Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

К бестарифной системе оплаты труда относятся:

• — коллективная оплата по конечному результату;
• — комиссионная оплата;
• — оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• — квалификационного уровня работника;
• — коэффициента трудового участия (КТУ);
• — фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 6-й разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все больше е распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии. Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности. Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу. Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.

Определение

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

• крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;
• компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

• работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);
• сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;
• служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

• возможность индивидуального подхода;
• отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;
• повышение качества труда;
• простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

• зависимость от субъективной оценки;
• отсутствие стабильности;
• необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;
• зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Пример использования

Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

Должность	КТУ	Количество смен	Зарплата

Бригадир 1,3 20 39416 Старший продавец 1,2 24 42660 Кассир 1,1 20 33352 Работник зала 1,0 22 33200 Стажер 0,8 24 29107 Подсобный рабочий 0,6 22 20011

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Бестарифная система оплаты труда: пример в 2019 году

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой работнику не устанавливают ни фиксированный размер оклада, на тарифную ставку. В этом случае в таких документах, как штатное расписание, трудовой договор или др. не устанавливаются конкретные суммы за оплату труда. В статье рассмотрим плюсы и минусы такой системы.

Бестарифная система оплаты труда

В такой системе оплаты труда как бестарифная применяется распределение заработанных денежных средств между всеми работниками на основании определенного коэффициента в заработной плате.

[3]

Как правило такие коэффициенты определяются с учетом квалификации работника, его профуровня, должности и других показателей. В соответствии с этим всех сотрудников организации можно подразделить на 14 основных групп. Для каждой из групп устанавливается так называемая «вилка» коэффициентов, то есть предельные значения коэффициента для одной группы. Распределяя работников на группы за основу принимают единую сетку показателей коэффициента соотношений.

Важно! Каждый работник компании, применяющей бестарифную систему оплаты труда относится к определенной группе, для которой установлен определенный диапазон значений коэффициента.

Показатели эффективности

К Положению о бестарифной системе оплаты составляется приложение с развернутой сеткой показателей. Для каждого работника компании установлен широкий диапазон значения коэффициентов по оплате труда. Самое минимальное значение, равное единице, устанавливается работникам, имеющим низкую квалификацию. Это значение соответствует первой классификационной группе. По итоговым показателям за месяц определяется значение этого коэффициента. Порядок определения его зафиксирован в Положении об оплате труда компании.

Расчет зарплаты при такой системе будет производиться по такой формуле:

ЗП = К х Т х ФОТ / СК, где

ЗП – зарплата работника;

К – коэффициент, установленный для работника;

Т – количество времени, которое отработал работник в месяц, часов;

ФОТ – фонд оплаты труда.

СК – общая арифметическая сумма произведений коэффициента, установленного для каждого работника на отработанное каждым работником время.

Фонд оплаты труда

При исчислении зарплаты при рассматриваемой системе учитывают отработанное время одним работником, а также степень выполнения им нормативов и заданий. Под фондом оплаты труда понимают деньги компании в суммарном выражении, которые расходуются на зарплату, выплату премий, доплаты и компенсации в определенный период времени. За вредные или тяжелые условия труда в зависимости от степени тяжести или воздействия работникам устанавливают доплаты. Такие доплаты начисляют отдельно по отработанному времени каждым работником. В ФОТ такие доплаты не включаются.

За работу в выходной или праздничный день предусмотрена двойная оплата. Для ее расчета берется значение коэффициента К для отдельного работника и умножается на число часов, которые он отработал, а затем полученное значение суммируют с количеством часов, отработанным в выходной день, умноженное на коэффициент и увеличенное в два раза. После этого полученное значение делят на СК (общая арифметическая сумма произведений коэффициента на отработанное всеми сотрудниками время).

Расчет оплаты за сверхурочную работу или за работу в ночное время рассчитывается аналогичным образом. При этом коэффициент К корректируется с помощью установленных коэффициентов повышения зарплаты.

Порядок формирования фонда зарплаты происходит так, чтобы обеспечивалась строгая зависимость его размера от итоговых показателей работы организации, а также его финансового состояния. Ежегодно норматив формирования ФОТ корректируется администрацией компании и представителями от коллектива или профсоюзной организации. На основании приказа руководителя в нормативных документах компании устанавливаются конкретные доли так называемого «очищенного» дохода компании, которые ежемесячно используются в качестве ФОТ. Размер такой доли устанавливают от 40% до 70%.

Под «очищенным» доходом компании понимают ежегодный доход, который остается после выплаты налогов и прочих обязательных выплат, включая проценты по кредитам.

Порядок определения ФОТ

Рассчитывая ФОТ учитываются две составные части. Первая часть предназначена для оплаты работника за фактически отработанное время, а вторая – для оплаты по районному коэффициенту. При этом все денежные средства, предназначенные для выплаты по районному коэффициенту распределяются между всеми работниками компании независимо от того, каковы результаты их конечной работы или квалификация.

Важно! За определенные выдающиеся результаты по итогам работы допускается увеличение верхнего значения коэффициента К. Нижний коэффициент также может быть снижен, например, при допущении грубых нарушений.

