] . Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки по решению проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

Типология и факторы формирования команд

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд[8] :

1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

3) управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Рассмотрим факторы, которые оказывают влияние на образование команды как организационной формы коллективного управления.

Обсуждение начнем с того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться нами в качестве одной из главных в образовании команды.

Принципы и особенности командообразования

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, командообразование. Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: психологические особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Постановка целей
• Коллективное выполнение заданий
• Принятие ответственности
• Определение формы стимулирования
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.

Особенности процесса командообразования в российских организациях

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 716 раз

Библиографическое описание:

Морозова И. С., Чумак А. С. Особенности процесса командообразования в российских организациях // Молодой ученый. — 2017. — №39. — С. 36-38. — URL https://moluch.ru/archive/173/45737/ (дата обращения: 07.10.2019).

В статье рассмотрены понятия команды и командообразования, его цели как процесса. Проанализированы особенности командообразования в российских компаниях с учетом национального менталитета и исторической справки. Сделаны общие выводы на основе материала.

Ключевые слова: команда, командообразование, национальные особенности командообразования

The article deals with the concept of command and command formation, its purpose as a process. Are analyzed the features of team formation in the Russian company taking into account the national mentality and historical reference. Were made general conclusions based on the material.

Keywords: team, teambuilding, national peculiarities of teambuilding

В современном мире, чтобы построить успешный бизнес-проект необходимо собрать команду единомышленников, которая будет генерировать и реализовывать самые нестандартные идеи. Естественно, что наличие команды — это не единственный фактор успешного функционирования организации, но, безусловно, при его отсутствии эффективность деятельности значительно понизиться. Из данного суждения вытекает актуальность темы необходимости развития командообразования, понимания его сущности, разработки методов его закрепления в российских организациях.

Мысль о том, что люди — главная ценность и основной ресурс любого бизнеса в современном мире не является новой. И каждый начинающий или уже опытный руководитель стремиться использовать этот ресурс с максимальной эффективностью. Неоспоримая истина: чем теснее взаимодействует коллектив, тем большую пользу и прибыль он сможет принести организации, так как это позволит с высокой результативностью и более быстрым темпом решать самые сложные задачи и воплощать идеи в жизнь. Современный рынок имеет огромное количество товаров и услуг, а, следовательно, выстоять в такой насыщенной конкуренции сможет, по истине, уникальный продукт. Достичь этого гораздо проще, имея при себе верную команду единомышленников.

Идеальным вариантом команды является такой коллектив, в котором сотрудники уже много лет знают друг друга, налажены дружеские отношения, вместе прошли «огонь, воду и медные трубы», среди которых царит доверие, понимание, поддержка и взаимопомощь. Но как быть если коллектив совершенно новый, люди не знают друг друга и не могут найти «точки соприкосновения» между собой. Как сделать так, чтобы такая группа людей смогла стать настоящей командой («dream-team»- как принято говорить в зарубежных компаниях), способной эффективно работать на результат?

Для этих целей все чаще применяются пришедшие из зарубежной практики методики тимбилдинга (анл. team — команда, build — строить) — тренингов, направленных на улучшение взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, осознание общих для всех целей и задач. Существует огромное количество таких современных методик, которые помогают не только сплотиться, но и объединиться вокруг общей цели. Однако в российских компаниях многие процессы протекают особенно и своеобразно, в виду русского менталитета и особенностей характеров сотрудников соотечественников. К тому же в России тимбилдинг не рассматривается как обыденный бизнес-инструмент [1].

Вследствие таких особенностей национального характера, целью представленной статьи стало выявление основных особенностей командообразования в российских организациях при реализации проектной деятельности.

Из данной цели были выведены следующие задачи работы:

‒ исследовать понятие командообразования, его цели;

‒ проанализировать современное понимание и применение командообразования в проектной деятельности организаций;

‒ выявить особенности российского менталитета в процессе командообразования;

‒ сформулировать особенности командообразования в российских организациях в общие положения.

