Положение о нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

[1]

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

• Действует всегда положительно.
• Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
• Не требует прямых инвестиций.
• Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
• Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

• Невозможность контроля уровня эффективности метода.
• Необходимость психологической подготовки руководителя.
• Наличие индивидуального подхода.
• Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
• Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

• Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
• Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
• Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
• Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
• Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
• Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

• Дина Спитцера;
• Дэвида Макклеланда;
• Фредерика Герцберга;
• Л. Портера;
• Э. Лоулера;
• доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

[2]

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

• настольный теннис;
• рейтинг продуктивности сотрудников;
• игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

Меры нацеленные на мотивацию персонала

Мотивация работников, пример положения о мотивации

Утверждаю
генеральный директор ОАО «Актив»
_________________ С.Н. Ковалев
«____» _____________ 2013 года

Положение о мотивации работников на 2013 год

Содержание:
1. Общие положения.
2. Назначение и цели положения.
3. Терминология.
4. Виды поощрения работников.
5. Компетенция руководства.
6. Заключительные положения.

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников открытого акционерного общества «Актив».

1.2. В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

1.3. В компании принята система моральных и материальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

1.4. В компании также применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

2. Назначение и цели положения

2.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения материального вознаграждения.

2.2. Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к компании, улучшения социального климата, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с персоналом.

2.3. Система мотивации персонала, принципы работы которой зафиксированы в положении, разработана для достижения следующих целей:
— достижение стратегических целей бизнеса ООО «Актив» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для работников стимулов;
— увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;
— обеспечение стабильности в деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
— формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение материальных благ в качестве дополнения к основному заработку работников;
— повышение производительности труда через применение максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения рабочих обязанностей.

3. Терминология

3.1. Система мотивации — совокупность взаимосвязанных факторов (или стимулов), которые используются в компании для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

3.2. Материальная мотивация — совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд и организованную активность.

3.3. Социальный пакет — стабильный набор благ, которые компания предоставляет работнику за его труд и выполненные должностные обязанности.

3.4. Основная заработная плата — окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью.

3.5. Дополнительная заработная плата — надбавки, доплаты, которые зависят от квалификации работника, условий труда.

3.6. Премия – переменная выплата за основные результаты труда сотрудника или материальное поощрение за достижение и заслуги.

3.7. Дополнительные льготы — блага, предоставляемые компанией работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, нематериальной, организационной или иной форме.

3.8. Поощрения — дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и т.д.

4. Виды поощрения работников

4.1. Принцип формирования поощрения работников: каждый сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда, переменной части (премии), начисляемой в составе компенсационного пакета, получает часть материальных и нематериальных благ (стимулов), которые зависят от продолжительности работы сотрудника в компании, своевременного и качественного исполнения обязанностей, новых трудовых достижений.

4.2. Виды поощрения и основания их применения:

4.2.1. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более одного года, входят:
— добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
— предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.

4.2.2. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более пяти лет, входят:
— присвоение почетного статуса — «Мастер»;
— награждение серебряным знаком отличия;
— получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;
— добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
— предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.
Дополнительно (на выбор сотрудника):
— оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;
— оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

4.2.3. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более семи лет, входят:
— присвоение почетного статуса — «Заслуженный Мастер»;
— получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;
— добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
— предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.
Дополнительно (на выбор сотрудника):
— оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;
— оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
— оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
— добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

За особые заслуги перед компанией возможно досрочное получение очередного звания.

5. Компетенция руководства

5.1. Решение о поощрении сотрудника принимает генеральный директор компании.

5.2. Основанием поощрения является служебная записка руководителя подразделения, направляемая в службу по управлению персоналом. Служба по управлению персоналом готовит все необходимые документы о поощрении, проект приказа (распоряжения) о поощрении и направляет на утверждение генеральному директору. Льготы по оплатам предоставляются на основании заявления сотрудника на имя генерального директора и предоставления подтверждающих документов.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение вступает в действие с момента его утверждения.

6.2. Применение мер поощрения производится в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В особых случаях поощрение осуществляется непосредственно генеральным директором.

