Как собрать команду для бизнеса

Как собрать команду на старте

С какой командой можно вырастить из идеи большой бизнес? Стоит ли начинать с друзьями? Надо ли бояться текучки кадров? О чем нужно договориться с партнерами на старте? Анна Чеботарева побеседовала с предпринимателями, которым удалось построить не один успешный бизнес. Полную видеоверсию интервью можно посмотреть на сайте ее программы «Есть идея».

Ищите тех, кто готов поставить на карту все

Марина Колесник, основатель и генеральный директор Oktogo.ru:

— Создавайте костяк команды из людей, безумно увлеченных идеей, которые готовы про все забыть и поставить на карту все. Отбирайте в команду быстро обучаемых людей, которые готовы делать много разных вещей и не бояться этого. И не зовите людей «заслуженных». Потому что «заслуженные», по собственному опыту, в стартапы вписываются очень тяжело, они могут сами их начинать или инвестировать в них деньги, но тяжело и много работать не готовы: им мешают звездные заслуги, а также отсутствие бюджета и системного рабочего распорядка дня.

Создавайте возможности для развития

Марина Трещева, генеральный директор Fast Lane Ventures:

— Необходимо создать среду, в которой ты можешь учить людей, в которой они проходят многие этапы развития. Если эта среда создана, то лидер приведет за собой команду.

Не бойтесь текучки

Сергей Белоусов, основатель и генеральный директор Parallels, сооснователь Runa Capital:

— В любом бизнесе основной актив — это люди. Поэтому обязательно нужна какая-то текучка. Текучка — это хорошо! Нужно только, чтобы команда обновлялась здоровым образом. Многие воспринимают текучку как отрицательный фактор, однако ее отсутствие — это тоже плохо. Если текучка по-настоящему хороших людей за год составляет менее 5% — вот это хорошо.

Многие предприниматели убеждены, что основную команду надо оставлять такой, какой она была. Немногие начинающие предприниматели понимают, что, когда бизнес растет, именно основная команда нуждается в изменении. Посмотрите хотя бы на классические примеры: Пол Аллен и Билл Гейтс или Стив Джобс и Стивен Возняк. Для того чтобы бизнесу расти, нужно нанимать новых членов команды, особенно управляющей команды, которая и поведет бизнес вперед.

Начинайте бизнес с партнерами

Алексей Басов, вице-президент Mail.Ru Group (до недавнего времени — генеральный директор компании Бегун):

— Ни один успешный бизнес не состоял из одного харизматичного человека, создавшего что-то в одиночку. В реальности всегда рядом с лидером есть команда, закрывающая те участки работы, которые ему неинтересны либо в которых он не достаточно компетентен и отлично это понимает.

Большинство команд состоит из трех людей. Во-первых, это человек, который умеет общаться с инвесторами, привлекать деньги, продавать компанию, он может упаковать бизнес как продукт для инвестора. Во-вторых, в команде должен быть маркетинговый человек, который думает о продукте для потребителя, умеет его продвигать, преподносить, позиционировать. Наконец, технический человек, который изобретает ноу-хау. Без инновационных, прорывных технологий, новый, успешный бизнес, который входил бы в тройку лидеров в своей отрасли — не построить.

Я очень серьезно подхожу к выбору партнеров — тех, с кем мне предстоит пройти долгий путь. Сегодня все мои бизнес-партнеры стали мне друзьями и пенсию мы будем встречать все вместе, оставив за спиной десятки успешных проектов. И так должен думать любой активный предприниматель на рынке.

В самом начале партнерам стоит договориться о том, что они не разбегутся в разные стороны на протяжении длительного периода времени, что бы ни случилось, потому что впереди обязательно будет очень много трудностей.