Итак, чтобы разобраться, что такое командообразование, необходимо начать с определения понятия «команда». Команда— это группа людей, которые работают над достижением совместной взаимовыгодной цели, влияют на поведение друг друга и осознают себя как уникальное единство [2]. Отсюда, командообразование, в широком смысле слова, представляет собой приверженность команде (организации) и идентификацию с ней.

Цели командообразования направлены на развитие человеческих ресурсов организации и их эффективное использование в рамках поставленных задач. В современном мире для достижения данных целей придумана масса практических технологий, таких как деловые игры, тренинги, командные испытания и командный коучинг, позволяющие запустить процесс командообразования в организации.

Во всем мире в системе управления человеческими ресурсами в организации, которая желает добиться успеха, уже давно происходит переориентация бизнес-процессов с индивидуальной работы на командную работу персонала. В современных рыночных условиях предпосылками для формирования проектных организационных структур стали: 1) качество продукта и сосредоточенность на процессах; 2) адаптация к запросам потребителя. Поэтому одним из основных факторов, влияющих на эффективность функционирования проектной структуры является командообразование [3].

Удивительно, но неоспорим тот факт, что в современной России популярность тренингов командообразования с каждым годом растет примерно на 20 % по данным 2010–2015 годов [4]. Такие данные показывают общую причастности нашей странны к мировым процессам и ориентацию на развитие не только командообразующих процессов, но и проектно-организационных структур в частности.

Так каковы же особенности командообразования наших сограждан? Для их выявления необходимо учитывать особенности россиян, менталитет русского человека и его нравственное воспитание.

Коллективные формы организации труда не являются, естественно, чем-то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождались из родового быта. Делая историческую справку о великом прошлом нашей страны и народа, можно подчеркнуть такие моменты, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная собственность никогда не поощрялись церковью. В связи с данным обстоятельством для России всегда были свойственны и естественны две формы собственности: государственная (казенная) и общинная (общественная), а частная была вторична [5]. Немаловажным фактом является, что 20 век прошел под эгидой бригадной организации труда, когда в СССР правила коммунистическая идеология и был контроль со стороны партийных органов.

В настоящий момент в российских компаниях большой упор делается, прежде всего, на получение прибыли, получения максимального дохода от реализации товара и услуг зачастую в обход качеству продукта и удовлетворенности потребностей клиента. Желание больше заработать, несомненно, объединяет людей, однако в таких случаях каждый желает заполучить самый лакомый кусочек сделки. Следовательно, эффективность командной работы снижается и становится равной нулю.

Следующий, самый любимый вид командообразования в нашей стране, это корпоративные праздники. Но, если разобраться внимательнее, они мало похожи на то, что должен представлять собой настоящий тим-билдинг. Сотрудники, будучи членами рабочей команды, начинают совмещать личное и деловое, из чего также следует снижение эффективности работы, так как зачастую перевешивают именно личностные отношения.

Однако в нашей стране есть и более позитивные особенности. Одной из самых важных черт менталитета русского человека является коллективизм. Это чувство присуще почти каждому россиянину от рождения и сопровождает его на протяжении всей жизни. Так, если на предприятии среди команды работников обнаружатся убытки, причиненные кем-то индивидуально, этот сотрудник ни за что не признается, а коллектив его не выдаст. Штраф или компенсация скорее разделится на всех участников команды поровну. Для зарубежных стран такое решение считается неприемлемым, так как с самого детства человек воспитывается с акцентом на свою индивидуальность и уникальность. Именно поэтому понятие командообразования изначально появилось на Западе, но в России, впоследствии, сумело приобрести популярность.

Анализируя особенности российского командообразования, никак нельзя замалчивать преимущества и недостатки российского менталитета, так как он также определяет развитие данного процесса в организациях. Поэтому, помня о таком важном аспекте как менталитет народа, не следует слепо копировать чужие методики, которые могут быть рассчитаны на другой тип культуры.

Таким образом, можно сделать выводы о командообразовании в деятельности российских организациях исходя из вышеизложенных особенностей:

1) командообразование представляет собой приверженность к определённой команде (организации), что полностью характеризует россиян и их готовность в любой момент бороться за единые цели;

2) увеличение тренингов по командообразованию в российских организациях говорит о том, что мы готовы перенять опыт зарубежных стран и адаптировать его на свои компании;

3) коллективизм — составная часть менталитета русского человека, следовательно, залог на успешное будущее такого процесса как командообразование;

4) на проектно-организационные процессы в российских организациях влияют исторические корни коллективной работы в нашей стране, которые сложились испокон веков.

