Объявление о приеме на работу образец

Образец объявления о вакансии на работу

Читая резюме соискателей, мы устали от того, что они ищут «интересную высокооплачиваемую работу для применения своих знаний и навыков», от коммуникабельности, ответственности и стрессоустойчивости каждого второго кандидата. А как соискатели воспринимают объявления о вакансиях? Почему приходит так мало откликов или они не релевантны? Потому что каждая вторая вакансия – это «работа в дружном коллективе и с привлекательным соцпакетом».
Рассмотрим образец объявления о вакансии.

Как составить объявление о вакансии для соц сетей.
Не копируйте текст объявления с работного сайта. Туда люди идут с конкретной целью найти работу. А в соц сети – Ваш пост это часть ленты из сотни публикаций. Сделайте его заметным, следуя нашим рекомендациям.
1. Продумайте текст объявления с учетом должности, которую нужно закрыть. Для творческих профессий (дизайнер, маркетолог, копирайтер, SMM-менеджер и др.) напишите объявление живым неформальным языком.
1.1. Поиграйте с названием должности. Но не переусердствуйте в оригинальности… Когда Вы пишите, что ищете «охотника за талантами» понятно, что речь идет о рекрутере, «Бога кухни» — шеф повара, «SEO-джедая» – сео-оптимизатора. А вот определить профессиональную принадлежность «человека с золотым сердцем и руками» не представляется возможным.
1.2. Пример объявления о вакансии на работу на должность PR-менеджера. Сравните:

Удачи в поиске талантов!

Читайте также

Грамотный образец резюме менеджера по персоналу и сопроводительного письма поможет Вам структурировать свой опыт работы и описать профессиональные навыки

Как подать объявление о приёме на работу, чтобы от кандидатов не было отбоя?

Как подать объвление о приёме на работу в печатное СМИ? Например, в газету.

Начинаю цикл статей о том, что представляет собой подбор персонала «менеджер по продажам» по технологии #реалитинайм.

Итак, каких правил вы придерживаетесь, когда собираетесь подать объявление о приёме на работу менеджеров в отдел продаж?

[2]

Давайте подойдём к вопросу подачи объявления так же, как к подаче рекламы. А чем является объявление о приёме на работу, как не рекламой?

Что привлекает ваше внимание, когда вы открываете разворот газеты?

В первую очередь – объявления большого размера. Если бы это было не так, то большие объявления не стоили бы дорого.

Второе, что останавливает взгляд – картинки.

Третье — интересные, цепляющие формулировки и наиболее ярко выделенные места в тексте.

Таким же путём пойдём и мы. Допустим, объявление, которое мы подаём, достаточного размера, чтобы претендовать на внимание представителя целевой аудитории.

1. Если ваше объявление будет больше других на странице, то оно будет заметнее, и, следовательно, соберёт больший отклик соискателей.

Или может быть как-то по-другому? Решайте – взять банк или довольствоваться объёдками с чьёго-то стола!

2. Далее – очередь изображения.

3. Если будущий соискатель увидит, что его ждет великая компания, то, скорее всего, он обратится именно в эту компанию!

Точнее, вам необходимо набрать амбициозных, голодных менеджеров, которые будут спать и видеть, как заработать больше. Неплохо бы показать им — вашим будущим сотрудникам — что ваша фирма уверенно стоит на ногах и в состоянии предоставить им такую «пашню», которая прокормит их семью. А лучше показать то, что ваша компания если и не великая, то движется по этому пути и через пять минут ей станет.

Давайте в двух словах обозначим требуемое величие))

Например, ваша фирма поставляет оборудование для строительства, или стройматериалы. Покупатели – одна крупная фирма и несколько маленьких. Ну, так чего стесняться – у застенчивых продавцов худые дети, а вам нужно именно продать свою компанию:

4. Настало время объяснить, зачем вам понадобились сотрудники.

У нас в городе существует два крупных производителя колбасных изделий. Их объявления о вакансиях, как правило, оказывались на одной странице. Один из них искал представителей редких профессий: если бухгалтера или программиста, то с каким-нибудь специфическим уклоном, или маркетолога с кембриджским образованием. Другой – публиковал огромную таблицу с вакансиями начиная от грузчиков и заканчивая директором (!). Да, вы правильно подумали – во втором предприятии была (и есть) до неприличия большая текучка…

А почему ВЫ ищете сотрудников? Куда вы дели старых? ))

Мой любимый пример на эту тему, который запомнился мне на долгие годы. Вот какое объявление приводится в книге Клауса Кобьёлла «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен»:

«Если бы не было любви, нам не пришлось бы сегодня искать специалиста для нашего отеля. Нашу теперешнюю «жемчужину» заарканил один техасец и увёз с собой в Даллас. Мы завидуем ей от всего сердца, а себе совсем нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая… (далее шёл перечень требований к должности)».

