Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Важный материал в статье на тему: "Профстандарт специалиста по управлению персоналом". Если в процессе прочтения у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты. Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу. Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

  1. Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
  2. Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
  3. Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
  4. Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

  1. Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
  2. Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

  • соответствующий квалификационный уровень;
  • перечень названий соответствующих должностей;
  • требования к образованию;
  • необходимый стаж;
  • описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

  • информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
  • умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
  • информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
  • умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
  • правила этики профессионального поведения;
  • навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
  • умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

  1. Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
  2. Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
  3. Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).
Читайте так же:  Наказание за оскорбление личности по статье

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

  • наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
  • умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
  • навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

  1. Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
  2. Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

  1. Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
  2. Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
  3. Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ.

02.11.2015 Принят профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 ноября 2015 года вступил в силу приказ Министерства труда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель, в группе занятий выделены три основных категории: 1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; 2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости 3) специалисты по кадрам и профориентации.

В профстандарт включены восемь обобщённых трудовых функций. В каждой предусмотрены три или четыре подгруппы, которым соответствуют конкретные действия, необходимые навыки, знания и прочие характеристики. Ранжирование по категориям должностей подразумевает определенный квалификационный уровень.

Документационное обеспечение работы с персоналом

Пятый уровень присваивается специалисту, который ведет кадровый учет, оформляет все документы по персоналу, занимается административной работой, обеспечивает документооборот и официальную переписку с уполномоченными органами. Достаточным для такой работы признано среднее профессиональное образование плюс программы переподготовки и повышения квалификации, практический опыт не обязателен.

Вышеперечисленные функциональные обязанности и требования предусмотрены для таких должностей:

  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • специалист по документационному обеспечению персонала;
  • специалист по персоналу.

Шестому уровню соответствует самая большая группа трудовых функций и рекомендованных наименований должностей, для которых необходимо высшее образование (бакалавриат) и дополнительные образовательные программы по конкретному профилю. Обязательный практический опыт в профстандарте не упоминается.

Деятельность по обеспечению персоналом

Собирать и структурировать информацию о потребностях в персонале, искать, привлекать, подбирать и отбирать сотрудников, формировать базы данных и вести локальную документацию может:

  • специалист по подбору персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по оценке и аттестации персонала

Организовывать и проводить оценочные процедуры, формализовать процесс и формировать всю документацию по направлению может:

  • специалист по оценке и аттестации персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по развитию персонала

Организовывать и проводить мероприятия по карьерному развитию, разрабатывать и подбирать обучающие программы, обеспечивать адаптацию и стажировку сотрудников, администрировать процесс и вести документацию может:

  • специалист по развитию и обучению персонала;
  • специалист по развитию карьеры персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Организация трудового процесса, разработка системы оплаты труда и схем мотивации, контроль расходов, администрирование процессов и весь документооборот по направлению обеспечивает:

  • специалист по нормированию и оплате труда;
  • специалист по организации и оплате труда;
  • специалист по компенсациям и льготам;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации корпоративной социальной политики

Разрабатывает корпоративную и социальную политику организации и реализуют все мероприятия по направлению (включая оценку уровня удовлетворенности сотрудников и эффективности программ, мониторинг рынка услуг и взаимодействие с госорганами), администрирует процессы и ведет документацию:

  • специалист по социальным программам;
  • специалист по работе с представительными органами работников;
  • специалист по корпоративной социальной политике;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.
Читайте так же:  Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Седьмой уровень, к которому отнесены руководители среднего и высшего звена, подразумевает высокие требования к образованию – как основному, так и дополнительному: необходим диплом специалиста или магистра, а также программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации в области экономики организации, управления персоналом, стратегического, тактического, операционного управления.

Операционное управление персоналом и подразделением организации

Разрабатывает систему оперативного управления персоналом, контролирует деятельность подразделения, определяет цели и задачи, занимается планированием мероприятий и бюджетных расходов, взаимодействует с поставщиками услуг, внедряет методики и корпоративную политику:

  • руководитель структурного подразделения;
  • начальник структурного подразделения.

Стратегическое управление персоналом организации

Разрабатывать и реализовывать систему стратегического управления персоналом, создавать структуру организации, формировать корпоративную политику, общие цели и задачи, применять технологии аудита, планировать бюджет, принимать управленческие решения уполномочен:

  • вице-президент по управлению персоналом;
  • директор по персоналу;
  • директор по управлению персоналом;
  • заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Для руководящих HR-должностей обязателен практический опыт не менее пяти лет.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, утверждённый приказом Министерства труда №691н от 06.10.2015, опубликован на Едином портале правовой информации

Должностная инструкция

Менеджер по персоналу

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

Образец должностной инструкции составлен с учетом профстандарта Специалист по управлению персоналом

1. Общие положения

1.1. На должность менеджера по персоналу принимается лицо:

1) имеющее высшее образование — бакалавриат;

2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;

3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

1.2. Менеджер по персоналу должен знать:

1) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;

2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;

3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

4) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);

5) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

6) источники обеспечения организации кадрами;

7) организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;

8) общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;

9) основы психологии и социологии труда;

10) основы экономики, организации труда и управления персоналом;

11) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;

12) нормы этики делового общения;

13) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;

14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

15) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;

16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

17) основы налогового законодательства Российской Федерации;

18) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;

19) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;

20) основы документооборота и документационного обеспечения;

21) порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;

22) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;

23) порядок заключения договоров (контрактов);

24) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

[1]

25) Правила внутреннего трудового распорядка;

26) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;

27) ……… (другие требования к необходимым знаниям)

1.3. Менеджер по персоналу должен уметь:

1) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;

2) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;

3) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;

4) формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;

5) вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);

[3]

6) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации;

7) консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;

8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

9) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

10) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;

11) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;

12) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;

13) консультировать по вопросам привлечения персонала;

14) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;

15) обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;

16) оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;

18) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;

19) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обеспечения персоналом, ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);

20) производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;

21) организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;

22) вести деловую переписку;

23) соблюдать нормы этики делового общения;

24) ……… (другие навыки и умения)

Читайте так же:  Сколько получает мать одиночка пособия, выплаты

1.4. Специалист по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:

Видео (кликните для воспроизведения).

1) ……… (наименование учредительного документа)

2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)

3) настоящей должностной инструкцией;

4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)

1.5. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)

1.6. ……… (другие общие положения)

2. Трудовые функции

2.1. Деятельность по обеспечению персоналом:

1) сбор информации о потребностях организации в персонале;

2) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

3) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности

3.1. Менеджер по персоналу исполняет следующие обязанности:

3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ:

— планов, стратегии и структуры организации;

— особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах;

— рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах;

— рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);

2) формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности) и осуществляет их коррекцию;

3) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.

3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

2) размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации;

3) выбирает способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;

4) осуществляет проверку информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

5) проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;

6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

8) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;

2) ведет информацию о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;

3) осуществляет документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;

4) осуществляет подготовку запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработку предоставленных сведений;

5) осуществляет подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

6) сопровождает договоры по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.

3.1.5. ……… (другие обязанности)

3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

4.1. Менеджер по персоналу имеет право:

4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.

4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.

4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.

4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.

4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.

4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

4.1.7. ……… (другие права)

5. Ответственность

5.1. Менеджер по персоналу привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;

— правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

— причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)

6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)

ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

труда и социальной защиты Российской Федерации

от «06» октября 2015 г. № 691н

Специалист по управлению персоналом

I. Общие сведения. 1

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности). 2

III. Характеристика обобщенных трудовых функций. 4

3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом». 4

3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом». 8

3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала». 13

3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала». 18

3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24

3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики». 29

Читайте так же:  Чем отличается служебная записка от докладной записки

3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации». 34

3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации». 41

IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта. 47

  1. Общие сведения
Профстандарты для кадровиков с 2016 года

Профстандарты для кадровиков с 2016 года являются одним из самых значимых новшеств трудового законодательства. Основные вопросы и нюансы профессиональных требований к кадровым работникам рассмотрим в нашей статье.

Профессиональные стандарты в Трудовом кодексе

Статья 195.1, посвященная профстандартам работников, в Трудовом кодексе существует достаточно давно — с 2012 года. Поначалу она давала лишь общее понятие квалификации работника, но 2015 году эта норма была немного изменена, кроме того, ТК был дополнен еще двумя статьями — 195.2 и 195.3, регламентирующими разработку и применение профессиональных стандартов. Датой вступления в силу указанных корректив определили 1 июля 2016 года.

По смыслу статьи 195.3 для части видов работ профстандарты будут обязательными. Данные о каждом утвержденном профстандарте вносятся в специальный реестр, размещенный на сайте Минтруда России по адресу: profstandart.rosmintrud.ru. На момент подготовки этой статьи утверждено 812 профессиональных стандартов, среди которых есть и профстандарт специалиста по кадрам.

Об утверждении профстандарта для кадровиков

Профессиональный стандарт кадровика утвержден приказом Министерства труда и соцзащиты от 06.10.2015 № 691н. При этом название документа звучит как «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»».

Сам стандарт состоит из 4 разделов:

  1. Общие положения.
  2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
  3. Характеристика общих трудовых функций.
  4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Общие положения профстандарта кадровика

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профдеятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу занятий включены:

  • руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
  • специалисты по кадрам и профориентации;
  • специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

Общие трудовые функции кадровика

Профстандарт специалиста по управлению персоналом содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации. Вот эти функции:

  1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Требуется квалификация 5 уровня, предполагающего среднее профобразование.
  2. Деятельность по обеспечению сотрудниками/персоналом. Необходима квалификация 6 уровня, то есть высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и т. п.).
  3. Работа по аттестации персонала. Требуется 6 уровень квалификации.
  4. Проведение обучения и стажировок сотрудников (6 уровень квалификации).
  5. Работа по организации труда и оплаты трудовой деятельности сотрудников (квалификация 6 уровня).
  6. Организация и внедрение на предприятии корпоративной соцполитики (6 уровень квалификации).
  7. Оперативное руководство трудовым коллективом и подразделением организации. Здесь необходим 7 уровень квалификации, предполагающий высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет.
  8. Стратегическое управление трудовым коллективом организации. Требуется 7 уровень квалификации.

