Профстандарты для кадровиков — порядок применения

Профстандарт работника отдела кадров

Профессиональные стандарты, введенные в документальный оборот с 2012 года и ставшие обязательными для многих видов деятельности в 2016 году, потихоньку занимают все больше места в деловой жизни. Растет число профессиональных областей, обеспеченных стандартами – совокупностью характеристик, необходимых для той или иной работы.

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

Познакомьтесь: кадровый профстандарт

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

• общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
• перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
• их исчерпывающая характеристика;
• разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Специалист по персоналу – кто он?

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

• руководители кадровых подразделений;
• работники кадровых служб;
• специалисты по профориентации;
• сотрудники служб занятости.

8 видов работы для кадровика

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

1. Определение самой функции.
2. Уровень требуемой квалификации работника.
3. Необходимое для этого уровня образование.
4. Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
5. Профзнания и навыки, необходимые для должности.
6. Возможные формулировки должностей.
7. Требования к предварительному практическому опыту.

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

№	Буквенный код	Содержание функции	Квалификационный уровень	Требуемое образование и опыт работы
1	А	Документирование кадрового учета	5	Среднее специальное, можно без опыта
2	В	Отбор и наем сотрудников	6	Высшее (бакалавр) + спец.курсы, можно без опыта
3	С	Обеспечение соответствия персонала требованиям уровня (аттестация)	6
4	D	Повышение квалификации сотрудников (обучение, развитие, стажировка)	6
5	T	Организация трудового процесса и выплаты вознаграждения за работу	6
6	F	Деятельность, касающаяся социальной политики организации	6
7	G	Оперативная деятельность кадрового менеджмента в самом коллективе или подразделении организации	7	Высшее (магистр), опыт работы от 5 лет
8	Н	Тактика и стратегия управления кадровой сферой организации	7

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

• латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
• через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
• далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Пластичность кадрового профстандарта

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

• определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
• в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
• увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Обязательно ли пользоваться кадровым профессиональным стандартом?

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

Профриск.РФ

Управление профрисками без комментариев: лучшее — враг хорошего!

ПЕРЕХОД НА ПРОФСТАНДАРТЫ (проблемы кадровиков)

Все, кто уже приступил к переходу на профстандарты, наверняка столкнулись с нестыковками разного рода, и в ходе работы, как обычно, возникли совершенно конкретные вопросы разной степени сложности, на которые никто – ни «экспертное сообщество», ни, тем более, официальные лица – не дадут вам прямого ответа.

Например, задают вполне конкретный вопрос специализированному изданию для кадровиков: «Разъясните, пожалуйста, возможность применения профстандарта «слесарь-электрик» по профессии «электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования», является ли это необходимостью для нашего горнодобывающего предприятия? Далее редакция журнала даёт квази-ответ в виде пространного рассуждения о том, что такое профстандарт, какие требования предъявляются бухгалтеру (?!) и т.д. и т.п., но только не прямой ответ на поставленный вопрос.

Давайте рассмотрим некоторые из проблем, с которыми приходится сталкиваться на практике при попытке внедрения профстандартов, и попытаемся разобраться с возможными вариантами решений. Итак, составили план-график перехода на профстандарты, определили мероприятия, распределили ответственность между подразделениями и исполнителями, приступили к анализу, работа закипела…

Семинар ВСФ ВНИИ труда по внедрению профстандартов в Иркутске

Понятно, что сначала, зная свою организацию (по крайней мере, вид(ы) экономической деятельности по ОКВЭД и кадровый состав по штатному расписанию) вы приступили к изучению Реестра профстандартов, на сайте Минтруда России или даже ознакомились с соответствующим инфоресурсом нашего головного Института: что же там уже есть и что вам подходит. В результате, у вас должно получиться, примерно, следующее:

• подготовили перечень профессиональных стандартов, соответствующих видам деятельности вашей организации, в том числе обязательных к применению в силу ст. 57 и ст. 195.3 Трудового кодекса РФ (далее — Перечень)
• проанализировали штатное расписание на предмет определения соответствия указанных в них наименований должностей/профессий наименованиям, содержащимся в профессиональных стандартах, включенных в предварительно составленный Перечень;
• составили акт расхождений и нестыковок для обсуждений с руководством организации.

В ходе выполнения этой работы, кроме указанных статей 57 и 195.3 Трудового кодекса вы, понятно, руководствовались также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), учитывая, что наименования профессий и должностей ваших работников, как и их функционал и т.п. были взяты не из воздуха, а именно из этих справочников.

При сравнительном анализе Перечня профстандартов и вашего штатного расписания, наверняка, учитывалась информация из раздела «Дополнительные характеристики» каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) каждого профессионального стандарта. Дополнительно также анализировались трудовые функции согласно должностным/рабочим инструкциям ваших работников с целью уточнения их соответствия с ОТФ в том или ином профессиональном стандарте.