Не правда ли, классно? Даже если бы не было выделения текстом, ручаюсь, такое объявление цепляло бы просто из-за своей нестандартности!

Давайте напишем о причинах поиска сотрудников, нам же нечего скрывать? Например, «в связи с открытием нового направления», или « в связи с созданием департамента VIP-продаж». Включите мозги – сформулировать необходимо как можно конкретней и короче. Ну вот, прикольные варианты выдал, а в объявлении придумать ничего не могу… Ну, хотя бы, так:

5. Здесь, в главной части объявления, осталось указать название должности.

Чуть не забыл – должность обязательно выделите текстом! Это главное место объявления. «Классики» рекомендуют указывать, сколько штук человек вам требуется. Лично мне такой приём не нравится, хоть умом и понимаю, что это элемент реалити-шоу и, в какой-то мере, дедлайна (о дедлайне позже):

Осталось два обязательных пункта, и четыре необязательных, но желательных.

6 и 7, обязательные. Требования к соискателям и ваши контакты с инструкцией, что делать.

Ну, здесь, я думаю, вы знаете, что написать. Например, следующее:

Тут шрифт может быть мелким. Помните: главная цель в объявлении (как и в продажах вообще) – чтобы клиент перешёл на следующую ступень. Логотип – чтобы прочёл заголовок, заголовок – чтобы прошёл дальше и т. д. Раз уж соискатель перешёл экватор — прочитал название должности, то, скорее всего, заинтересован в вакансии и требования с условиями прочтёт.

Кстати, мне в последнее время разонравился способ приглашения через резюме. Не шлют в наших краях резюме, хоть ты тресни. Честно – не знаю, как выйти из замкнутого круга: для многих создать резюме страшнее, чем лично придти на собеседование. Но такие, не имеющие даже своего резюме и не умеющие работать с документами и компьютером вряд ли вам нужны… Где ошибка в моих рассуждениях?

В ближайшее время я планирую запустить несколько тестовых объявлений с другими способами приглашений кандидатов, и посмотреть, какой из этих способов сработает. О результатах обязательно расскажу, подписывайтесь на обновления блога, чтобы узнать об этом первыми!

Всё. Объявление-минимум готово. Меньше информации уже некуда. А как вы считаете?

8, 9, 10, 11. Теперь необязательные, но желательные моменты. Их четыре:

— лозунг. Вверху, правее логотипа, над названием. Классный лозунг воздействует на эмоции, а, как вы знаете, решения принимаются в 70-80% на эмоциях. В лозунге вы можете отразить особенности корпоративной культуры (тёплые отношения, например), или сопутствующие преференции (например, бесплатное обучение);

— проработка отсекающих возражений. Можете указать (тоже некрупным шрифтом), несколько «как-бы ответов» на возможные возражения соискателя. Что? – далеко ехать до вашего офиса? Разместите схему проезда. Не хотите платить оклад и это видно из текста? Напишите, что «процент от продаж выше, чем на рынке региона».

[3]

— указание на выгоду для кандидата. Выгода может быть не обязательно материальная. Можно так закончить объявление, чтобы воздействовать опять на эмоции, например: «Станьте профессионалом в команде победителей!» или как-нибудь похлеще. А можно на голос разума: «Большой доход в стабильной компании», например.

— дедлайн. Рекламные объявления, содержащие срок окончания акции или мероприятия, значительно эффективнее «бессрочных» объявлений. Вот и напишите: «Окончание приёма резюме – 4 декабря!». Будет импульс для нерешительных натур.

Итак, давайте перечислим, какими действиями можно загубить кампанию, связанную с подачей объявления. К ошибкам при подаче объявления о приёме на работу можно отнести:

— размещение объявления в малоэффективных СМИ: непрофильных или малотиражных;

— маленькое, тусклое и неинформативное объявление;

— отсутствие ответа на вопрос «по какой причине вам требуется сотрудник», непонятная, замудрёная должность, невнятные правила подачи информации от соискателей; а также отсутствие лозунга, проработки отсекающих возражений, выгод, дедлайна и волшебного пенделя в тексте;

— незнание ответа на вопрос «откуда о вакансии узнал кандидат?» и дальнейшие выстрелы наугад.

Ладно, с газетным объявлением разобрались.

А как искать сотрудников через Интернет? Звонить тем, кто выкладывает объявления, или подавать объявления на специализированных сайтах?

