Юридические тонкости увольнения в украине

Юридические тонкости увольнения в Украине

Для начала необходимо разобраться с тонкостями в юриспруденции по вопросу увольнения, которое может быть по-разному документально оформлено.

В том случае, если вас увольняют за то/что вы не справляетесь со своими обязанностями, и вы знаете, что работодатель может это доказать, то лучше принять предложение шефа уволиться по собственному желанию.

Но если вас увольняют в связи с сокращением штата и при этом настаивают, чтобы вы написали заявление по собственному желанию, то лучше не поддаваться, иначе вам не выплатят выходное пособие.

Увольнение по сокращению штата — закон (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) гласит, что об увольнении вас должны предупредить лично под роспись за два месяца. Не соглашайтесь подписывать никаких документов задним числом.

Теперь о выплатах: даже если по обоюдному решению вы расторгнете трудовой договор до истечения двух месяцев после официального предупреждения, вам обязаны выплатить среднемесячную заработную плату за оба месяца. Плюс выходное пособие в размере средней зарплаты за один месяц.

Увольнение по соглашению сторон -если вы расстаетесь полюбовно, то трудовой договор может быть расторгнут в любой момент, а в соглашении прописываются все причитающиеся вам выплаты. И здесь все зависит от щедрости работодателя и вашего умения договариваться.

Правильные действия

Попросите у начальства письменные рекомендации. Особенно если вы расстались на дружеской ноте, шеф не должен отказать дать вам хвалебную характеристику. Она может очень пригодиться вам при поиске новой работы.

Встаньте на учет на биржу труда. Если вы сделаете это в течение двух недель после увольнения и не найдете работу в течение месяца, то бывший работодатель будет обязан выплатить вам среднемесячный заработок за второй месяц после увольнения. На бирже труда вам могут также предложить бесплатные курсы повышения квалификации, и это увеличит ваши шансы найти новую работу.

Возьмите и прочитайте книгу рекомендаций из серии «Как составить идеальное резюме». Не поленитесь применить все советы на практике. Составьте список компаний, в которых вам хотелось бы работать, разошлите им свое резюме.

Зарегистрируйтесь на сайтах по трудоустройству, пройдите собеседование в нескольких кадровых агентствах. Если вы уже отвыкли от нервотрепки на интервью с работодателем, начните с парочки собеседований в компаниях, куда вам не особенно хочется попасть.

Подобная «тренировка на кошках» поможет вам избавиться от нервозности. Старайтесь сохранять прежний распорядок дня и не валяться в постели до полудня. Не сидите без дела, сделайте, наконец, генеральную уборку, переклейте обои или научитесь готовить спагетти карбонара.

Правильные мысли

Сейчас вам больше всего хочется сидеть на диване, есть шоколадные конфеты и жалеть себя. Позвольте себе такой «сеанс саможаления», но установите четкие границы: «Неделю я валяюсь и ничего не делаю, но потом беру себя в руки».

Не вставайте в позу несправедливо обиженной. Проанализируйте причины своего увольнения. Честно признайтесь себе, что регулярные опоздания и не сданные вовремя отчеты — это целиком ваша вина. Зато теперь вы знаете, над чем нужно поработать.

Вспомните свое прежнее место, составьте список того, что вам нравилось, и того, что вы терпеть не могли. Подумайте и опишите, какой вы видите идеальную работу, идеальную должность, идеальный коллектив. Возможно, вы придете к мысли, что на самом деле хотите работать в другой сфере или вообще открыть собственное дело, и тогда увольнение станет не жизненной трагедией, а трамплином к настоящим успехам. Например, Джоан Роулинг решила посвятить себя писательской карьере после того, как ее уволили с должности секретаря в одном из лондонских офисов. Дальнейшее, как говорится, стало историей.

Проблема увольнения в Украине описана в статье, все тонкости и причины увольнения, предусмотрены Кодексом законов о труде Украины.

Выходное пособие при увольнении: размер, расчет, условия выплаты, налогообложение .

