Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала

Мотивация персонала – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.[1,с.15-16].

В современных условиях мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала: удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.

Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион).

Первое. Надо, чтобы высшее руководство определилось с требованиями к руководящему составу: Какими знаниями и навыками (компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить. В идеале, это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.

Третье. Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.

[2]

Четвертое. Создание в компании системы, направленной на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.[3,с.120-122].

Возможно, в вашей компании эти первые шаги уже давно сделаны. Не успокаивайтесь на том, что вы уже начали движение в нужном направлении. Беда многих компаний – это половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.

Главное в том, что ваши люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении ваших работников – решать вам. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

Литература: Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2006. — № 1.с. 10-20 Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. — М.: «Экзамен», 2005.-256 с. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2008.-189 с.

Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации (стр. 1 из 17)

Россия сегодня находится на сложном пути становления цивилизованных экономических отношений. В развитых странах с отлаженным экономическим механизмом многие сегодняшние российские проблемы являются пройденным этапом. Поэтому зарубежный опыт может оказать России неоценимую услугу в деле становления экономической мысли. Однако, применение зарубежной практики требует обязательной адаптации к российским условиям, специфике политических и социальных взаимоотношений. Примером использования зарубежного опыта может стать развитие многих, ранее в России не затрагиваемых, областей экономических знаний. Одной из ведущих подобных областей является изучение управления персоналом в системе муниципального управления. В эту область управления персоналом организации входят многие аспекты кадровой жизни, но нами будет рассматриваться один из самых важных, особенно в складывающихся условиях хозяйствования, – система мотивации труда муниципальных служащих.

Актуальность проблемы мотивации труда муниципальных служащих трудно переоценить. В настоящее время многие российские муниципальные организации оказываются в затруднительном положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения персонала в систему муниципального управления. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда муниципальных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации.

Если в советскую эпоху мотивация труда муниципальных служащих была отлажена, то в настоящее время кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. На данный момент изучение и анализ системы мотивации труда сотрудников широко распространен, издается научная литература, публикуются специализированные статьи. В этой связи анализ и совершенствование системы мотивации муниципальных служащих в конкретной муниципальной организации приобретают особое значение.

Целью данной работы является изучение существующих методов мотивации труда муниципальных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Муниципальное учреждение «Администрация Ново – Савиновского района Исполнительного комитета Ново – Савиновского района города Казани» входит в состав структурных подразделений Исполнительного комитета и подчиняется руководителю аппарата структурных подразделений. Предметом и целью деятельности Администрации Ново – Савиновского района г. Казани является выполнение управленческих функций от имени исполнительно – распорядительного органа муниципального образования г. Казани – Исполнительного комитета г. Казани в сфере реализации вопросов местного значения на территории Ново – Савиновского района г. Казани.

Для реализации цели работы ставится задача изучения специфики деятельности администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Особое внимание мы обратим на оценку системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, анализ методов материального стимулирования в организации и оценку методов нематериального стимулирования труда муниципальных служащих. Кроме того, в число особых задач входит выделение на основе изученного материала направлений совершенствования системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани.

Для достижения поставленной цели и решения определенных задач мы будем использовать различные литературные источники: законодательные акты, методические материалы и положения, монографические работы и журнальные и газетные статьи, материалы организации, а также планируется привлечение ресурсов Интернета.

Основу данной работы составляет изучение методики управления мотивацией персонала в организации. Детализация выбранного направления менеджмента требует рассмотрения теоретических основ управления мотивацией труда муниципальных служащих, которое будет представлено в первой главе работы, где раскроются содержание основных понятий мотивационного процесса, будут рассмотрены основные мотивационные теории в менеджменте, а также затронутся современные проблемы управления мотивацией труда муниципальных служащих.

Вторую главу работы мы посвятим исследованию системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, изучению существующей в организации системы управления, а так же дадим оценку системе материального стимулирования в организации и методам нематериального стимулирования труда муниципальных служащих.

В третьей главе работы будут рассматриваться основные направления совершенствования системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, в числе которых мы выделили не только предложения по совершенствованию системы оценки персонала, но также обозначили основные направления совершенствования системы управления деловой карьерой служащих и предложили методику совершенствования социально – психологического климата в организации

Раскрываемые вопросы послужат реализации нашей цели и решению поставленных задач.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Основные понятия мотивационного процесса

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Руководство предприятий может разрабатывать прекрасные стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако если работники организации не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своего труда к достижению поставленных результатов, усилия менеджеров по эффективной постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму, либо вовсе нивелируются. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для того, чтобы составить полное представление о мотивации, необходимо определить, что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации.