Я пришёл к тому, что кандидаты по нашим объявлениям, которые подаём мы, на голову выше «профессиональных искателей работы».

Но, возможно, вы считаете, что Интернет для поиска сотрудников не подходит — люди закормлены предложениями. Это не так.

С сайтов вакансий сегодня приходят 99% качественных соискателей.

Просто объявления должны отличаться от «серой массы». Быть привлекательнее для соискателей.

Смотрите короткое видео — отрывок из вебинара «Как составить объявление о приёме на работу»:

Хотите создать привлекательное объявление и разместить его на сайте вакансий?

Тогда вам будет интересна статья:

Объявление о приёме на работу. Образец для сайта вакансий

Но объявление — только начало.

Подали вы его, начались звонки и. на этом спотыкаются 90% работодателей и эйчаров.

Скажите, бывает ли у вас такое, что хорошие соискатели не доходят до собеседований?

Я от этого страдал, пока не настроил работу правильно.

Или, может быть, кандидаты обращаются, но не соответствуют вашим требованиям?

Хотите быстро и бесплатно проверить, насколько грамотно настроена у вас система найма?

Объявление о приеме на работу: образец

Образец 1

Требуется главный бухгалтер в единственном числе

Должностные обязанности: ведение и бухгалтерского и налогового учета в полном объеме (умеренный документооборот), ВЭД (импорт и экспорт), два юр. лица УСНО и ОСНО, профиль компании — оптовая торговля. Расчет ЗП‚ больничных и отпусков (штат 10 чел. и 2 чел.)

Условия и компенсации: м. Речной вокзал, график работы: 5/2, 10.00-18.00, доход по договоренности до 70 000 руб.

Требования: ВО, знание 1С (уверенный пользователь), знание ВЭД (импорт, экспорт), опыт работы главным бухгалтером от 3х лет.

Образец 2

Требуется главный бухгалтер

Должностные обязанности: Организация и управление работы бухгалтерии. Ведение бухгалтерского и налогового учета юр.лица (ОСНО) специализирующегося на продаже легковых автомобилей‚ автосервисе‚ агентских услугах по сопутствующим услугам. Отчетность в контролирующие органы.

Условия и компенсации: м. Речной вокзал, график работы: 5/2, 10.00-18.00, доход по договоренности до 100 000 руб.

Требования: Образование высшее. Опыт работы главным бухгалтером от 5-ти лет. Опыт руководства коллективом 4-8 человек. Знание систем налогообложения ОСНО и ЕНВД. Опыт прохождения налоговых проверок. Знание 1С предприятие‚ версии 8.1‚ 8.2. Консультант Плюс/Гарант‚ Word‚ Excel‚ Интернет. Энергичность‚ ответственность‚ коммуникабельность.

Образец 3

Требуется бухгалтер на участок заработной платы

Должностные обязанности: Расчет зарплаты до 200 человек (форма: повременно-премиальная)‚ пособий по временной нетрудоспособности‚ отпусков‚ компенсаций при увольнении‚ удержание из з/п — подготовка и сдача отчетов в фонды (ПНР и ФСС) НДФЛ.
Персонифицированный учет — оформление документации по расчету з/п — ведение кассы — авансовые отчеты — сдача отчетности в органы статистики.

Условия и компенсации: М. Калужская‚ 12 мин пешком, Заработная плата от 40000 руб. и выше + премии (в зависимости от опыта и объема работы), График работы с 9.00-18.00 часов.
Оформление ТК РФ‚ отпуск‚ больничный оплачивается.
Льготные обеды‚ мобильная связь.

Требования: Знание 1С 8.0 (или 8.2) Зарплата и Кадры, 1С 7.7 Бухгалтерия, Знание бухгалтерского и налогового законодательства по расчету зарплаты; Опыт работы на участке з/п от 2 лет.

Как писать текст объявления о приёме на работу примеры

Каждый работодатель хочет получить на работу квалифицированного и ответственного работника, а платить как неквалифицированному и безответственному. Халявы не бывает. И тем не менее, как написать объявление о приёме на работу так, чтоб звонили только нужные кандидаты, и никто не говорил «понабирали по объявлению». Я в статье рассмотрю примеры как писать текст объявления о приёме на работу.

Перед этим я уже писал статью про составление резюме .

Заголовок текста объявления о вакансии с примерами

Объявления ежедневно читают сотни человек. Но только один из нескольких сотен может оказаться нужным кандидатом. В несколько слов заголовка нужно уместить название должности и на выбор: опыт, зарплату, ключевые умения и преимущества работы. Так как количество слов ограничено (7-10), то нужно вставить самое главное.