Все знают о том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период, но в некоторых случаях работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие.

[2]

Мы предлагаем в данной статье ознакомиться с вопросами о том, в каких случаях выплачивается выходное пособие в Украине, какой размер выходного пособия при увольнении, как рассчитывается выходное пособие, а также какие налоги и сборы удерживаются с выплат выходного пособия при увольнении.

Кто имеет право на выходное пособие при увольнении.

Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде. Выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается в случаях:

* отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда (п.6 ст.36 КЗоТ);

* увольнения работника в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности работников или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ);

* выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, что мешает продолжению данной работы, а также в случае отмены доступа к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п.2. ст.40 КЗоТ);

* восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст.40 КЗоТ).

Если работник был призван или поступил на военную службу, или направлен на альтернативную (невоенную) службу, выходное пособие выплачивается в размере двух минимальных заработных плат (п.3 ст.36 КзоТ).

И, наконец, если причиной увольнения стало нарушение собственником предприятия или руководством законодательства о труде, коллективного или трудового договора, выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст.ст.38, 39 КЗоТ).

Расчет выходного пособия.

Для расчета выходного пособия работника при увольнении необходимо определить размер среднемесячной заработной платы в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995г. №100.

В соответствии с абз.2 п.2 Порядка для расчета выходного пособия учитываются выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие увольнению. Работникам, проработавшим на предприятии менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек не работал, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев человек не проработал ни дня, расчеты проводятся исходя из установленных в трудовом договоре тарифной ставки и должностного (месячного) оклада.

При исчислении средней заработной платы в ее состав включаются :

— основная заработная плата;

— доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство), условия труда; интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и другие);

— производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;

— вознаграждение по итогам работы и выслугу лет и т.п.

Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Единовременное вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и т.п., за исключением отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

Не включаются в состав средней заработной платы такие выплаты:

— выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемая работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);

— одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, которые выходят на пенсию и т.п.);

— компенсационные выплаты на командировку и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);

[3]

— премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);

— денежные и материальные вознаграждения за призовые места на соревнованиях, смотрах, конкурсах и т.п.;

— пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;

— литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору;

— стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

— дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;

— выплаты, связанные с юбилейными датами, днем ​​ рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т.п.;

— стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещения;

— заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в средний заработок предусмотрено действующим законодательством);

— суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья;

— доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

— компенсация работникам потери части заработной платы связи с нарушением сроков ее выплаты.

Также не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т.д.) и помощь в связи с временной нетрудоспособностью.

Пример расчета выходного пособия.

Предположим, сотрудник был уволен в связи с сокращением штата и имеет право на получение выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Заработная плата за два предыдущих месяца составила 2300 и 2500 грн. соответственно. При этом в первом месяце работник находился на больничном 5 дней. Выплаты по больничному листу составили 450 грн. Кроме того, во втором месяце работник получил премию в размере 500 грн.

Выходное пособие рассчитывается по формуле:

Вп = (З1 +З2)/К1*К2, где:

Вп — выходное пособие;

З1 — зарплата за 1-ый месяц перед увольнением;

[1]

З2 — зарплата за 2-ой месяц перед увольнением;

К2 — среднемесячное количество рабочих дней за 2 месяца.

При расчете выходного пособия нужно отнять выплату за период временной нетрудоспособности и прибавить размер премии, полученной во втором месяце.

Предположим, количество рабочих дней на предприятии за два месяца составило: 22 + 20 = 42 рабочих дня. Среднемесячное количество рабочих дней составит 21 день. Количество фактически отработанных дней за два месяца составит: 42 — 5 = 37 дней.

Таким образом, размер выходного пособия составит:

Вп = ((2300-450) + (2500 +500))/ 37 * 21 = 2752, 70 грн.

Налогообложение выходного пособия.