6.3. Сведения о присвоении почетного статуса заносится в трудовую книжку сотрудника и его личное дело.

6.4. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях компании.

Принципы мотивации, материального и нематериального стимулирования работников

Производственные предприятия, образовательные и медицинские учреждения, торговые сети, другие виды организаций заинтересованы в грамотном и лояльном персонале. Прибыль, узнаваемость производственной или торговой марки, признание клиентов напрямую связаны с действиями сотрудников. Руководство и собственники компаний должны внедрять систему мотивации работников за достигнутые показатели и качество работы. Её суть излагается в положении о премировании и материальном стимулировании персонала, которое каждая компания разрабатывает самостоятельно на основании подходящих образцов и шаблонов.

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации. Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников. Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:

• привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
• увеличить расходы на оплату труда;
• уменьшить налог на прибыль;
• свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
• предусмотреть показатели премирования;
• сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании. Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника. Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:

• конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
• размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
• сроки выплаты поощрений;
• порядок оценки результатов работы;
• условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Таблица: виды премирования на предприятии

Варианты премирования	Основания премирования
Единовременное премирование	За экономию материалов, к праздничной или юбилейной дате
Вознаграждение по итогам работы	За квартал, полугодие, за год
Поощрительные доплаты или надбавки	За совмещение профессий, заместительство, повышение квалификации, получение дополнительно образования, наличие учёной степени

Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж

Положение о мотивации сотрудников

Использование устаревших методов мотивации, игнорирование специфики компании приводят к смене работников, низкой производительности труда. Создание эффективной мотивации позволяет увеличить продуктивность и работать с квалифицированными кадрами.

Мотивация поддерживает намерение сотрудника получить наивысшие результаты своего труда.

Заинтересованность руководства в продуктивности реализуется через внедрение положения о мотивации — локального акта компании. Документ составляется с учётом благ, доступных сотрудникам конкретной организации. Положение согласовывают служба персонала, финансово-экономические подразделения, бухгалтерия, юристы. Разработчики Положения должны учитывать действие внутренних факторов мотивации.

Таблица: внутренние факторы мотивации

Фактор	Пояснение
Объективность	Размер вознаграждения работника на основе объективной оценки результатов труда
Предсказуемость	Работник знает, какое вознаграждение получит по результатам труда
Адекватность	Вознаграждение релевантно опыту, квалификации работника, трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива
Своевременность	Вознаграждение следует за достижением результата как можно быстрее
Значимость	Вознаграждение значимо для работника
Справедливость	Правила определения вознаграждения справедливы с точки зрения работника

Пренебрежение факторами мотивации негативно влияет на продуктивность труда. Складывается парадоксальная ситуация, когда персонал получает вознаграждение, а лучше не работает.

Положение составляется с учётом алгоритма и вариантов мотивации.

Таблица: разработка документа

Алгоритм составления	Пояснение
Общие вопросы	Где действует, на кого распространяется положение
Назначение и цели положения	Принципы и правила поощрения
Определения	Расшифровать основные понятия
Виды поощрений	Основание применения различных видов поощрения работников
Компетенция руководства	Указать лицо, принимающее решение о поощрении и процедуру принятия решения
Заключительные положения	Вступление документа в действие, срок действия

Таблица: мотивирование линейного персонала

Варианты мотивации	Пояснение
Внутренняя мотивация	Самоутверждение, самореализация, любознательность
Внешняя мотивация	Одобрение коллег, признание в коллективе и среди друзей, причастность к общему делу

Мотивированный сотрудник воспринимает задачи компании как собственные. Он работает с энтузиазмом и высокой отдачей.

Фотогалерея: образец положения о мотивации

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

Стимулы	Пояснение
Поздравление сотрудника с днём рождения	Поздравляет один из руководителей
Благодарность	Основание для материального поощрения
Организация питания	Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проезда	Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудника	Требует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условиях	Требует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работы	Повышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятия	Развитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Приказ о стимулирующих выплатах работникам

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и другие устанавливаются коллективным договором, положением или приказом руководителя, учредителя, участника (ст.135 ТК РФ).