Примеры заголовков вакансий:

Ведущий маркетолог проекта, ставка 1000$ + премии

Менеджер по подбору персонала, рекрутёр, HR

[1]

Нужен торговый представитель

Специалист по продаже рентгенологического оборудования

Примеры как писать текст объявления о приёме на работу

Что писать в тексте объявлений о преимуществах работы для соискателей:

1. Зарплата. Отвлекусь на бородатую шутку с долей правды: «Если программист играет в рабочее время – тут два варианта. Или у него много работы и мало платят, или мало работы и много платят». Поэтому нужно указывать адекватную зарплату.
2. График. Большинство работников любят свободный график. Но любит ли это работодатель?
3. Количество рабочих часов. На некоторых работах за качественное выполнение работы дают бонусы. Их можно потратить на приобретение выходных или добавки к отпуску.
4. Плюшки. Английский, спортзал, бассейн, игровое пространство, обеды, кофе с печеньками, мобильная связь, служебный транспорт, корпоративы, командировки, путёвки. Чем выше квалификация работника – тем больше плюшек ему достаётся.
5. Амбициозная цель. Если компания может похвастаться громкими достижениями или чёткими планами на будущее – тем больше откликнется перспективных кандидатов.
6. Перспективы. Если человек чётко знает, что ему нужно сделать для повышения в должности или в зарплате – отклик на вакансию будет намного выше. Критерии повышения должны быть прозрачными. Тогда компания получит лояльного и мотивированного сотрудника.

Пример как писать текст объявления о приёме на работу

Мы молодая компания tapOk, работаем в направлениях: партнерский маркетинг, электронная коммерция, контакт-центры, биржи торговли рекламным трафиком и другие. Будучи основанной в 2014, мы растем взрывными темпами и уверенно продолжаем экспансию на интересующих нас рынках.

Должность: Руководитель отдела маркетинга на полную занятость (НЕ УДАЛЁННАЯ!)

Навыки:

• Успешный опыт работы в сфере интернет-маркетинга от 3-хлет с высокой нагрузкой и подтверждением результатов: рост аудитории, конверсии и т. д.;
• Успешные кейсы продвижения продуктов/услуг в сети;
• Опыт управления командой маркетинговых специалистов: подбор сотрудников, постановка задач, контроль их достижения, анализ результатов;
• Опыт работы и настройки аналитических систем;
• Успешный опыт работы и управления рекламными каналами: SEO, контекстная реклама, Email, CPA-сети, SMM, баннерная реклама;
• Умение грамотно и четко презентовать результаты своей работы и работы отдела.

Предлагаем:

• Работу в известной компании;
• Управление с масштабными кампаниями с серьёзным бюджетом;
• Зарплата в USD с тремя нулями на конце;
• Система мотивации: процент от прибыльности рекламных кампаний;
• Офис в центре в 2-х минутах ходьбы от метро;
• Корпоративная безлимитная мобильная связь;
• Бесплатные обеды, игровой уголок в офисе, курсы повышения квалификации, английского, тренажёрный зал;
• График работы − 5/2, 00–18.00или с 10.00–19.00;
• Ежемесячные корпоративы;
• Заграничные командировки;
• Прозрачные условия повышения.

Обязанности:

• Стратегическое и тактическое планирование в области интернет-продвижения компании;
• Разработка маркетинговых стратегий, тактик продвижения товаров и услуг компаний;
• Анализ эффективности результатов проведенных кампаний;
• Постановка и контроль реализации стратегии в виде трафиковых и конверсионных результатов команды;
• Набор команды отдела маркетинга с нуля, управление командой, развитие компетенций, наставничество;
• Управление бюджетом онлайн-продвижения: прогнозирование, анализ, контроль, повышение эффективности;
• Поиск новых каналов продаж;
• Контроль и аналитика веб-трафика, работа над ростом конверсий, звонков, лидов, продаж.

Как писать текст объявления, чтоб привлечь на работу хороших специалистов?

Случай из жизни: В одну компанию шёл слишком большой поток резюме. Сотни в день. Большинство соискателей – студенты без определённых целей. Тогда рекрутёры сделали послание оригинальным, соответствующим духу компании. В итоге пришло только 2 резюме. Но при этом обоих кандидатов можно было смело брать на работу. Впоследствии они принесли большую прибыль фирме.

Что можно писать в тексте объявления о приёме на работу?

• Перед тем, как писать текст объявления о приёме на работу, нужно составить психологический портрет кандидата. Писать объявление под него.
• Предсказать и угадать, что человеку может понадобиться в жизни. Что им движет в первую очередь – жажда денег для содержания семьи или амбиции молодого беззаботного человека.
• Ввести в вакансию логичные и жёсткие ограничения. Для отсева неугодных.
• Писать объявление для вакансии профессиональным языком. Человек, который не в теме, не поймёт объявление.