Если у вас есть штатные рабочие профессии, то вы уже обратили внимание на несоответствия по тем профессиям, наименования которых содержат тарифные разряды, в то время как многие профессиональные стандарты возможные наименования должностей предлагают без тарифных разрядов.

Например, штатным расписанием предусмотрены «Повар 3 разряда» и «Повар 4 разряда», которые должны соответствовать профессиональному стандарту «Повар» (рег. номер 557, утв. Приказом Минтруда России №610н от 8.09.2015), в котором, в свою очередь, предусмотрены лишь возможные наименования «Помощник повара» и «Младший повар». Стандарт обязателен к применению, как минимум, в силу требований статьи 213 Трудового кодекса РФ («Медицинские осмотры некоторых категорий работников»).

В этой связи, возникает вопрос о технологии перехода на данный профстандарт и соответствующего переименования профессии в штатном расписании, если вы понимаете, что вполне живому, конкретному повару 4-го разряда необходимо будет объявить, что по его душу профстандарт предлагает ему стать помощником повара или младшим поваром. И дело даже ещё не дошло до оплаты его труда, ведь это отдельный вопрос – втиснуть в «уровни квалификаций» действующую на вашем предприятии тарифную сетку! Для этого надо не только конкретно представлять себе, буквально, кухню ваших поваров, но и «кухню» самой тарифной сетки, точнее, откуда и как эти разряды появились, как работают на предприятии тарифные коэффициенты или другие критерии межразрядной дифференциации, и только тогда станет более-менее ясно, что можно делать, а что категорически нельзя даже трогать сейчас, чтобы потом «вдруг» не столкнутся с тем, что система оплаты труда забуксовала из-за того, что некоторые системные элементы «вдруг» перестали работать.

Старшее поколение ещё помнит, что бывает, когда не обременённые производственным опытом «эффективные менеджеры» и «научные эксперты», наскоро начитавшись заморских методичек, вмешиваются в производственные дела (в системы, построенные и отлаженные за долгие советские годы!), когда потом даже «чудеса» антикризисного менеджмента не спасают от того, чтобы под «эффектом домино» не рухнула вся система…

Извлечение из профессионального стандарта «Повар» (утв. Приказом Минтруда России от 8.09.2015 г. № 610н)

3.1. Обобщённая трудовая функция

Наименование

Приготовление блюд, напитков и кулинарных изделий и другой продукции под руководством повара

Код

А

Уровень

квалификации

3 Происхождение обобщенной трудовой функции Оригинал X Заимствовано из оригинала Возможные наименования должностей, профессий Помощник повара

Младший повар

Наименование документа	Код	Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ	5120	Повара
ЕТКС	§22	Повар 3-го разряда
	§23	Повар 4-го разряда
ОКПДТР	16675	Повар

Вот ещё один пример переименования некоторых

тарифицированных должностей/профессий, по которым профессиональными стандартами указание тарифных разрядов в наименовании не предусмотрены.

Должность/профессия по штатному расписанию	Должность согласно профессиональному стандарту (ПС)	Дополнительные характеристики ОТФ ПС
Электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования 7 разряда	Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	ЕТКС §165-171: Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 2–8 разряды
Кондитер 4 разряда	Помощник кондитера	ЕТКС §45:

Кондитер 4 разряда

Официант 3 разряда Помощник официанта ЕТКС §18:

Официант 3 разряда

Какие можно дать рекомендации по переходу на данные профессиональные стандарты? Вызвать ваших штатных электриков и ознакомить их с перспективой переименования: «Егорыч, ты сейчас у нас «электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования 7-го разряда», а вскоре станешь просто «слесарь-электрик по ремонту электрооборудования», как и тот парнишка-стажёр, что у тебя в подмастерьях, который сейчас 2-го разряда; зарплаты конечно же не изменятся (в смысле – никто не потеряет и останется «при своих»), но называться все будете одинокого…», так?

А если зарплаты останутся прежними и функционал тот же, то зачем весь «сыр-бор» спросят ваши работники. Приготовьте людям правильный ответ, даже если вы пока не намерены изменять их трудовые функции или, тем более, объявлять им о предстоящей аттестации их знаний с последующей проверкой их умений на предмет степени соответствия профстандарту!

Работая над составлением и исполнением вашего плана-графика вы должны также понимать, что параллельно кипит работа «экспертного сообщества» над новыми профессиональными стандартами. Так, например, если вы включили в свой Перечень два профессиональных стандарта «Кровельщик» (утв. Приказом Минтруда России от 31 октября 2014 г. № 860н) и «Монтажник опалубочных систем» (утв. приказом Минтруда России от 16 января 2015 г. № 17н), подходящих согласно ОКВЭД для вашей организации по таким штатным профессиям как «плотник», «столяр», «столяр-плотник», а потом, вдруг, выяснилось, что уже разработан проект профессионального стандарта «Плотник промышленный», который, возможно, больше подойдет для указанных профессий, то более правильным будет, наверное, не торопиться и отложить переход на указанные профессиональные стандарты до утверждения нового, более подходящего по функционалу профессионального стандарта.