Подробное описание уровней квалификации дано в приказе Министерства труда и соцразвития от 12.04.2013 № 148н.

Каждая из восьми общих трудовых функций представлена перечнем действий, которые надлежит выполнять сотруднику. Помимо этого указаны необходимые знания и умения. На перечень трудовых действий, включенных в каждую из функций, стоит обратить особенное внимание, так как это практически готовый список должностных обязанностей работника. Таким образом, перечисленные в профстандарте трудовые действия можно использовать при разработке должностной инструкции для той или иной должности сотрудника отдела кадров.

Чем занимается специалист по кадрам?

К стандартным должностным обязанностям кадровых работников на предприятии обычно относят:

  1. Комплектование штата организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
  2. Участие в деятельности по выбору и расстановке кадров.
  3. Участие в подготовке локальной документации организации, связанной с кадровой, трудовой и прочей деятельностью.
  4. Контроль:
    • за оформлением в положенные сроки трудового перемещения членов трудового коллектива (приема, увольнения, перевода);
    • выдачей справочных документов сотрудникам, касающихся их трудовой деятельности;
    • соблюдением нормативов и порядка хранения и оформления трудовых книжек;
    • заполнением и оформлением прочей кадровой документации организации.
  5. Подготовка в срок необходимой отчетности.

Занятые на такой ответственной работе сотрудники должны иметь определенный уровень знаний в требуемой области, профессиональные навыки и опыт работы. Если ранее работодатель устанавливал необходимые требования к должности самостоятельно и мог предусмотреть какие угодно критерии отбора специалиста, то теперь профессиональные стандарты для кадрового работника установлены на законодательном уровне.

Специалист по кадрам или инспектор по кадрам?

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Профстандарт, определяя общее название должности как «специалист по управлению персоналом», не делает при этом строгих указаний по названию должностей сотрудников отделов кадров. Так, в добавочных характеристиках общих трудовых функций наименование базовой группы, должности или профессии включает в перечень и специалиста по кадрам, и инспектора по кадрам, и экономиста по кадрам. При этом каких-то отличий в наборе трудовых функций и действий между специалистом и инспектором документ не делает. Соответственно, можно сделать вывод о равнозначности, устанавливаемой профстандартом для этих должностей.

Роль профстандарта кадровика в 2016 году

Профстандарты в отношении кадровых работников приняты и с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России. Означает ли это, что работникам, не соответствующим стандартам, стоит опасаться увольнения?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников. Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет. Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Читайте так же:  Сдельная оплата труда по трудовому кодексу рф

15.02.2018 Готов профстандарт для специалистов по управлению персоналом

Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.

13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».

Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:

  • Документационное оформление трудовых отношений
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации труда и оплаты персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации

У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂

Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).

  • 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
  • 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

  • Специалист по оформлению трудовых отношений.
  • Специалист по документационному обеспечению персонала
  • Специалист по персоналу
  • Специалист по подбору персонала
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Специалист по кадрам
  • Менеджер по персоналу
  • Инспектор по кадрам
  • Специалисты в области подбора и использования персонала
  • Экономист по труду
  • Специалист по оценке и аттестации персонала
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Специалист по развитию и обучению персонала
  • Специалист по развитию карьеры персонала
  • Специалист по нормированию и оплате труда
  • Специалист по организации и оплате труда
  • Специалист по компенсациям и льготам
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Инженер по нормированию труда
  • Техник по труду
  • Специалист по социальным программам
  • Специалист по работе с представительными органами работников
  • Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Начальник отдела кадров
  • Начальник отдела организации и оплаты труда
  • Начальник отдела подготовки кадров
  • Начальник отдела социального развития
  • Заведующий (начальник) отделом кадров
  • Менеджер по персоналу

Для высшего руководства

  • Директор по персоналу
  • Директор по управлению персоналом
  • Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций

Высшее образование (специалитет, магистратура) по направлению подготовки «Экономика», «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области экономики, управления персонала или менеджмента.

И ВНИМАНИЕ, здесь предумотрены

Требования к опыту практической работы

Не менее пяти лет в области управления персоналом

А для директоров по персоналу и заместителей генеральных директоров – не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Заметьте, в официальном профессиональном стандарте не предусмотрены HR директора, специалисты по рекрутингу, менеджеры по подбору талантов, HR-бренд менеджеры, HR маркетологи, и прочие T&D, L&D, C&B 😉

Видео (кликните для воспроизведения).

Общественное обсуждение проекта отраслевого профстандарта заканчивается 27 февраля. Присоединяйтесь!

Источники


  1. Ивакина, Н.Н. Культура судебной речи / Н.Н. Ивакина. — М.: БЕК, 2017. — 334 c.

  2. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.

  3. Кулаков В. В., Каширина Е. И., Карапетян Л. А., Старков О. В. Правоведение; Феникс — Москва, 2011. — 224 c.
  4. Курскова Г. Ю. Политический режим Российской Федерации. Теоретико-правовой аспект; Юнити-Дана, Закон и право — Москва, 2008. — 296 c.
Профстандарт специалиста по управлению персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here