В самом общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.[1] Многие авторы придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[2]

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[3]

Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации.[4]

Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания).

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления (рис. 1.1.1):

Рис. 1.1.1 Аспекты мотивации

— что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

— каково соотношение внутренних и внешних сил;

— как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:

Раскроем содержание данных понятий.

Мотив – (от лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.[5] Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которых мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако, она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

студент магистратуры, кафедра Технологии автоматизированного машиностроения, ЮУрГУ,

канд. техн. наук, доц., ЮУрГУ,

Создайте хороший климат,

обеспечьте соответствующую подкормку

и предоставьте людям расти самим.

Вот тогда они вас удивят.

Д. Макгрегор, доктор философии

Повышение эффективности организации непосредственно зависит от системы управления и от того на сколько руководство уделяет внимание своим сотрудникам. Недостаточное внимание руководство к вопросу управления мотивацией может привести к отрицательным последствиям внутри организации.

Мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом при изучении которого было создано немалое количество различных теорий. Многочисленные работы по изучению трудовой мотивации объясняют интерес к профессиональной деятельности на основе внутренних и внешних потребностей индивидуума. Каждая теория дает представление о поведении работника исходя из определенной ситуации, но не одна теория трудовой мотивации не охватывает полностью все факторы профессионального поведения человека.

Одной из главных проблем для руководителя и менеджера по персоналу любой организации является вопрос мотивации сотрудников. Данная проблема так же является актуальной и для машиностроительных предприятий. Для совершенствования процесса управления персоналом организации ООО «МИТ» был реализован проект по применению методов мотивации. В процессе реализации проекта был проведен анализ теорий и методов мотивации персонала.

В настоящее время для решения вопроса мотивации персонала широко применяются следующие методы:

Данные методы представляют собой приемы осуществления целенаправленного влияния на весь персонал или отдельного работника. Отличаются методы исходя и того, на какой мотив поведения человека они ориентированы [6].

Для административных методов характерно прямое влияние на подчиненных. Административные методы нацелены на такие мотивы, как осознание важности и необходимости трудовой дисциплины, чувство ответственности, стремление сотрудника работать в определенной организации, культура труда [3]. В совокупность административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы. К ним относят правовые нормы и акты, которые установлены государственными органами к обязательному выполнению. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые объединяются в систему.

2. Методы организационного воздействия (должностные инструкции, руководства, организационные структуры, нормирование работы), которые функционируют внутри организации. Документы определяют структуру организации и взаимосвязи ее подсистем. Распорядительные методы (приказы, акты) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы. Данные методы регулируются Трудовым кодексом и применяется в том случае, если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности. В частности, в качестве дисциплинарных методов применяют негативное стимулирование (боязнь потерять работу, страх перед штрафами). Однако следует рационально комбинировать положительные и отрицательные стимулы. В экономически развитых странах доминирует переход от отрицательных стимулов к положительным. Это может зависеть от норм, которые сформировались в коллективе, а также от методов и стиля руководства предприятия [2].

Чаще всего административные методы мотивации труда применяются в тех организациях, где есть авторитарные руководители, которые считают, что сотрудники ленивы и не хотят трудиться. Такое руководство нередко применяют к своему персоналу политику «кнута и пряника». Если же посмотреть с другой стороны, организационное воздействие является необходимым. Организационные структуры, должностные инструкции и др. позволяют более точно и эффективно организовать трудовую деятельность на любом предприятии, а нормирование работы позволяет создать обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности сотрудников.

С помощью экономических методов реализуется материальное стимулирование всего персонала и отдельных сотрудников. В основе данных методов лежит применение механизмов экономического управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с применением которых осуществляется прогрессивное совершенствование организации. Это единая совокупность мотивов и стимулов, которая подталкивает сотрудников к продуктивной работе на общее благо. Из их числа выделяют:

• — методы, применяемые федеральными и областными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовые механизмы областей и страны в целом);
• — методы, применяемые организацией (экономические показатели деятельности организации, порядок материального вознаграждения сотрудников, система ответственности за качество и продуктивность работы) [5].

