Процедура и порядок увольнения работника за прогул

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
• сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

[1]

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

• болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
• административный арест;
• невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
• стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Основания, приказ и порядок увольнение сотрудника за прогул

Трудовое законодательство (основным нормативным актом которого является ТК РФ) предусматривает разные причины увольнения сотрудников.

Среди них есть такая, как прогул. Естественно, что в таком случае работодатель обязан издать приказ об увольнении за прогул, который должен быть обоснованным и составленным по всем требованиям закона.

Основания для увольнения за прогул

Перед детальным рассказом о том, как составляется приказ об увольнении за прогул и его образец, нужно иметь представление о том, что такое сам прогул.

Это понятие содержится в нормах ст. 81 п. 6 ТК. Согласно ему, под прогулом подразумевается невыход сотрудника предприятия либо учреждения на рабочее место, которое оговорено ему трудовым соглашением, либо отсутствие его на месте более 4-х часов рабочего времени.

Исходя из этого, чтобы имелись правовые основания для увольнения работника по статье, необходимы два критерия:

1. У него должно быть четко оговоренное рабочее место. То есть при приеме на работу руководство предприятия или учреждения должно четко указать, на каком рабочем месте трудится человек, и ознакомить его не только с обязанностями, но и распорядком рабочего дня. Если этого не будет сделано, гражданин, который увольняется за отсутствие на рабочем месте, может оспорить приказ в суде или прокуратуре.
2. Его отсутствие на работе должно быть 4 часа, либо он вообще не пришел выполнять свои обязанности. На примере это будет выглядеть так. Рабочий должен начинать свою деятельность в 8.00. Он приходит в 12.10. Соответственно, у работодателя есть все основания для его увольнения, как прогуливающего сотрудника. Если человек появляется на рабочем месте в 10.00, то оснований нет – его можно наказать только дисциплинарным взысканием (например, объявить выговор). Если же он вообще не появился в течение рабочего времени – это законный повод для увольнения.

Нужно запомнить, что перед вынесением такого приказа работодатель обязан взять объяснение от человека: по каким причинам он отсутствовал на работе. Если лицо вообще перестало выходить на работу на протяжении нескольких дней, работодатель должен предпринять меры к установлению его места нахождения, а если этого сделать не удалось, тогда отбирать объяснение не нужно.

Лица, которых нельзя уволить за прогул

Теперь перейдем к рассмотрению категории работников, которых нельзя уволить по такой статье.

Это отражено в нормах Трудового кодекса. Согласно этим нормам, не подлежит увольнению за отсутствие на рабочем месте следующая категория сотрудников:

• женщины в период их беременности (законодатель исходит из того, что эта категория имеет дополнительные социальные и трудовые гарантии);
• работники, которые находятся в отпуске либо на больничном (поэтому законодательство и обязывает работодателя проводить проверки отсутствия рабочего на своем месте).

Согласно ТК, увольнение, таким образом, должно быть произведено не позднее одного месяца со дня выявления отсутствия на работе или прогула, но не позднее 6 месяцев (срок исковой давности, в течение которого на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание за трудовое нарушение).

Структура приказа

На практике различают две формы такого приказа.

Приказ на увольнение за прогулы, образец (его форма) имеется в Постановлении государственного комитета статистики РФ № 1 от 05.01.2004 года. Там же есть образец заполнения этого документа и комментарии к порядку составления. То есть, фактически, кадровая служба предприятия может скачать этот типовой бланк и просто заполнять его.

Увольнение за прогул, приказ которого разрабатывается самим предприятием. Но кадровая служба должна это сделать в соответствии с типовым бланком, который утвержден вышеуказанным постановлением.

В приказе указываются следующие данные:

• основанием для увольнения прогулявшего всегда будет норма права, установленная подпунктом «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса – другую писать ни в коем случае нельзя;
• дается полный перечень документов, которыми был установлен факт прогула (отсутствие на рабочем месте, опоздание на срок, превышающий 4 часа), при этом можно также указывать краткое описание информации, которая в них указана, и послужила основанием того, что человек прогуливает работу;
• формулировка приказа должна быть следующей: «за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул;
• если сотрудник давал пояснения, тогда он обязательно должен ознакомиться с приказом и поставить в нем свою подпись; если его место нахождения не известно, тогда в приказе делается пометка, что работник отсутствует – это лучше зафиксировать дополнительным актом.

Образец приказа по увольнению за прогулы без уважительных причин можно скачать онлайн, либо найти в Постановлении госкомстата РФ № 1 от 01.05.2004 года сам бланк.

Нужно запомнить, что специалисты кадровики советуют использовать в своей работе только те документы (образцы, бланки), которые утверждены государственным органом статистики. Вызвано это тем, что несоблюдение формы приказа, а также невнесение в него всей информации может послужить признанием его незаконным в судебном порядке.

Порядок увольнения

Порядок действий работодателя будет следующий:

Нужно запомнить, что несоблюдение самой юридической процедуры разрыва трудовых отношений за прогул способно привести к тому, что сотрудник может обратиться в суд или другой орган за защитой своих прав. Как свидетельствует юридическая практика, в таком случае суд или контролирующие органы становятся на сторону работника, как наименее защищенного лица в таких правоотношениях.