На основании проделанной работы, можно сказать, что высокое стремление к коллективизму у россиян (примером может служить неискоренимая традиция списывания друг у друга на лекциях и экзаменах) до сих пор остается непонятным в зарубежных странах, где с малолетства воспитывается индивидуализм как одна из наиболее важных личностных характеристик.

Отсюда выходит, что именно вследствие особенностей менталитета групповые тренинги и корпоративные программы необходимы на Западе и бесполезны в России. Поэтому россияне, в которых коллективизм воспитан с детства, не всегда готовы к искусственным сплочениям в виде тим-билдинга. Вследствие чего, большая ответственность за успех командообразования в организации ложится на плечи руководителя, который должен сам на основе собственного опыта работы в России определить эффективность проведения командообразующих мероприятий, целесообразность тим-билдинга в организации.

Командообразование в организации — нестандартный метод управления коллективным разумом

Статьи по теме

Командообразование в организации, или тимбилдинг, активно внедряется в практику менеджмента. Метод создания групп позволяет быстрее и качественнее выполнять поставленные задачи, сплотить коллектив. Заниматься развитием командообразования следует посредством организации корпоративного отдыха, а не только совместного труда. Сотрудники должны придерживаться общих целей, но иметь четко разграниченные обязанности.

Из этой статьи вы узнаете:

• Какую пользу дает командообразование в управлении организацией;
• Современные методики и технологии командообразования;
• Основные этапы командообразования;
• Как осуществляется командообразование в организации.

Что дает командообразование в управлении организацией

Главные цели командообразования:

• оздоровление корпоративной культуры;
• эффективное использование персонала без психологического давления;
• развитие человеческих ресурсов;
• выявление неформальных лидеров;
• работа на принципах взаимного доверия.

Помимо этого, в ходе командообразования происходит сплочение топ-менеджеров, сотрудников внутри отделов. Формируется понимание общих целей, улучшается психологический климат. Оздоровление обстановки ведет к повышению мотивации.

Методы и технологии командообразования

Команда не возникает самостоятельно, поэтому ее формирование — задача руководителя. Для реализации цели может потребоваться много времени. Если коллеги работают вместе на протяжении долгих лет, успели притереться, то новичкам сложнее влиться в коллектив. В больших организациях дела обстоят иначе: сотрудники могут даже не знать друг друга, поэтому о командном духе не может быть и речи. В этом случае без инициативы со стороны руководства изменить ситуацию невозможно. Менеджеры по управлению персоналом должны развивать толерантную корпоративную культуру, уметь выстраивать неформальные отношения.

Технологии командообразования включают использование следующих методик:

• организацию корпоративных праздников по различным поводам;
• расширение социального пакета за счет дополнительных бонусов в виде питания, посещения спортивного зала, компенсации платы за проезд;
• проведение тренингов.

Если рассматривать тренинги, они могут включать веревочные курсы, командные или эксклюзивные игры. Кроме сплочения коллектива они помогают раскрыть творческий потенциал. Тренинги могут проводиться в рабочие часы. Они разнообразят серые будни, помогут быстрее выполнять поставленные задачи.

Пять этапов командообразования

Под командообразованием принято понимать нестандартную модель управления, при которой руководитель воспринимается как равный член коллектива, ведущий за собой сотрудников. Несмотря на это должна соблюдаться субординация. Работники должны чувствовать лидерские качества управленца, оценивать их с позитивной стороны. Можно выделить пять основных этапов в формировании командного духа.

• Адаптация
  Этот период сопряжен с настороженностью и чувством принужденности. Сотрудники не уверены друг в друге, они начинают аккуратно проверять коллег. Зарождаются межличностные отношения, которые требуют проверки временем, обстоятельствами и проблемами. Адаптация — этап взаимного анализа, который может занимать разное количество времени.