Социально-психологические методы сопряжены с социальными взаимоотношениями, а также с моральными и психологическими воздействиями. Посредством социально-психологических методов стимулируются гражданские и патриотические чувства, с помощью мотивации устанавливаются ценности персонала, социальная политика и психологическая среда организации.

Социально психологические методы основываются на применении морального стимулирования, а также применения приемов психологии для осуществления влияния на личность с целью преобразования служебных обязанностей в осознанную необходимость, внутреннюю потребность сотрудника [4].

В число социально психологических методов включают следующие:

1. Выстраивание коллективов, с принятием во внимание характеров и личностных качеств, организация благоприятного психологического климата, творческой обстановки. В данном случае следует учитывать, что отношение к труду у всех сотрудников разное. Руководители должны рассматривать как человек относится к труду, как к внешнему или как к внутреннему объекту, то есть проявление экстра- или интроверсии.

2. Личный пример руководства организации. Имидж и личный пример руководителя производит на сотрудников мотивирующее воздействие в области их самовыражения и приобщенности к работе в организации. Вместе с этим, авторитет, требуемый для выполнения функций по управлению персоналом, зачастую зависит от личностного примера руководителя.

3. Ориентирующие принципы, такие как миссия, политика и цели организации. Для согласования целей сотрудника и организации, человек должен знать политику и цели организации. Тогда удовлетворяя свои собственные интересы, сотрудник будет выполнять цели, поставленные перед организацией.

4. Вовлечение сотрудников в управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. Руководство многих организаций, которые не занимаются производством материальных ценностей, а осуществляют оказание услуг старается осуществлять мероприятия, направленные на устройства досуга своего персонала. В свободное от работы время с целью празднования важных событий в жизни компании могут организовываться походы в ресторан или выезды на природу для персонала и членов и семей. Подобные мероприятия играют более значимую роль в вопросе поднятия мотивации труда, в сравнении с материальным поощрением, которое может применяться к отдельно взятому сотруднику. Похожие функции осуществляют профсоюзы в государственных организациях, стремясь удовлетворить духовные и культурные потребности сотрудников.

6. Формирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Большинство людей соблюдают определенные нравственные нормы поведения. Данные нормы важны не только в бытовой жизни, но и в профессиональной деятельности людей. Если руководитель определяет социальные нормы поведения или они формируются исходя из договоренности между персоналом и руководством или в соответствии с сложившимися традициями, тогда социальные нормы содействуют улучшению социально-нравственного климата в коллективе и становятся значительным стимулирующим фактором. Руководство должно оказывать содействие такой ситуации, с этой целью следует организовывать мероприятия по типу соревнований профессионального мастерства. Например, в некоторых организациях осуществляются такие соревнования как «Лучший работник месяца» или «Лучший работник по профессии» с последующим материальным поощрением.

7. Формирование позитивных и негативных моральных стимулов. Моральные виды наказаний в форме замечаний или выговоров эффективны в организациях, в которых данная практика сложилась в ходе многолетней традиции. В коммерческих организациях моральные виды наказаний вряд ли имеют силу в отличие от материальных видов взысканий, которые могут произвести необходимый мотивационный результат. Схожая ситуация обстоит и с моральными видами поощрений. Моральные поощрения в виде публичного признания заслуг работника, фотографии на специальных стендах, грамоты будут иметь эффективность в организациях, где данная практика сложилась в ввиду многолетних традиций.

8. Осуществление мероприятий по социальной профилактики и социальной защита сотрудников. Под данными мероприятиями понимается предоставление бесплатного медицинского обслуживания, профилактические медосмотры, льготы, питание по талонам, путевки в оздоровительные центры, возмещение транспортных расходов и другие формы не денежных поощрений. Подобные методы социальной профилактики и защиты производят мотивационный эффект в тех организациях, где заработная плата имеет относительно низкий уровень, и для дополнительного мотивационного эффекта необходимы дополнительные меры [1].

В организациях с низким уровнем заработной платы, чаще всего применяют административные и социально-психологические методы мотивирования сотрудников. В большей мере под данную категорию подходят государственные организации. В организациях, где основное внимание уделяется материальным формам поощрения труда, применяются экономические методы мотивации. Вместе с тем, не следует забывать про социально-психологические методы мотивации, так как для создания успешной системы мотивации труда необходимо применять комплексно-целевой подход.