Согласно разъяснениям в письме ГНАУ от 9 марта 2011 года №4628/6/17-0715, выходное пособие включается в состав общего месячного дохода, согласно подпункту 164.2.18 п.164.2 ст.164 Налогового кодекса (другие выплаты) и подлежит налогообложению по ставкам, установленным пунктом 167.1 ст.167 НК (15% или 17%).

Объясняется это тем, что статьей 165 НК установлены виды доходов, не подлежащих налогообложению, и выходное пособие при увольнении среди них не указано.

Таким образом, доход в виде выходного пособия является налогооблагаемым. Социальная льгота в данном случае не применяется, поскольку применение социальной льготы ограничивается месячным доходом в виде заработной платы.

Относительно начисления единого социального взноса. В соответствии с Постановлением КМУ от 22 декабря 2010г. №1170, выходное пособие при прекращении трудового договора входит в Перечень видов выплат, которые совершаются за счет средств работодателя, на которые не начисляется ЕСВ.

Опубликовано 22.05.2012г.

По данной теме Вы также можете ознакомиться с материалом:

Что делать при незаконном увольнении с работы: помощь юриста

К сожалению, в нынешних реалиях нередки случаи, когда работодатель, заботясь об интересах компании и бизнеса в целом, пренебрегает законными правами своих подчиненных. Поэтому не удивляйтесь, если в один прекрасный день Ваш начальник вызовет Вас в свой кабинет, и по каким-либо причинам (часто надуманным и высосанным из пальца) объявит о том, что Вы будете уволены.

Что делать в таких ситуациях? Как грамотно юридически вести себя в случае незаконного увольнения? Какие причины может найти начальник для формального «увольнения по желанию»? Ответы на эти и множество иных актуальных вопросов о трудовых спорах – в этой статье.

Что следует считать незаконным увольнением?

Если говорить в целом, то незаконным является увольнение, при котором работодатель искусственно создает причины для увольнения, либо предлагает сделать это «по желанию» работника. Также нарушением можно считать невыплату всех компенсаций и нарушение самой процедуры.

Как говорят специалисты юридических компаний, распространенным частным случаем является ситуация «сокращения штата», при которой в действительности никакие должности не сокращаются. Или производная от нее – работнику предлагают либо увольняться, либо переводиться на более низкую должность «по личному желанию».

Во всех этих ситуациях (даже если формально работодатель прав, но Вы понимаете, что делается все это специально, предвзято или необъективно, имеют место нарушения и так далее), Вам стоит сделать несколько важных шагов для восстановления справедливости: продолжения работы в компании или увольнение с соблюдением всех норм законодательства в сфере трудовой деятельности.

Первое: Вам необходима юридическая помощь

Что бы ни случилось, как бы не запугивал Вас работодатель, какой бы сложной и неразрешимой не казалась ситуация, всегда можно найти из нее оптимальный вариант выхода, при условии, что обращение к специалисту было своевременным.

На юридической консультации профессиональный юрист проанализирует сложившуюся в Вашем случае ситуацию, определит основные моменты и проверит процедуру на предмет соответствия законодательству. В большинстве случаев, в подобных ситуациях обнаруживаются как минимум несколько «темных пятен», зацепившись за которые, можно рассчитывать на успех в споре с работодателем. Затем Вы сможете задать все интересующие вопросы и решить для себя, как вести себя дальше и какие действия целесообразно предпринимать.

Подобные юридические консультации в Харькове не только доступны всем желающим, но при этом также позволяют сэкономить значительное количество Ваших нервов и здоровья, сохранить заработок и рабочее место, или получить соответствующую материальную компенсацию.

Второе: не повторяйте «типичных ошибок»

После того, как Вы получили исчерпывающие советы от юриста и поговорили с работодателем, возможно следующее развитие событий. Начальник понимает, что Вы не испугались и готовы действовать в рамках законодательства, которое, заметим, Вы теперь знаете. Поэтому администрация может «пойти на уступки», пообещав перевод на другую должность или увольнение с компенсацией, конечно, неофициальной.