Восстановление на работе в этом случае чревато работодателю выплатой материальной и моральной компенсации, а также штрафом за нарушение прав работников.

Увольнение за прогул происходит только на основании Трудового кодекса, и по причинам, указанным в нем. Это самая строгая мера дисциплинарного наказания, которая применяется к работникам.

Кроме этого, нужно запомнить, что дата приказа о наказании не всегда должна соответствовать дню увольнения. И это не является нарушением действующего законодательства.

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации. Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы. В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул. Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

• состояние алкогольного или наркотического опьянения;
• собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
• посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
• самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
• поломка будильника, из-за чего человек проспал;
• значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Когда нельзя уволить

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия. В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении. В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника. Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

• в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
• для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Как воздействовать на нерадивого сотрудника: пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Закон разрешает воздействовать на нерадивого сотрудника за прогул путем применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Однако такая процедура должна быть оформлена по всем правилам. Соблюдать данные правила необходимо, чтобы свести риск восстановления нерадивого сотрудника на работе с помощью суда к минимуму. Рассмотрим их.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

• если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
• если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
• уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
• уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
• использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

• Скачать бланк докладной о прогуле сотрудника
• Скачать образец докладной о прогуле сотрудника
• Скачать бланк акта об отсутствии на рабочем месте
• Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).

• Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
• Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

• порядковый номер записи;
• дата прекращения трудовых отношений;
• основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
• номер и дата приказа.

Далее на фото показан пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

[2]

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

• болезнь сотрудника либо его детей;
• исполнение гражданских или общественных обязательств;
• выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
• заключение под стражу (например, арест);
• прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

• Юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50 000 до 70 000 рублей.
• ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей, при повторном на рушении – от 10 000 до 20 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Заключение

Оформление увольнения за прогул всегда был процессом трудоёмким и ответственным. Но зная и выполняя требования закона, расторжение трудового договора по данному основанию не составит особого труда. Теперь указанные требования знаете и вы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

[3]

Оформление прогула работника: акт и приказ

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле.

Какие действия необходимы до составления акта о прогуле

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.
Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

• сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
• сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
• сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Оформление прогула работника: составление акта

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Процедура и порядок увольнения работника за прогул

Наиболее серьезной мерой привлечения рядового сотрудника к дисциплинарной ответственности считается увольнение. Наиболее часто причиной потери работы является увольнение за прогул. На практике данный процесс весьма трудоемок и юридически неоднозначен. Так, работодателю требуется четко знать положения законов и нормативов для правомерного увольнения сотрудника, а также о нюансах такой процедуры.

Понятие прогула, его правовая база

Понятие прогула является неоднозначным. Зачастую именно разные трактовки одного и того же термина приводят к разногласиям работодателя не только с сотрудником, но и с государственными службами. Так, практика показывает, что подчиненные, зачастую, трактуют прогул, как отсутствие на рабочем месте без оповещения начальника или без последующего объяснения с обозначением уважительной причины. В свою очередь, работодатели, в основном, считают прогулом любое отсутствие подчиненного вне зависимости от внешних факторов.

Единственно верное определение прогула закреплено в п.6, ч.1, ст. 81 ТК РФ. Так, прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного трудового дня, при условии не предоставления объяснения и доказательств наличия уважительной причины. Время смены, при этом, не играет значения.

Исходя из данного определения, чтобы отсутствие сотрудника на работе было признано официальным прогулом, необходимы такие условия:

• сотрудника нет на рабочем месте более 4 часов;
• предоставленная причина не является уважительной;
• причина не предоставлена;
• проступок был совершен на протяжении одного месяца с даты его обнаружения.

Также прогулами считаются:

• в соответствии с Постановлением ВС РФ №2 от 17.03.2004г., самовольное использование отгулов или принятие решения уйти в отпуск без ведома и одобрения начальства;
• основываясь на ст. 80, ст. 280, ст. 292, ст. 296 ТК РФ, прекращение исполнения своих трудовых обязанностей до получения официального уведомления об увольнении;
• исходя из ст. 79 ТК РФ, прекращение исполнения своих должностных обязанностей до истечения периода профессиональных отношений, закрепленных в трудовом соглашении.

Случаи, в которых отсутствие сотрудника на рабочем месте не будет считаться прогулом

• болезнь и временное отсутствие работника по этой причине;
• сотрудник находится на исполнении общественных работ;
• сотрудник осуществляет донорство крови и проходит медицинское обследование в связи с этим;
• наличие забастовки и участие работников в ней;
• арест подчиненного;
• нестандартные ситуации, например, отсутствие требуемого транспорта или смерть близкого человека;
• чрезвычайные ситуации, например, транспортная авария, военный конфликт;
• заработная плата не выплачивается работникам уже более 15 дней;
• государственные аварийные службы проводят работы, которые требуют доступ к жилой площади сотрудника.

Чтобы подобные обстоятельства были официально признаны уважительной причиной, сотруднику необходимо позаботиться об их документальном подтверждении.