В ходе сравнительного анализа должностных и рабочих инструкций ваших сотрудников и характеристик ОТФ профессиональных стандартов, выяснится, что некоторые профессиональные стандарты подходят лишь частично. Например, для слесаря-сантехника горно-обогатительного комбината, частично подходит профессиональный стандарт «Монтажник санитарно-технических систем и оборудования» (рег. номер 794, утв. приказом Минтруда России от 21 декабря 2015 г. № 1077н), который предусматривает трудовые функции не только по монтажу систем отопления, водоснабжения, канализации, газоснабжения и водостоков, но и по ремонту этих систем. Но, очевидно, благоразумнее было бы также рассмотреть вопрос о преждевременности перехода на данный профессиональный стандарт и отложить его применение до возможного принятия более подходящего профстандарта. Ведь процесс стандартизации профессий еще далёк от завершения и вряд ли будет завершён вообще, пока экономика ещё жива (вопрос отнюдь не философский, не все задумываются над этим!).

Стоит ли переходить на профессиональный стандарт «Бухгалтер», который предусматривает только две должности — «главный бухгалтер» и «бухгалтер», если принятая у вас дифференциация наименований бухгалтеров, более точно отражает их профессиональную специализацию (по учёту финансовых операций, по налоговому учёту, по учёту затрат на производство, по учёту материальных ценностей, материально-производственных запасов, основных средств, заработной платы и т.д.)?

Вот лишь некоторые вопросы, которые наверняка у вас возникли, возникают или возникнут при переходе на профстандарты, на которые вам никто не даст однозначного ответа. На наших семинарах и курсах повышения квалификации мы тоже не даём однозначного ответа на сложные вопросы, но на простые однозначные, не требующие философской рефлексии, отвечаем также прямо и просто, поскольку знаем предмет по собственному опыту, а для решения сложных проблем — не рассуждаем, а просто делимся своим опытом (опытом не только текущим, но и предыдущих поколений сотрудников Института труда), ведь учиться всегда лучше не на своих ошибках. Не так ли?

© Материал подготовлен экспертами Восточно-Сибирского филиала ВНИИ труда. г. Иркутск, февраль 2017 г.

Базовая презентация по внедрению профстандартов АНОО ДПО «Институт труда». Слайды данной презентации сделаны на iMac в редакторе Keynote для MacOS. С версией для Windows можно ознакомиться на наших семинарах по внедрению профстандартов. Подробности см. на сайте ВСФ «ВНИИ труда»…

Профстандарты

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам. Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

1. Работа с персоналом на предприятии:
   • кадровая политика;
   • должностные инструкции и их изменение;
   • тарификация сотрудников;
   • аттестация;
   • организация повышения профессионального уровня и др.
2. Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
3. Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

• государственных учреждений;
• бюджетных организаций;
• коммерческих структур;
• некоммерческих объединений;
• ИП.

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Приведем пошаговые рекомендации для работодателя.

1. Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
2. Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
3. Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
4. Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
5. Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
6. Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
   • уволить сотрудника по результатам аттестации;
   • организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

[1]

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году

Кадровым служащим закон дает скучать. Так, со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы: профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Новый подход

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

• оформлению трудовых отношений;
• организационному развитию;
• обучению и развитию сотрудников;
• оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

• ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
• ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
• ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

• подбор жизненно важного для фирмы персонала;
• кадровое делопроизводство;
• развитие и профессиональное обучение работников;
• карьерный рост наемного персонала;
• оплата и нормирование труда;
• внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
• миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

• более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
• более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

[2]

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

[3]

• 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
• 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
• 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

1. наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
2. письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Профстандарты для кадровиков — порядок применения

Министерство труда
и социальной защиты

УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н
	Специалист по управлению персоналом
Регистрационный номер

Общие сведения

I. Общие сведения

(наименование вида профессиональной деятельности)

Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации

Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями

Специалисты кадровых служб и учреждений занятости

Специалисты по кадрам и профориентации

Отнесение к видам экономической деятельности:

Деятельность по подбору персонала прочая

(наименование вида экономической деятельности)

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации

Источники

1. 
   Арсеньев, К. К. Заметки о русской адвокатуре / К.К. Арсеньев. — М.: Автограф, 2015. — 560 c.
2. 
   Лебедева, С. Н. Международный коммерческий арбитраж. Комментарий законодательства / Под редакцией А.С. Комарова, С.Н. Лебедева, В.А. Мусина. — М.: Редакция журнала «Третейский суд», 2014. — 416 c.
3. 
   История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
4. ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.