Приказ руководителя о выплате стимулирующих выплат поощряет качественную работу, высокую квалификацию, достижение запланированных результатов.

Приказ составляется с указанием наименования организации, Ф. И. О. работника, вида стимулирующих выплат. Сотрудник обязательно знакомится с приказом под подпись.

Образец приказа для скачивания находится по данной ссылке.

Работодатель учитывает цели организации, конъюнктуру рынка, обеспеченность квалифицированными кадрами и принимает взвешенное решение использовать механизмы материального, нематериального стимулирования и мотивации персонала. Разработка Положения о премировании, Положения о нематериальном стимулировании, Положения о мотивации устанавливает доверительные отношения с персоналом, способствует продуктивной работе сотрудников.

Нематериальная мотивация персонала.

Общие положения

Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ООО «Шина»

1.1.1 В ООО «Шина» труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В ООО «Шина» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ООО «Шина».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ООО «Шина».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей;

1.3.2 Увеличение прибыли компании;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности компании;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя;

1.3.5 Повышение производительности труда.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8732 — | 7468 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала

Положение о мотивации и стимулировании персонала

Обычно мероприятия по мотивации и стимулированию персонала закрепляются каким-либо локальным нормативным актом, например порядок поощрения работников или регламент о дополнительном стимулировании. Если в компании используются только стимулы материального характера, то их удобнее отразить в положении об оплате труда и(или) премировании.

Но прежде чем перейти к разработке ЛНА, необходимо разобраться в терминах и теории предмета.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Определимся с терминологией.

Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).

Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации:

1. По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
2. По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
3. По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
4. По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.

Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Стимулы можно разделить на две большие группы:

1. Материальные: денежные и неденежные.
2. Нематериальные: социальные, моральные, творческие.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду. Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать. Однако является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Это в немалой степени зависит от психологических особенностей личности и характера конкретного работника. Кому-то действительно достаточно только достойной зарплаты, кому-то важен климат в коллективе, признание заслуг и уважение коллег, а кто-то больше ценит бонусы и вознаграждения в виде медицинской страховки, бесплатного питания, путевок, абонементов и пр. Разрабатывая систему поощрений, важно учитывать подобные нюансы.

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала

Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так:

Планирование системы стимуляции работников обычно включает следующие мероприятия:

1. Определение побуждений различных категорий работников.
2. Разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и капитале.
3. Разработка форм и видов нематериального поощрения.

Однако даже грамотно спланированная система стимулирования работает не всегда. Этому могут быть следующие причины:

• отсутствие у работника мотивации к труду в принципе;
• несоответствие стимула потребностям работника;
• привыкание;
• сложность системы стимулирования для восприятия.

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы

Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т. д.

Нематериальные стимулы

К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

Что такое нематериальная мотивация

Что это такое и зачем нужно

Если обобщить огромное число психологических определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

• неинтересные рабочие задачи;
• отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
• проблемы взаимодействия в коллективе;
• невозможность приобрести новые знания и навыки;
• отсутствие права голоса при принятии организационных решений.

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Какую систему выбрать

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Но одного условия стабильной и высокой зарплаты недостаточно, оно приводит к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случаях требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования тоже должны быть организованы как система нематериальной мотивации, так как изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Чиновники рекомендуют

Министерство труда и социальной защиты подготовило «Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Документ описывает:

• ценности чиновников;
• мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
• инструменты нематериальной мотивации.

Авторы подчеркивают, что их методика разработана для руководителей, кадровых служб госорганов, непосредственных начальников гражданских служащих. Они рекомендуют им работать в трех направлениях.

Первое направление

Это признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого — «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. Примеры нематериальной мотивации сотрудников с учетом их личностных особенностей приведены в таблице ниже. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и определяется исходя из следующих критериев:

• профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
• продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
• знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
• юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
• примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
• продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Второе направление

Следующее направление нематериальной мотивации — предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруде понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

• на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
• на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Авторы методики рекомендуют не забывать о роли самообразования и необходимости повышать сложность и ответственность выполняемых служащим задач. Это тоже должно послужить самореализации.