20,710 просмотров всего, 0 просмотров сегодня

Объявление о приеме на работу: образец

Составляя текст вакансии, работодатель стремится выделить его из общей массы, привлечь и «заманить» соискателя, чтобы в конечном итоге получить неплохой отклик на размещенное объявление.

Условно шаблон вакансии можно разделить на 4 блока:

1. краткое описание компании;
2. требования (сюда входят пожелания к возрасту и полу кандидата, образованию, опыту работы, профессиональным навыкам, личным качествам соискателя);
3. обязанности (будущий функционал);
4. условия работы (информация о зарплате, об оформлении на работу, соцпакете, графике, территориальном расположении офиса).

Итак, приступим к анализу.

Расскажу откровенно, без лишних слов.

В самом начале объявления работодатель в краткой форме рассказывает о своей компании, обозначает сферу ее деятельности, указывает численность сотрудников и прочую «общую» информацию.

Практически всегда в тексте вакансии, независимо от варианта размещения, можно встретить фразы и формулировки, характеризующие организацию. Например:

— «Крупная розничная сеть магазинов японского фарфора»;
— «Мы — экспедиторская компания с иностранным капиталом»;
— «Компания с иностранным капиталом — мировой лидер по производству высококлассного дорожного оборудования».

«Такие формулировки, как “Крупная международная розничная сеть магазинов для детей” или “Компания со 100%-ным иностранным капиталом”, — говорит Наталия Мачехина, руководитель группы оценки и подбора персонала, Triumph Consulting Group, — дают ясное представление о том, что это за компания. Более удачно, когда в объявлении вы видите год основания, штат, количество филиалов (если они есть). Но, как правило, чаще встречаются более расплывчатые определения».

Нередко в предложении о работе можно увидеть весьма «нечеткие» и скупые формулировки. Например:

— «Молодая динамичная компания ищет в свою команду талантливого менеджера по рекламе»;
— «Наша компания — крупнейший производитель лакокрасочных покрытий»;
— «В стремительно развивающейся компании открыта вакансия секретаря-референта на полный рабочий день».

Наталия Мачехина полагает, что к определению «молодая динамичная компания» стоит относиться с осторожностью, поскольку организация присутствует на рынке явно недавно. По словам эксперта, так же стоит отнестись и к понятию «крупная» — оно довольно растяжимое. В этом случае желательно еще до собеседования уточнить, что же имеется ввиду под данным определением.

«Формулировка “молодая динамичная компания” действительно обозначает компанию с небольшой историей, которая пытается завоевать свои позиции на рынке. У такого работодателя может быть определенная нестабильность в работе, — говорит Ксения Долговская, ведущий специалист по подбору персонала, EMG Professionals. — В молодых компаниях будут цениться “гибкие” сотрудники с активной жизненной позицией, готовые выполнять функционал шире своей должностной инструкции. Зато здесь есть хорошие возможности для быстрого профессионального и карьерного роста».

Я требую, требую, требую

Следующая стадия нашей экспертизы — анализ блока «Требования», в который входят возраст и пол кандидата, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества.

— «Требуется менеджер по продажам от 25 лет строго!»;
— «Мужчина/женщина до 35 лет»;
— «Предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 22 до 30 лет»;
— «На позицию тренинг-менеджера требуется женщина, возраст — от 28 до 45 лет».

Каждый кандидат при поиске работы сталкивался с вакансиями подобного содержания. «В поисках ”идеального” кандидата большинство работодателей указывают в объявлениях возраст и пол. Однако стоит игнорировать требования, противоречащие законодательству РФ», — считает Елена Пчелкина, менеджер по подбору персонала кадровой корпорации ManpowerGroup.

Трудовой кодекс запрещает подобного рода дискриминацию. Но ведь возрастной и половой ценз может быть обусловлен рядом вполне объективных факторов: во-первых, это может быть связано с характером работы (например, работа, предполагающая большое количество разъездов, требующая хорошей физической подготовки), во-вторых — с корпоративной культурой компании и особенностями коллектива, в третьих — есть специальности традиционно мужские и женские. Согласитесь, женщина-газосварщик — это редкость.

Кстати! Если в описании вакансии вам встретилась так называемая возрастная «вилка» (например: «Требуется сотрудник. Возраст — от 20 до 90 лет»), то подобное объявление может быть явным признаком сетевого маркетинга. Наталия Мачехина также советует обратить внимание и на несоответствие возраста должности: например, на позицию руководителя пресс-службы одна компания рассматривала кандидатов 20-летнего возраста.