Взамен от Вас хотят получить заявление по собственному желанию, которым Вы, по сути, снимаете любые претензии с работодателя и, говоря образно, «развязываете ему руки». Это значит, что если впоследствии окажется, что Вас обманули, и никаких «новых должностей» и «хороших компенсаций» Вам не сулит, что-либо доказать или сослаться на устные обещания – не выйдет.

Третье: действуйте в связке с профессионалом

К сожалению, даже зная свои права и обозначив свои позиции начальству, можно столкнуться с довольно сильной «стеной непонимания» и регулярное «сование палок в колеса» от руководства. Чтобы этого не допустить и минимизировать время и масштаб проблемы, Вам стоит продолжать сотрудничество с юристом, который будет не только консультировать Вас, но также сможет выехать на место и пообщаться с Вашим руководителем в Вашем присутствии.

На последнего это произведет сильное впечатление – ведь сегодня едва ли можно встретить сотрудника компании, у которого есть личный юрист. К тому же, при обращении в суд Вам однозначно будут нужны услуги адвоката по сопровождению дела.

Поэтому не теряйте времени, и узнайте больше о юридических консультациях для физических лиц на сайте. Не стоит мириться с тем, что Ваши права нарушают и действуют вне правового поля, тем более, что сегодня Вы имеете реальную возможность отстоять свои права!

Статья 172. Грубое нарушение законодательства о труде 1. Незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде —

наказываются штрафом до пятидесяти необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительными работами на срок до двух лет.

2. Те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ди-тину-инвалида, —

наказываются штрафом от пятидесяти до ста необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или исправительными работами на срок до двух лет, или арестом на срок до шести месяцев.

1. Право гражданина на труд — одно из важнейших. Оно закреплено в ст. 43 Конституции Украины. Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43).

2. Нарушение законодательства о труде является нарушением конституционных прав граждан.

3. Объективную сторону преступления, предусмотренного ст. 172 УК, образует один из указанных в ней деяний:

а) незаконное увольнение с работы;

б) невыполнение решения суда о восстановлении работника на работе;

в) другое грубое нарушение законодательства о труде (незаконный перевод на другую работу, установление продленного рабочего дня, снижение заработной платы), предусмотренное ст. 14 и 15 Закона Украины от 14 октября 1992 г. «Об охране труда» (Ведомости Верховной Рады Украины. — 1992. — № 49. — Ст. 668).

4. Субъективно это преступление совершается умышленно по личным мотивам (месть, личная неприязнь отношения, карьеризм и т.п.).

5. Часть 2 ст. 172 УК предусматривает ответственность за незаконное увольнение с работы или непринятие на работу несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка грудного возраста, то есть кормящей ребенка грудью.

6. Конституцией Украины гарантируется равенство прав женщины и мужчины, что обеспечивается созданием условий, дающих женщинам возможность сочетать работу с материнством, правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства (ч. З ст. 24 Конституции Украины).

7. Преступление, предусмотренное ч. 2 ст. 172 УК, посягает на конституционные права женщины, несовершеннолетнего лица.

8. Объективная сторона этого преступления проявляется в совершении одного из указанных в ней деяний:

а) в незаконном увольнении работника с работы по личным мотивам;

б) отказе в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности;

в) отказе в приеме на работу матери, имеющей грудного ребенка;

г) снижении заработной платы или увольнении с работы женщины по мотивам ее беременности;

д) снижении заработной платы или увольнении с работы матери, имеющей грудного ребенка.

9. Преступление, предусмотренное ч. 2 ст. 172 УК совершается умышленно по мотивам не иметь на работе беременную женщину или мать, имеющая грудного ребенка.

10. Ответственными за нарушение законодательства о труде являются должностные лица только государственных или общественных организаций, предприятий и учреждений, которые наделены правами принимать работников на работу и увольнять их с работы.

Увольнение: возможны варианты

В нынешних условиях экономического кризиса важно принять правильное решение перед будущим увольнением с работы. Что делать, если Вы столкнулись с ситуацией возможного увольнения? Как поступить юридически грамотно?