Третье направление

Это обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что хотелось бы улучшить.

— На одной из фабрик сделали 2 комнаты для отдыха, совершенно разные, — рассказывает специалист административно-организационного отдела МАУ «МФЦ города Заречного Пензенской области», социолог социальной сферы Виктория Харитонова. — В одной создали все блага для работников: диван, обеденный стол, кондиционер, душ, чай и кофе от фирмы. А в другой комнате просто поставили стол и стулья. Cотрудники, которые отдыхали в первой комнате, работали лучше, потому что, как они потом сказали, начальство о них заботится, и им хочется отплатить хорошей работой. Да, организовать такое затратно для руководителя, но для самих работников это нематериальная мотивация.

— Очень эффективным инструментом оказался спортивный уголок, где разместили пару силовых тренажеров, аэрохоккей, настольный футбол, — подтверждает HR-директор IT-компании Анна Старкова. — Теперь вместо перекура разработчики собираются на соревнования: кто больше подтянется, отожмется, продержит уголок. Организовалось это спонтанно — просто так, без цели, подтягиваться ребятам было скучно. В качестве приза руководство дарит лишний час отдыха, то есть победитель может прийти на работу не к 10, как все, а в 11. Эффективность труда от этого не только не страдает, но и растет. При этом сотрудники с помощью тренажеров легко поддерживают свою физическую форму, что тоже полезно в условиях сидячей работы. Можно ли это расценивать как мотивацию? Я считаю, что да, такие небольшие инструменты помогают людям любить свою компанию, они идут на работу не как на каторгу или «обязаловку», а потому что им там нравится.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.

Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с предоставленными рекомендациями:

• анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
• рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
• формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
• образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
• форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
• пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
• форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям.

Мотивационные элементы как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура — это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

• вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
• вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
• развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры использования

Выбирая те или иные приемы для мотивирования работников, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, и индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов. Эффективность применения того или иного метода нематериальной мотивации зависит от психотипа сотрудника. Одна из принятых в современном управлении кадров классификация выделяет 8 основных психотипов:

Способы нематериальной мотивации персонала

Демонстративность поведения. Важно признание и внешняя эстетика.

Публично отмечать успехи, привлекать к деятельности, связанной с оформлением офисных помещений.

Стремление к власти, четкое понимание границ. Важна уверенность в правоте и дружба.

Проявлять открытость и дружелюбие, делегировать управленческие функции, переименовать должность в более высокую по статусу.

Повышенная энергичность и активность в сочетании с повышенным упрямством и плохой обратной связью.

Делегировать больше ответственности, подчеркивая важность вклада данного сотрудника.

Это категория людей, чувствующих повышенную ответственность за других. Их слабость — подверженность манипуляции.

Проявлять открытость и дружелюбие, вести неформальные беседы, создать корпоративные традиции.

Счастливые и гармоничные люди. Душа коллектива, найдет подход к любому человеку. Но неспособны к рутинному труду и долгой концентрации внимания.

Делегировать больше работы с клиентами, поставщиками, покупателями, привлекать к организации корпоративов.

Создать возможности для развития: курсы по повышению квалификации, изучению языка, практикумы.

Такой человек часто является жертвой собственных тревог, что мешает в работе. Настойчив и требователен, обладает глубокой способностью к эмпатии.

Проводить регулярные беседы, продумать систему индивидуальных поощрений.

Осторожный и сдержанный, необщительный и склонный к одиночеству. Хорош в службах внутреннего контроля любой организации.

Создать комфортные условия труда, предполагающие наличие личных границ.

Источники

1. 
   Грот, Н.Я. О нравственной ответственности и юридической вменяемости / Н.Я. Грот. — Москва: ИЛ, 2017. — 144 c.
2. 
   Прыкин, Б.В. Компактэкономика. Курс лекций; М.: Academia, 2011. — 500 c.
3. 
   Малеев, Ю.Н. Международное воздушное право: вопросы теории и практики; М.: Международные отношения, 2012. — 240 c.
4. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.