— «Требуется специалист с высшим экономическим образованием»;
— «На позицию системного администратора ищем специалиста со средне-специальным, высшим или неоконченным высшим техническим образованием»;
— «Вакансия специалиста по расчетам с контрагентами. Желательно высшее бухгалтерское образование».

Многие позиции действительно требуют вузовских знаний — например, банковские специальности. Но как показывает практика, нередко образование не является гарантией благополучного трудоустройства кандидата — опыт соискателя порой играет гораздо большую роль. К примеру, менеджеру по продажам гораздо важнее обладать коммуникабельностью, навыками проведения переговоров и умением продавать.

— «В инвестиционную компанию требуется специалист по маркетингу с опытом работы от трех лет»;
— «Необходим опыт работы с платежами от клиентов от 1 года»;
— «Обязателен опыт работы с платежами в отделе закупок в крупной (предпочтительно производственной) компании»;
— «Желателен опыт работы с клиентами в сфере туризма/торговли/услуг не менее 2 лет».

«”Необходим опыт в определенной сфере” или “Обязателен тот или иной опыт” — если кандидат им не обладает, то, скорее всего, его резюме рассмотрено не будет. Формулировка “желателен” или “приветствуется” означает, что, даже не обладая этим опытом, претендент имеет хорошие шансы при рассмотрении на данную позицию», — отмечает Наталия Мачехина.

Требования к навыкам — наиболее важная и в целом главная составляющая любого объявления о работе.

Например, из объявления «Заведующий аптечным складом»: «Знание фармацевтического рынка, основ логистики, документооборота фармдеятельности. Должностные обязанности: организация и контроль адресного размещения принятого товара на склад, поддержание фармацевтического порядка на аптечном складе и т. д.».

«Если компании нужен узкопрофильный специалист, то, скорее всего, в объявлении будут четко прописаны требования к профессиональным знаниям и, соответственно, конкретные задачи, которые будут стоять перед данной позицией», — объясняет Ксения Долговская.

Другой пример — из объявления «Младший менеджер по работе с правообладателями»: «Свободный английский язык, опыт переводов контрактов и знание киноиндустрии являются плюсами, желание развиваться, отличные коммуникативные навыки, умение мыслить стратегически и добиваться целей».

«Если же компания устраивает “конкурс талантов” и готова пожертвовать профессиональными навыками в пользу потенциала сотрудника и его личностных качеств, то в описании вакансии будет сделан больший упор на возможности “проявить” себя, получить хороший старт для своей карьеры. При этом требования могут быть написаны несколько размыто», — поясняет Ксения Долговская.

Личные качества

Теперь «расшифруем» примеры из реальных объявлений и проанализируем требования к личным качества соискателя. Например: «В активно развивающуюся компанию требуется не менее активный, уверенный в себе и своих силах менеджер по продажам наружной рекламы. Приветствуются отработанные коммуникативные навыки, нацеленность на результат, презентабельная внешность, грамотная речь, энергичность, коммуникабельность, ответственность, инициативность». Или другой пример — из объявления «Специалист по маркетингу»: «Для нас важны следующие личные качества: инициативность, креативность, аналитические способности, ответственность, умение работать на достижение результата».

По словам Наталии Мачехиной, «коммуникабельный, оптимистичный, активный, целеустремленный, умеющий работать с большим объемом информации, рассудительный, спокойный, усидчивый, креативный, инициативный, энергичный и т. п.» — всеми этими определениями работодатель пытается описать идеального с его точки зрения кандидата. Эксперт отмечает, что не стоит быть слишком критичным к себе. Если вы действительно специалист в своей области, но, по вашему мнению, не очень рассудительный или не слишком коммуникабельный и инициативный, не стоит расстраиваться. Наоборот, смело откликайтесь на вакансию!

«Только после личного общения вы и компания сможете понять, насколько подходите друг другу как в профессиональном, так и в личностном плане», — добавляет Наталия Мачехина.

Ваши обязанности, сэр!

Наталия Мачехина советует обращать на должностные обязанности особое внимание: «Чем более конкретно указано, что от вас требуется, тем лучше. Старайтесь избегать неясных формулировок».

Например: «Наша компания ищет специалиста — мастера на все руки». Эксперт говорит, что подобного рода объявления из серии «В ваши обязанности будет входить все, начиная от формирования отдела и заканчивая бухгалтерией» могут означать, что, возможно, сам работодатель не совсем понимает, что будет требоваться от нового сотрудника. Также стоит насторожиться, если в объявлении вы увидели чересчур широкий или слишком узкий круг обязанностей.