Предлагается рассмотреть некоторые варианты с точки зрения наемного работника, при этом учитывая позицию и возможные варианты поведения, нарушения и просто ошибки работодателя.

Бывают ситуации, когда руководитель предприятия (учреждения, организации) дает поручение отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Возможно, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права наемного работника. Один из распространенных способов – это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения человека пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч.1 ст.38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может пытаться применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Процедура применения выговоров

В такой ситуации работодателями не всегда соблюдается предусмотренная законом процедура оформления дисциплинарного взыскания. Ст.149 КзоТ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Зачастую при проверках по жалобам сотрудников выявляются грубые нарушения процедуры. Например, не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения издает распоряжение: «объявить Иванову А.П. выговор» На самом деле такое право дано лишь руководителю предприятия, который принимает сотрудника на работу.

Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения выговоров. Например, объявляют выговор, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст.148 КзоТ предусмотрено: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка» Все нарушения и ошибки работодателей могут сыграть против них же самих.

Еще в начале 90-х суды могли не принять к рассмотрению исковое заявление без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Теперь человек имеет право сразу обратиться в суд, при этом никакой суд не вправе отказать в рассмотрении иска (трудового спора). Процитирую п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п.8 постанови від 1 листопада 1996 р. N 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку».

Если работникам придется подать в суд иск, то для работодателей возможен риск. Даже законопослушный порядочный работодатель от подачи бывшим работником судебных исков и подобных рисков никак не застрахован. Ст. 221 КзоТ предусмотрены органы, рассматривающие трудовые споры: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) районные (городские) суды. Если дело дойдет до суда, то могут наступить неблагоприятные последствия для работодателя, предусмотренные ч.3 ст.235 КзоТ. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Многое зависит от руководства предприятия, информированности сотрудников, уровня пропаганды правовых знаний со стороны профсоюза и стиля деятельности юридической службы.

Что делать, если сотрудник не прав? Ведь попадаются работники, которые хорошо знают свои права и не выполняют должностные обязанности. Такие люди могут и болеть часто. В этот период нельзя применять дисциплинарные взыскания. Приходиться «охотиться» кадровикам не один месяц за нарушителем, собирать папку документов, досконально расписывать все его проступки? На каждое отдельное нарушение оформляется отдельное делопроизводство, чтобы процедуру соблюсти. Некоторые называют это «дурной работой». Зато честно и законно. Сотруднику, постоянно допускающему реальные нарушения трудовой дисциплины, «из двух зол» придется выбрать меньшее: либо быть уволенным по п. 3 ст. 40 КзоТ (за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) либо уйти добровольно по собственному желанию.

Кому отпуск обязаны оплатить?

Формулировка в заявлении

Кому положено выходное пособие

Законом предусмотрены случаи, когда при увольнении работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Статья 44 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия при прекращении трудового договора. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в конкретных случаях: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38, ст. 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка. Например, месяцами задерживают выплату зарплаты. При увольнении работника по собственному желанию в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч.3 ст.38 КЗоТ), данная причина увольнения работника, записанная в трудовой книжке и приказе об увольнении, считается уважительной для получения пособия по безработице в центре занятости.

Куда обратиться за защитой

Не спешите увольняться и не подписывайте никаких документов без консультации с юристом или представителем профсоюза. При необходимости, ссылаясь на Конституцию Украины, КЗоТ, Закон „Об информации”, вы имеете право получить на руки копию приказа, иного документа по поводу вашей работы и возможного увольнения. Чтобы подстраховаться от возможной фальсификации документов, сделайте себе дубликат или копию подаваемых руководству документов. Требуйте на вашем экземпляре заявления отметки секретаря или отдела кадров.

Нередко работника могут „кинуть” перед увольнением: не выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку в день увольнения, полностью не выдать причитающуюся зарплату, изменить суть формулировки увольнения и т.д. В таких ситуациях важно не растеряться и оперативно сообщить в компетентные органы, после чего вашему боссу проверка будет обеспечена.