• Группирование
  На этом этапе командообразования происходит деление на подгруппы по интересам и симпатиям с последующим формированием интрагрупповых норм. В случае несовпадения мнения отдельных индивидов может разгораться конфликт. Он будет мешать развитию командного духа. При группировании главным фактором является распределение сотрудников вокруг лидера, но некоторые специалисты могут держаться в стороне.

• Кооперация
  Стадию можно охарактеризовать осознанным желанием работать в команде, решать одни и те же проблемы, быстро выполнять поставленные задачи. Происходит конструктивное общение членов группы, зарождаются элементы сплоченности, групповой солидарности. Появляется восприятие друг друга, но еще нет тесной психологической взаимосвязи.

• Нормирование деятельности
  Начинают разрабатываться принципы взаимодействия. Отсутствует интергрупповая активность. Появляется единая команда, разделяющая организационные порядки. Излишне близкие психологические отношения могут вести к автономности, замкнутости на достижении целей и выраженном эгоизме.

[1]

• Функционирование
  На этом этапе командообразование в организации завершается. Все члены группы лояльны по отношению друг к другу, признают разный подход к решению задач, выслушивают мнение остальных. Достигается социально-психологическая зрелость.

Формируя команду, нужно отслеживать реакцию коллектива на руководителя. Сотрудники должны учитывать его мнение, принимать его. Топ-менеджер должен возглавлять группу, а не быть лишним звеном. При появлении новых специалистов в коллективе нужно избегать агрессивной реакции остальных. В случае выявления проблем с адаптацией нужно принимать меры по устранению конфликта.

Как строится командообразование в управлении организацией

Построение команды может быть не только активным, но и пассивным. Второй способ сплочения коллектива и создания групп предпочтительнее, так как он лучше воспринимается сотрудниками. Естественное сближение работников может занимать много времени, при этом не всегда увенчивается успехом.

Формирование команд в активном режиме выбирает подавляющая часть менеджеров. Вмешиваясь в естественную среду, нужно отслеживать реакцию коллектива. При чрезмерной напористости может произойти снижение лояльности.

Два важных правила при построении команды:

• Все мероприятия, проводимые с целью формирования командного духа, должны проводиться во внерабочее время. Идеальный вариант — дополнительный выходной. Тренинги, основанные на решении конкретных задач, можно осуществлять при выполнении проектов.
• Нельзя принуждать сотрудников к выполнению обязательств. Все должно происходить на добровольной основе, но они должны четко осознавать, что при слабой мотивации нельзя достичь успеха, получить премию, повышение.

Можно выделить несколько форм управления: командой управляет только лидер; каждый член группы следит за выполнением определенных задач, но решение всегда остается за топ-менеджером; решения принимаются авторитетными членами команды, но в этом случае необходимо строго отслеживать их.

Топ-менеджер должен не просто уметь управлять, а вести за собой коллектив. Для этого требуется иметь соответствующие личностные и деловые качества, достаточный уровень образования. Отношения строятся на доверии — только так сотрудники эффективно работают. Все стрессовые ситуации, конфликты между людьми следует подавлять, используя психологические приемы без элементов насилия над личностью.

Применяемые технологии командообразования сводятся к достижению общих целей, осознания значимости эмоциональных отношений. Мало найти высококвалифицированных сотрудников, их нужно сплотить. Только единый коллектив способен быстро находить способы выхода из конфликтных ситуаций, в сжатые сроки выполнять крупные проекты. Совместное преодоление трудностей — путь к быстрому сплочению коллектива, главное, чтобы сам руководитель не остался в стороне.

Источники

1. 
   Бадинтер, Робер Смертная казнь. Отмена смертной казни; М.: Nota Bene, 2012. — 416 c.
2. 
   Соколова Э. Д. Правовое регулирование финансовой деятельности государства и муниципальных образований; Юриспруденция — Москва, 2009. — 264 c.
3. 
   ред. Кофанов, Л.Л. Институции Юстиниана; М.: Зерцало, 2013. — 400 c.
4. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.
5. Ведихин, А. Forex от первого лица. Валютные рынки для начинающих и профессионалов / А. Ведихин. — М.: Омега-Л, 2005. — 428 c.