В результате анализа методов мотивации, проведенного в данном проекте, а также теорий мотивации, получивших наиболее широкое признание, был разработан подпроцесс «Мотивация персонала» в целях совершенствования процесса «Управление человеческими ресурсами». Данный подпроцесс описан паспортом, визуализирован диаграммой Ганта, стрелочной диаграммой, диаграммой последовательности процесса и методами IDEF0-моделирования с помощью программного обеспечения BPwin.

Разработана методика по применению методов и теорий мотивации персонала по трем основным типам: ценностная, прагматическая и нейтральная ориентация. Методика содержит рекомендации по использованию следующих методов и теорий мотивации: устранение отрицательных стимулов; экономические; психологические; партисипативности; расширения и обогащения работы; целевой направленности; дисциплинарные.

Разработаны следующие оценочные показатели процесса.

1. Коэффициент текучести кадров (k_т):

(1)

где: – общее количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения, чел.;

– средняя численность персонала за отсчетный период, чел.

Критерий показателя не более 5%;

2. Коэффициент удовлетворенности персонала ():

(2)

где: – общее количество удовлетворенных сотрудников, чел.

Критерий показателя не менее 80%;

3 Перевыполнение плана ():

(3)

где: – фактическое выполнение планового задания, шт;

– плановое задание, шт.

Критерий показателя .

Результаты проекта имеют практическую ценность, а их внедрение позволило снизить затраты на брак на 15% и увеличить объем выпускаемой продукции на 4% за счет увеличения вовлеченности сотрудников в профессиональную деятельность и повышения их интереса к результатам своего труда.

Список литературы:

Управление мотивацией персонала

Одной из основных задач специалиста по кадрам, как и прямого руководителя определенного подразделения или всего предприятия, является управление мотивацией персонала. Управление мотивацией персонала – это комплекс мер, которые позволяют эффективно использовать рычаги психологического воздействия на сотрудников с целью повышения их эффективности, удовлетворенности работой и экономической пользы для бизнеса.

Управление мотивацией персонала – что это такое, основные принципы

Мотивация персонала – это основной элемент трудовой деятельности сотрудников в вопросах их заинтересованности в ее осуществлении. При этом в том или ином виде мотивация имеется у работников всегда. Поэтому в кадровом деле и HR-менеджменте под мотивацией подразумеваются именно дополнительные методы повышения эффективности труда, а не прямая мотивация работать ради получения заработной платы. Однако даже прямая материальная мотивация в виде заработной платы может серьезно изменяться в зависимости от ряда факторов. Более подробно о мотивации персонала, её видах и особенностях можно прочитать в отдельной статье.

Соответственно, управление мотивацией – это процесс, при котором работодатель, HR-специалист или руководитель обеспечивают создание, функционирование и развитие эффективной системы мотивации на предприятии. При этом одна из основных задач управления мотивацией – не только непосредственная имплементация системы вознаграждений и наказаний, но также изменение сознание самих сотрудников и их собственной мотивации, вместо прямого удовлетворения потребностей.

Саму мотивацию трудящихся можно в любом случае разделить на:

[1]

• Позитивную. Под позитивной мотивацией подразумевается вознаграждение сотрудников за эффективный труд. Именно она используется наиболее широко и имеет множество отдельных разновидностей и способов реализации.
• Негативную. Наличие позитивной мотивации не должно означать отсутствие негативной – то есть, предусматривающей определенные наказания и санкции за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, что также способствует эффективной трудовой деятельности.

[3]

Далее будут рассматриваться непосредственно методы управления мотивацией, то есть – воздействия на имеющиеся принципы мотивации работников и их изменение.

Зачем нужно управление мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала в организации – необходимо для предприятий любого уровня. Однако многие работодатели и руководители используют лишь самые примитивные формы мотивации и не обеспечивают должного управления ею на практике. Это – в корне неправильный подход, вне зависимости от размеров организации и отрасли, в которой она действует. Зачем же необходимо управление мотивацией персонала?