Для начала можно поставить на место работодателя, нарушавшего трудовое законодательство, подачей жалобы в территориальную государственную инспекцию труда по Харьковской области, которая входит в структуру Госнадзортруда Министерства труда и социальной политики. Если в ходе проверки будет бывшему боссу выдано предписание, то не исключено что вскоре будет передан в суд протокол о привлечении руководителя к административной ответственности.

Затем можно добавить жалобу в прокуратуру. Если придется подавать исковое заявление в суд, то важно не пропустить сроки, предусмотренные ст.233 КзоТ. Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, межрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Еще одна полезная информация для работника: согласно ст.4 Декрета КМУ „Про державне мито” при рассмотрении судами трудовых споров истцы-работники и служащие освобождаются от оплаты госпошлины.

Увольнение по соглашению сторон в Украине

Все трудовые отношения, а также их расторжение, закреплены в законодательной базе государства. Увольнение по соглашению сторон в Украине регламентировано 36 статьей Кзот (Кодекс законов о труде Украины). Там же рассмотрен порядок соглашения, а также все основные нюансы, которые необходимо учитывать каждой из сторон трудовых отношений, для предотвращения появления негативных последствий нарушения действующего законодательства.

Особенности

На законодательном уровне установлено, что данный вид разрыва трудовых отношений возможен только при взаимном согласии каждой из сторон. В этой ситуации между работодателем и сотрудником заключается дополнительное соглашение, в котором указываются все условия, на которых буде расторгнут договор трудоустройства, то есть одна сторона соглашается выполнить свои условия, прописанные в соглашении, взамен на то, что другое сторона выполнит свои обязательства. При этом, данный способ позволяет расторгнуть, как бессрочные, так договора, заключенные на срок менее двух месяцев.

Кроме этого, данный способ расторжения трудовых отношений может позволить уволить сотрудников, которые находятся под защитой государства. Например, на законодательном уровне в Украине закреплено, что увольнение беременной работницы по желанию работодателя невозможно, но данный запрет снимается, если расторжение трудовых отношений осуществляется по соглашению между сторонами и инициатором является сама женщина. При достижении договоренности между сторонами работодатель сможет избежать необходимость держать в штате беременную сотруднику, которой необходимо будет выплатить денежные средства за декретный отпуск, а сама сотрудница сможет получить компенсацию, размер которой будет согласован и полностью ее удовлетворит.

Основные правила увольнения

Вся процедура расторжения договора трудоустройства начинается с письменного заявления сотрудника или с предложения работодателя прекратить сотрудничество. Если инициатором является сотрудник, то при получении от него заявления, работодатель может на документе поставить отметку о своем согласии или несогласии расторгнуть договор таким образом.

При положительном ответе между сторонами составляется дополнительное соглашение. Данный документ состоит их двух частей, каждая из них необходима для фиксации условий, которые являются обязательными для выполнения, как руководителем организации, так и сотрудником. Соглашение должно быть составлено в двух экземплярах – один остается в организации, второй отдается работнику. После подписания документа начинается процедура расторжения договора трудоустройства:

• работодатель издает приказ о разрыве трудовых отношений в соответствии с подписанным между сторонами соглашением;

• ответственное лицо вносит соответствующую запись в личное дело работника;
• отдел кадров и бухгалтер заполняют расчет-записку, в которой указывается точная сумма, необходимая для предоставления работнику.

Расчет с сотрудником должен быть осуществлен в день, указанный в соглашении. В этот момент работнику должны быть выданы все положенные денежные выплаты, а также выданы документы, в том числе заполненная трудовая книжка.

Если в качестве инициатора для разрыва трудового соглашения выступает сотрудник, то он должен составить соответствующее заявление. В нем рекомендуется указать ряд условий, которые будут в дальнейшем обсуждаться между сторонами.