Теперь про условия

Нередко работодатели в описании вакансии указывают большую «вилку» в плане оплаты труда. Например: «Мы предлагаем вам зарплату от 15 до 50 тысяч рублей». Ксения Долговская говорит, что на это может быть две причины: «Либо доход будет состоять из оклада и переменной части (в таком случае минимальная сумма обозначает оклад, а максимальная — оклад + бонусы), либо компания готова рассматривать кандидатов разного уровня (как молодых специалистов, так и опытных профессионалов)».

В объявлении вам может встретиться и такая фраза: «Приветствуется желание много зарабатывать».

«Можно сразу сделать вывод, что заработная плата будет “сдельной”, а окладная составляющая — минимальной или будет отсутствовать вообще», — разъясняет Ксения Долговская.

«Зарплата по договоренности» — не стоит игнорировать такое объявление. Елена Пчелкина говорит, что чаще это указывает на то, что работодатель ориентируется на ожидания кандидата, и в этом случае с ним (работодателем) легко договориться.

«Уровень зарплаты будет зависеть от уровня кандидата», «Оклад + проценты» — такие формулировки можно трактовать двояко.«Возможно, компания не может в объявлении указать уровень зарплаты (по соображениям конфиденциальности). Есть и другая сторона “медали” — компания еще не определилась с уровнем дохода данного кандидата, как, скорее всего, с требованиями и функционалом», — говорит Наталия Мачехина.

Оформление на работу + соцпакет

— «Оформление в соответствии с ТК РФ» (работодатель выполнит свои обязанности и оформит кандидата на работу согласно российскому трудовому законодательству, с подписанием трудового договора и внесением записи в трудовую книжку).
— «Обязательные социальные гарантии» (больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск).
— «Мы предлагаем широкий социальный пакет: ДМС, оплату мобильной связи и транспортных расходов, бесплатные обеды, занятия фитнесом, курсы иностранных языков и многое другое» (эти дополнительные, не обязательные блага, предусматриваются в зависимости от возможностей компании и желания работодателя).

— «График работы: пятидневка, с 10:00 до 19:00. Возможны переработки». По словам Ксении Долговской, чаще всего формулировка обозначает, что в компании приняты регулярные переработки. Чтобы не отпугнуть кандидатов, специалисты по подбору «смягчают» ее, при этом заранее информируя об интенсивности работы на данной позиции. Наталия Мачехина советует обязательно узнать на собеседовании, от чего зависят переработки и будут ли они оплачиваться отдельно.

— «Офис находится в Москве, станция метро “Октябрьское поле”. От метро 5–10 минут».
— «Компания предоставляет своим сотрудникам корпоративный транспорт до офиса».

Как говорит Наталия Мачехина, здесь может быть много «подводных камней»: «Например, работодатель в объявлении указывает станцию метро и удаленность офиса — 5, 7, 10 минут. Уточните — это пешком или на транспорте. Если компания предоставляет корпоративный транспорт, то, возможно, ее офис находится далеко от метро».

Нередко в блоке «Условия» можно встретить фразы, характеризующие климат в коллективе. Например: «Мы — добрая, молодая, дружная и активная команда». По словам Наталии Мачехиной, есть смысл обратить внимание на эти определения: «К примеру, если вы рассчитываете найти не “молодой”, а “зрелый” коллектив, то, возможно, вписаться вам будет сложно. А вот “дружный” можно пропустить мимо ушей, как и “доброжелательный, добрый, отзывчивый”. Очевидно, что ни одна компания не напишет, что коллектив у них плохой, что в нем постоянно происходят офисные войны. Понять, насколько действительно коллектив соответствует описанию, можно, только поработав компании некоторое время».

Вместе с экспертами рынка труда мы попытались приоткрыть завесу тайны и понять, какая информация может быть завуалирована за ключевыми формулировками в объявлениях. Рынок труда сегодня пестрит интересными и привлекательными объявлениями. Дело за малым — найти подходящее вам предложение и правильно его «перевести»!

Заявка на вакансию

Как подать заявку на вакансию

Здесь вы можете скачать:

• готовый бланк заявки на вакансию — см. ниже ;
• образец заполненной заявки (пример, как заполнять бланк) — см. ниже ;
• рекомендуем скачать оба файла заявок, они дополняют друг друга.

Рекомендации по заполнению заявки.

1. В разделах «обязанности» и «требования», используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
2. Указывайте факторы мотивации специалиста.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти сотрудника.

Перед тем, как подать заявку на кадры в отдел кадров или Центр занятости населения, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется.