1. Оптимизация персонала. Внедрение новых методов мотивации и управление ей у сотрудников позволяет сместить акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
2. Созданиекорпоративной культуры. Новым сотрудникам бывает достаточно сложно влиться в коллектив, а создание индивидуального подхода к мотивации каждого работника требует излишних затрат ресурсов. Поэтому для создания корпоративной культуры, позитивного психологического микроклимата предприятия, необходимо управление мотивацией сотрудников для формирования у них заинтересованности в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
3. Упрощениеуправления персоналом. Когда все работники имеют приблизительно одинаковую мотивацию, значительно упрощаются процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации. Кроме этого, повышается и непосредственная эффективность работы всех сотрудников.

Как обеспечить управление мотивацией персонала на предприятии

Если внедрение различных систем мотивации является простой задачей, то вот управление самой мотивацией персонала предприятия – это крайне сложный и комплексный вопрос, ведь в данном случае необходимо формировать новые психологические установки в сознании работников и заставлять их эффективно интегрироваться в действующую систему организации. Для управления мотивацией в таком случае можно использовать следующие методики:

• Индивидуальный подход. Для небольших компаний или структурных подразделений, индивидуальный подход является неотъемлемой составляющей управления мотивацией сотрудников. В таком случае, ответственный за данный процесс, должен узнать наличествующую мотивацию работника и на основании её разработать методы управления ей.
• Использование коллективного ресурса. Если на предприятии уже есть строгие корпоративные стандарты и соответствующий им коллектив, то он может самостоятельно обеспечивать управление мотивацией новых сотрудников. Но в таком случае есть риски лишиться ценных специалистов, которые изначально не будут соответствовать коллективу.
• Вовлечение в корпоративную культуру административными методами. Во многих ситуациях, хорошим способом вовлечения работника в действующую систему мотивации может стать обязательное участие во всех мотивирующих иных работников мероприятиях – корпоративах, праздниках. Однако в таком случае необходимо позаботиться о правильном формирование корпоративной культуры, чтобы данные мероприятия не требовали от работника отказываться от его собственного отдыха и личного времени.

Способы управления мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса. Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме. Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.

Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?

От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Руководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация. Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.

Интересной находкой стала теория справедливости Адамса, разработанная в 1963 году. Согласно мнению ученого, в основе работы организации лежат ожидания сотрудника справедливого вознаграждения собственных усилий, вложенных в работу. Если, по мнению сотрудника, его труд оплачивается и оценивается ниже ожиданий, то он демотивируется работой. Таким образом, мотивация персонала организации будет тем выше, чем большее количество ее членов считают условия труда справедливыми.

На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения. Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении. Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.

Виды мотивации

В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.

Материальная мотивация предполагает получение результата от какой-либо действенности от сотрудника или группы сотрудников взамен на материальные блага. Это может быть премия, другие материальные способы выражения благодарности. В отношении целого трудового коллектива такой способ является малоэфффективным, потому такая функция применяется крайне редко.

Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.

Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.

Внутренняя мотивация — это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.

Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.

Цели управления мотивацией персонала и показатели ее эффективности

Статьи по теме

Система мотивации — составная часть системы управления персоналом компании, процесс, требующий постоянной корректировки с целью повышения и сохранения эффективности. Управление мотивацией персонала в организации позволяет увязать потребности сотрудников с выполнением стратегических задач компании.

Из статьи вы узнаете:

• Что является основной целью управления мотивацией персонала в организации;
• Какие показатели при управлении мотивацией персонала в организации используются для оценки ее эффективности;
• Как руководители влияют на процесс управления мотивацией персонала в организации.

Основные цели управления мотивацией персонала в организации

Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.

К основным целям управления мотивацией персонала в организации относятся:

• Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
• Снижение текучести кадров;
• Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
• Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.

Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.

Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.

Показатели при управлении мотивацией персонала в организации

Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании. Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов. И зависимость тут обратная — эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.

Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.

• Систему оплаты и стимулирования труда;
• Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
• Условия трудовой деятельности;
• Степень вовлеченности, участия в делах компании;
• Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
• Партнерские отношения с руководством;
• Возможность профессионального и карьерного роста;
• Перспективы развития человеческих ресурсов;
• Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.

Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу. Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы. Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.

Влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации

Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками. Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить — именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.

Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.

Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные. Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.

Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе. От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации — справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.

Источники

1. 
   Колюшкина, Л.Ю. Теория государства и права / Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и К°, 2012. — 579 c.
2. 
   Основы права; Академия — Москва, 2010. — 256 c.
3. 
   Марченко, М.Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, Велби; Издание 2-е, 2003. — 637 c.