Унифицированного образца данный документ не содержит, что позволяет сотруднику составлять его в свободной форме. В нем обязательно требуется указать:

• наименование организации;
• должность и ФИО, как руководителя, так и заявителя;
• наименование документа – «Заявление»;
• предложение о расторжении договора трудоустройства по взаимному соглашению;
• просьбу о предоставлении компенсации по случаю увольнения;
• дату желаемого прекращения сотрудничества. Если она не будет указана, то руководитель организации сможет уволить работника позже желаемого срока.

Стоит учесть, что предложение о прекращении сотрудничества со стороны сотрудника или директора может быть направлено в устной форме. На законодательном уровне данный вид оповещения не запрещен.

Запись в трудовой

В обозначенный в соглашении день с сотрудником должен быть произведен полный расчет, в том числе выдана трудовая книжка с внесенной в нее записью. В ней необходимо указать:

• порядковый номер вносимой записи;
• факт расторжения трудового соглашения с указанием причины, обозначенной в приказе – соглашение сторон, со ссылкой на соответствующую статью (п.1 ст.36 Кзот);
• номер и дату, документа, на основании которого осуществляется внесение записи – приказ об увольнении.

После этого, кадровый работник должен поставить свою подпись и печать предприятия.

Стороны могут прекратить сотрудничество по взаимному соглашению, при этом в качестве инициатора может выступать каждая из сторон. Если инициатива исходит от сотрудника, то он должен составить письменное заявление и направить его руководителю. При положительном решении между сторонами заключается дополнительное соглашение. В обозначенный день с сотрудником осуществляется расчет. В случае, если работник по принуждению подписал документ, то он может подать заявление в суд, соблюдая срок исковой давности – 1 месяц со дня получения копии приказа или трудовой.

За что увольняют украинцев и как защититься: раскрыты реальные причины

В Украине из-за трудовой миграции на рынке назревает кадровый голод. При этом, отмечают эксперты, большинство работников младше 30 лет не держится за конкретное место, легко увольняется и всегда находится в поисках лучших вариантов.

В таких обстоятельствах удержать ценные кадры и привлечь новых специалистов становится одной из главных задач руководителя.

OBOZREVATEL разобрался, почему украинцы меняют работу и за что чаще всего увольняют работодатели.

Главное:

основная причина увольнений – не уровень зарплат, а атмосфера в коллективе;

украинцы чаще уходят не из-за того, что им мало платят, а из-за неоправданных ожиданий: обещания при трудоустройстве не соответствуют реальной ситуации;

работодатели в разных регионах увольняют сотрудников по-разному: на западе страны держат тех, кто трудится на одном месте годами, а в центре очень быстро прощаются с любыми кадрами;

руководство часто увольняет «на эмоциях», а потом не может изменить свое решение, чтобы не потерять авторитет;

в законе четко прописаны ситуации, при которых работодатель имеет право уволить работника, в любых других обстоятельствах можно подать в суд и восстановиться.

Украинцы бегут от «плохой атмосферы», а начальники рубят с плеча

Чаще всего украинцы увольняются из-за низких зарплат, говорится в результатах исследования международного портала HeadHunter. На втором и третьем местах – отсутствие перспектив и конфликты. Во всяком случае, такие ответы дали участники опроса. Опытные HR-менеджеры утверждают: реальные причины сотрудники озвучивают очень редко.

Во-первых, на новом месте, когда в отделе кадров интересуются причиной ухода с работы, никогда нельзя рассказывать «что-то плохое» о прошлом руководстве, поясняет директор HRSystem Людмила Лавренко. И опытные соискатели знают это негласное правило, поэтому чаще всего говорят об «отсутствии профессионального роста».

Во-вторых, участники опроса интуитивно называют «социально желаемые причины». Мало кто готов признаться, что не справлялся со своими должностными обязанностями или просто был недоволен обстановкой в коллективе.