Также прогулом не считается отсутствие подчиненного на рабочем месте при исполнении им поручения начальника. Однако, в конфликтной ситуации данный факт потребуется доказать.

Порядок составления объяснительной записки сотрудником

Прежде чем принимать решение об увольнении конкретного сотрудника, нанимателю необходимо запросить у него письменное объяснение сложившейся ситуации. Так, у работника есть возможность предоставить руководителю организации объяснительную записку. Именно от нее зависит ход дальнейшего разбирательства.

Данный документ не имеет четко регламентированной формы, поэтому оформляется вольно с учётом сложившихся правил документооборота:

• В шапке указывается имя адресата (руководителя компании), а также от кого документ. При этом необходимо указать не только фамилию и имя, но и должность.
• В основном тексте записки подчиненный обязан описать все факторы, которые спровоцировали его отсутствие на рабочем месте более четырех часов.
• Также в тексте обязательно должно обозначаться перечень доказательных документов, если таковые имеются.
• Удостоверяется объяснительная записка датой и подписью сотрудника.

После получения работодателем записки им проводится ее анализ и принимается определенное решение. Если руководитель считает причину, обозначенную в документе, уважительной, то дело не получит своего дальнейшего развития и максимум, что может получить сотрудник – устное замечание. Если руководитель не находит причину уважительной, то разбирательства продолжаются вплоть до увольнения по статье за прогул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Процесс увольнения сотрудника за прогулы включает следующие этапы:

1. Фиксация факта отсутствия, подчиненного на рабочем месте в рабочее время. Для этого на каждом предприятии должен вестись табель учета трудового времени. Помимо отработанных смен, в табель также вносится общая информация о причинах отсутствия подчиненного (уважительная причина или нет). При фиксации факта отсутствия работника составляется формальный акт, к которому подкладываются доказательные документы (докладные записки от коллег). Данный акт удостоверяется подписями подчиненных, которые обнаружили отсутствие коллеги на рабочем месте, а также кадровика, который отвечает за документальное оформление подобных правонарушений.
2. Определение возможных сроков увольнения за прогул. Так, увольнение за прогул двухлетней давности нецелесообразно. Сроки регламентируются ст. 193 ТК РФ. В статье определяется, что увольнение за прогулы по статьям ТК РФ в 2018 году возможно, если правонарушение было совершено не более чем 30 дней назад. Нередко руководителю не сразу становится известно о совершенном проступке. Если прогул был совершен более чем 30 дней назад, но менее чем 6 месяцев, подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и понести наказание.
3. Направление прошения подчиненному о предоставлении письменных объяснений противоправного поведения. Для этого прошение оформляется письменно и удостоверяется подписью руководителя компании. Бумага составляется в двух экземплярах. При этом ее необходимо зарегистрировать в соответствии с порядком регистрации документов в организации. Так, второй экземпляр прошения руководитель фирмы отдает подчиненному при свидетелях. На экземпляре руководителя сотрудник должен поставить свою подпись, то есть подтвердить факт ознакомления с прошением.

У подчиненного есть 2 дня для написания объяснительной записки. Если записка предоставляется вовремя, руководитель регистрирует ее в стандартном порядке. Если нет — составляется дополнительный акт об отказе подчиненного предоставить объяснительную.

Действия работодателя по оформлению акта об отказе считаются правомерными только по истечению двух дней игнорирования сотрудником требования о предоставлении объяснений.

Нюансы увольнения сотрудников за прогулы

Процесс привлечения к ответственности за прогул является сложной процедурой. Увольнение, в данном случае, выступает последней мерой наказания, то есть, самой строгой. Существуют такие нюансы, на которые обязательно необходимо обратить внимание:

1. Исходя из ст. 261 ТК РФ, не является законным увольнение беременной женщины или женщины в декрете на основании подобного правонарушения, даже если факт прогула доказан. Уволить такую сотрудницу возможно только при ликвидации фирмы или по ее личному желанию.
2. Срок в один месяц, когда сотрудник может быть наказан за прогул, может быть увеличен, если на момент назначения наказания подчиненный находился в отпуске или на больничном.
3. Если проступок сотрудника обнаружен через 31 день и позже, увольнение является незаконной мерой наказания.

Таким образом, увольнение сотрудника за прогул не является обязательной мерой наказания. Однако, при соответствующем волеизъявлении работодателя и наличии необходимых доказательств, данная мера считается правомерной. При увольнении за прогул необходимо детально ознакомиться с правовой базой вопроса, а также соблюдать порядок осуществления процедуры во избежание дополнительных трудностей.

Источники

1. 
   Бадинтер, Робер Смертная казнь. Отмена смертной казни; М.: Nota Bene, 2012. — 416 c.
2. 
   Семенова, Анастасия Дом — зеркало судьбы. Как приворожить удачу для всей семьи; СПб: Невский проспект, 2013. — 157 c.
3. 
   Безуглов, Анатолий Встать! Суд идет: моногр. / Анатолий Безуглов. — М.: Детская литература. Москва, 2014. — 224 c.
4. Эрлих, А.А. Технический анализ товарных и финансовых рынков. Прикладное пособие; М.: Инфра-М, 2012. — 176 c.