Решение по снижению значения коэффициента принимает коллектив компании, либо администрация. К нарушениям, за которые могут снизить К относятся:

• Нарушение технологии производства;
• Нарушение техники безопасности;
• Иные нарушения, которые могут спровоцировать серьезные последствия для компании, а также нанести ущерб.

В компании создают резервный фонд, который образуется за счет отчислений части фонда каждый месяц – от 5 до 10%. Используется он для поощрения некоторых сотрудников, а также на тот случай, если ФОТ недостаточно для оплаты налогов и выплаты зарплаты.

Если сотрудник уходит в отпуск, то расчет отпускных производят от среднего заработка. Расчет среднего заработка производят исходя из зарплаты за 12 месяцев работы до наступления отпуска. Также может использоваться и иной расчетный период, для этого он должен быть закреплен либо в коллективном договоре, либо в ином нормативном акте компании. При этом должно учитываться одно условие: замена расчетного периода не должна ухудшать положение работника.

Для выплаты отпускных могут использоваться сам ФОТ, либо его резервный фонд. Для расчета зарплаты по каждому сотруднику предоставляются отчеты, содержащие информацию по количеству отработанного им времени и др. Как правило такую информацию предоставляют руководители структурных подразделений и отделов компании (Читайте также статью ⇒ Как выбрать систему оплаты труда. Отличия систем оплаты труда).

Повышение и снижение коэффициента

Каждый работник компании должен ознакомиться с информацией, содержащей условия увеличения или уменьшения значения коэффициента соотношения К. Повысить коэффициент при следующих достижениях работника:

• Освоение передовых методов работы;
• Эффективное использование рабочего времени;
• Оказание помощи другим работникам;
• Иные достижения.

Снижают коэффициент в том случае, если работники допустили какие либо нарушения в работе или трудовой дисциплине, например:

• Нарушение техники безопасности;
• Опоздание на работу;
• Преждевременных уход с работы;
• Иные нарушения.

Критерии, по которым происходит снижение или увеличение коэффициента К устанавливаются в виде определенной величины, например, за неоднократное опоздание на работу К снижается на 0,5, а за снижение издержек производства увеличивается на 0,2. Также в каждом конкретном случае увеличение или снижение коэффициента может устанавливаться путем обсуждения этого вопроса.

Пример расчета бестарифной системы оплаты труда

Начальник производственного подразделения Иванов И.И. относится к 8 квалификационной группе, для которой значения коэффициента находятся в пределах от 4,6 до 5,6 (средний К при этом равен 5,1). За февраль производственное подразделение Иванова выполнило требуемые задания (+0,1), а также снизил издержки производства – (+0,2). Кроме этого в феврале отделение Иванова допускало ряд нарушений в технологии производства – (-0,1). Рассчитаем коэффициент К для Иванова:

5,1 + 0,1 + 0,2 – 0,1 = 5,3

Произведем расчет заработной платы Иванова, если ФОТ в месяц равен 120 000 рублей, а сумма произведений коэффициентов на время по всем сотрудникам составляет 11 000:

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

• Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
• Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общий в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

• Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
• Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
• Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
• Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда

С переходом на рыночные отношения на многих предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

(16.5)

где З_i — заработная плата i-го работника, руб;

К_i — коэффициент i-го работника;

— сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой групп работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику (ETKC) применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного характера. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракт) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью внедрения конкретной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в Беларуси следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой – способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9666 — | 7603 — или читать все.

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника. Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

Характеристика бестарифной системы

• Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
• Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
• Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

Где применяется

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы

Ответы

Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия. Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период. Вопрос 3: Удобна ли система для работника? Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает. Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Делопроизводство

Особенности бестарифной системы оплаты труда

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

[2]

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

• полезность действий сотрудника для предприятия;
• роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
• количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Сумма заработной платы будет определяться по иным принципам — например, сумма утверждается по заранее достигнутой договоренности с работниками или же оплате подлежит определённый результат.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

• Система участия в прибылях.
• Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
• Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
• «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Что такое подоходный налог с заработной платы? Читайте здесь.

Преимущества и недостатки

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

• работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
• стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
• возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
• простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Недостатки бестарифной системы:

• коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
• сложность применения данной системы в рамках большой компании;
• субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
• сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

• коллективная;
• комиссионная;
• плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Редко бестарифную систему применяют в крупных фирмах. В такой ситуации коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть руководитель.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

• квалификационный;
• трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Как рассчитать зарплату несовершеннолетнему? Узнайте тут.

Какова форма уведомления об изменении оплаты труда? Смотрите здесь.

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП = СКС * КС : ФОТ ,

• ЗП — заработная плата конкретного работника;
• КС — доля определённого сотрудника;
• ФОТ — фонд оплаты труда;
• СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

• генеральный директор – 1,8;
• заместитель – 1,5;
• менеджер — 1,4;
• помощник менеджер а- 1,2;
• рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

• гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
• заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

[1]

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источники

1. 
   Николаева, Т.П. Деятельность защитника на судебном следствии / Т.П. Николаева. — М.: Саратов: Саратовский Университет, 2013. — 574 c.
2. 
   ашов, А. И. Правоведение. Учебник для вузов / А.И. Балашов, Г.П. Рудаков. — М.: Питер, 2015. — 544 c.
3. 
   Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.