Людмила Лавренко уверена: на самом деле украинцы чаще всего меняют работу из-за тяжелой атмосферы в компании, плохих отношений с непосредственным руководителем или ложных финансовых ожиданий (обещали одну зарплату, а по факту платят меньше). С этим мнением также соглашается гендиректор Vikly Давид Долганов.

Если же покопаться глубже, первый шаг к увольнению происходит еще на этапе подбора персонала, добавляет представитель консалтинговой группы Перспектива-М Маричка Артиш. Работник может не подходить под конкретные задачи, но когда вакансию нужно быстро закрыть, то на незначительные несоответствия могут «закрыть глаза». Также важно найти общий язык при собеседовании. Ситуация, когда «говорили одно, а поняли другое», уверена Маричка Артиш, приводит к увольнению.

Большинство экспертов соглашается: работодатели же часто увольняют сотрудников просто на эмоциях. Говорят «ты уволен», а после свое решение изменить не могут, так как потеряют авторитет в коллективе. Свои особенности есть и в конкретных регионах. На западе Украины редко увольняют тех, кто когда-то был полезен, сейчас же, спустя много лет, держат, потому что «свой». А вот центральным регионам свойственно увольнение «тут и сейчас» без лишней ностальгии, отмечают в Перспектива-М.

«Идеально, когда есть определенная система увольнений, а решение принимаются коллективно. То есть согласовать увольнение могут только несколько менеджеров, предварительно обсудив между собой причины. Тогда человеческий фактор, эмоциональные вспышки не будут влиять на принятие решения», – добавляет HR-эксперт Александр Плахотник.

Если человек не хочет, уволить будет сложно

Все опрошенные OBOZREVATEL кадровики соглашаются: закон прописан так, что если сотрудник не хочет уволиться, то сделать это крайне сложно. К примеру, в Vikly рассказывают: с проблемами увольнения сталкивались два раза. «Оба раза люди украли деньги и шли на принцип «увольнения по закону». Таким образом, они мстят компаниям», – рассказывает Давид Долганов.

Условно все причины можно разделить на три категории: по инициативе работника (соглашению сторон или собственному желанию), по сложившимся обстоятельствам (призыв в армию, лишение свободы, длительная болезнь) и по инициативе работодателя. Последняя причина также четко описана в законе.

Работодатель может уволить:

• за прогул (отсутствовал три часа на работе);

• выявление несоответствия работника занимаемой должности (а это еще придется доказать);

• систематическое невыполнение обязательств (также придется доказать);

• появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;

Чтобы после не было проблем в суде, за прогулы и невыполнение обязательств могут оформлять выговоры. После этот документ станет подтверждением того, что уволенный истец действительно не выполнял свои обязательства.

Главная проблема: руководителю зачастую крайне сложно аргументировать и документально доказать хотя бы одну из законных причин. Поэтому работников просят уволиться по соглашению сторон. Такой вариант – лучший выход из ситуации, считает Маричка Артиш. Если увольнять по статье, может и репутация компании пострадать, и атмосфера в коллективе испортится.

Есть еще одна возможность: просто сократить ту должность, которую занимает нежелательный работник. Но о сокращении нужно предупреждать за два месяца, также придется заплатить пособие в размере не меньше одного среднемесячного заработка и выплатить весь неиспользованный отпуск. Хотя и эту причину также, возможно, придется доказывать в суде. Работодателю разрешается сокращать сотрудников, только если происходит переформатирование, переквалификация или смена собственника предприятия. Любую из указанных причин придется аргументированно доказать.

Подписывайся на наш Telegram. Получай только самое важное!

Читайте все новости по теме «Работа в Украине» на OBOZREVATEL.

Источники

1. 
   Баранов, Д. П. Адвокатское право. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Д.П. Баранов, М.Б. Смоленский. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 368 c.
2. 
   Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь для бизнесменов / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2015. — 496 c.
3. 
   Васильева, Вера Как судили Алексея Пичугина. Судебный репортаж / Вера Васильева. — М.: Human Rights Publishers, 2013. — 621 c.