Традиционная форма заявки на вакансию, предлагаемая для заполнения сотрудником отдела кадров, представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:
• название должности;
• обязанности искомого специалиста;
• требования к нему;
• условия труда.

Подготовив такую заявку на подбор персонала, вам не придется дополни-тельно заполнять заявку на вакансию от вашего отдела кадров (Центра занятости или кадрового агентства) с которым вы планируете работать. На основании этого задания, свой образец бланка вакансии за вас заполнит сам HR-менеджер, рекрутер или работник службы занятости.

В данном образце заполненной заявки (рис. справа) содержатся все необходимые параметры поиска и отбора кандидатов на вакансию в вашей компании: информация о компании, название должности, обязанности, условия работы и требования к квалификации кандидата.

Заявку на вакансию (заявку на поиск и подбор сотрудника) для работы над ней отделу кадров можно составить по примеру техзадания, применяемого во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

• основные требования, предъявляемые к услуге;
• исходные данные для его выполнения;
• область применения услуги;
• стадии работ;
• состав задания;
• сроки его исполнения.

Такой «технократический» подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание .
Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

1. Место вакантной должности в структуре организации.

Здесь вам нужно написать параметры вакансии, которые могут интересовать потенциального соискателя:

1. Общая численность предприятия-работодателя, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт.
2. Полное наименование вакантной должности.
3. Наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения.
4. Структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).

2. Лица, принимающие решение о приеме на работу кандидату.

В этом пункте бланка вакансии нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством. Какие должностные лица будут проводить собеседование с ним, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц. Эти данные необходимы кадровику (рекрутеру) агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения заявки, а затем в ходе его выполнения.

3. Должностные обязанности сотрудника.

Детально опишите обязанности искомого специалиста ( не заменяйте их должностной инструкцией , она может быть лишь дополнением!). Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.
В заявке на вакансию нужно указать перечень профессиональной терминологии, лексики и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист, которого нужно найти.

Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
— проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
— выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию.
Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером/сотрудником отдела кадров профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.

4. Требования к кандидату.

Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста. Особенно это касается ЦЗН (центр занятости населения/служба занятости населения).

Базовое образование.
Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.
Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

1. Сколько лет.
2. В какой отрасли, в каком секторе отрасли.
3. В компаниях с каким видом деятельности.
4. В каких подразделениях, в какой должности.

В этом же разделе бланка нужно указать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста (см. образец заполнения).
В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам соискателя не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности на вашем предприятии или в подобных ему.
В большинстве случаев кадровые агентства или ваш отдел персонала не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают у вас в подобных должностях. Дело здесь не только в профессионализме агентств по поиску кадров или квалификации вашего кадровика, но во многом – в особенностях рынка труда а также самих работодателей.

5. Факторы мотивации кандидата.

Привлекательные факторы должности.
У каждой вакансии есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и «цвет» дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и не очевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании; возможность пройти профессиональное обучение за ее счет, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

Такие привлекательные факторы необходимо указать в задании как можно больше, это очень поможет менеджеру по подбору персонала (сотруднику HR-отдела) в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями. В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает предприятие-клиент рекрутингового агентства. А когда такие сотрудники, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

В данном разделе, нужно указать следующие пункты:

Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок «по договоренности» . Для мотивации соискателя на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.

Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию персонала рассмотреть предложение о работе.

Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно включить в описание вакансии .

Привлекательные факторы компании-работодателя.
Другой важный аспект мотивации соискателя — это привлекательность фирмы как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее как успешного работодателя.

6. Список компаний, в которых можно найти соискателя.

Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания фирм, в которых потенциальный сотрудник может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;
д) имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша фирма наверняка не первый год существует на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — компании, в которых может работать нужный вам сотрудник. А менеджерам по поиску кадров понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск соискателей, работающих или работавших в этих компаниях.

Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже оставить в бланке имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кадра.
Подобные материалы, особенного для рекрутеров кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска персонала. В заявке для центра занятости населения оставлять список предприятий не нужно, так как эта служба не занимается активным поиском кадров.

Источники

1. 
   Решетников, В.И. Экологическое право. Курс лекций; М.: Щит-М, 2011. — 331 c.
2. 
   Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
3. 
   Беляева, О. М. Теория государства и права в схемах и определениях / О.М. Беляева. — М.: Феникс, 2012. — 320 c.
4. Филиппова Е. С. Жилищное право России; Юркомпани — Москва, 2009. — 328 c.
5. Волкова Т. В., Гребенников А. И., Королев С. Ю., Чмыхало Е. Ю. Земельное право; Ай Пи Эр Медиа — Москва, 2010. — 328 c.