Набирайте тех, кто сильнее вас

Давид Ян, основатель ABBYY, iiko:

— Я считаю, что не бывает бизнеса в стиле one-man show. Это обязательно команда, и самое ценное, что может здесь быть, — это люди. Поэтому в ABBYY нам удалось сохранить ту самую команду, которая начинала строить бизнес еще в 1990-м году. Моя супруга Алена начинала компанию ABBYY вместе со мной. Сергей Андреев, Вадим Терещенко, Костя Анисимович, Арам Бахчарян — я могу перечислять очень долго. Эти люди работают в компании 17-19 лет, и это самое большое наше достижение.

Но нет такой таблетки, которая бы спасала все. Это трудная работа. Знаете, это как в семье, когда надо идти на компромисс, чувствовать, понимать и хотеть сделать что-то большее. Команда, где каждый думает о своем личном интересе, долго не прослужит. Если у них есть нечто большее — сверхзадача, которую они видят, то они обязательно простят, найдут компромисс, договорятся. И так и в семье, и в бизнесе.

[1]

Как собрать команду мечты из линейного персонала

Рынок труда в России и во всем мире под натиском технологий, появления новых специальностей и ниш постоянно претерпевает изменения. Если когда-то сотрудников можно было четко разделить на «синих» и «белых», то сейчас не все так очевидно.

Благодаря автоматизации рутинных процессов некоторые офисные работники из категории «белых воротничков» перенимают особенности рабочего персонала. Представители рабочих специальностей в свою очередь все чаще имеют высшее образование, узкую специализацию и амбиции. В таких условиях правила найма и удержания линейного персонала меняются и усложняются. Как на фоне серьезных перемен отбирать и развивать кадры?

Отбор «новых синих»

В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, согласно некоммерческому движению WorldSkills Russia. Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей.

Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще представляют высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа. Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий.

На стороне сотрудников, которые поднялись по служебной лестнице с начальных «рабочих» позиций, есть, как минимум, два преимущества перед «классическими» офисными управленцами: они ближе к продукту или услуге, им проще наладить связь с подчиненными. Поэтому при найме линейного персонала сегодня важно обращать внимание на наличие у кандидата управленческих навыков, способности к командной работе, желание расти. Словом, на качества, которые всегда были актуальны при отборе «белых воротничков».

В связи с этим в процедуру скрининга на «рабочие» вакансии приходит все больше инструментов из рекрутинга офисных сотрудников. Это оценка профессиональных качеств, потенциала и психотипа кандидата. Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе:

Профессиональные навыки. Главная задача для HR в новых условиях — не забыть об основных обязанностях линейного персонала. Недавнее исследование выявило, что hard skills, указанные в резюме «синих воротничков», соответствуют требованиям вакансий реже, чем в случае «белых». А профессиональные навыки — это все же главный инструмент рабочих специальностей. Поэтому эффективный скрининг должен в первую очередь фокусироваться на основной части резюме.

Дополнительное образование. Если у бизнеса есть потребность в «кадрах на вырост», приоритет, разумеется, стоит отдавать кандидату, который открыт к обучению. Об открытости говорит упоминание курсов повышения квалификации и профессиональных семинаров.

В резюме упоминаются только начальные позиции. Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании.

Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов. Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, научен выявлять навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

[3]

Стартап HireIQ специализируется на найме сотрудников колл-центров. Его алгоритм выявляет кандидатов, в голосе которых он «слышит» энтузиазм и энергичность.

Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту. Например, виртуальный помощник Wade & Wendy полностью берет на себя первый контакт с заявителями. На собеседование линейного персонала у него уходит в среднем от 7 до 10 минут, за которые он собирают всю важную информацию для HR.

Сектор IT-инструментов для подбора персонала весьма перспективный с учетом роста потребности в «рабочих» специальностях. Есть достаточно большой выбор ниш, в которых можно улучшить процесс найма и «облегчить жизнь» как HR, так и соискателей. На базе таких возможностей формируется немало идей и стартапов, которые с разной степенью успеха стараются развить этот сегмент. Некоторые разработки с зарубежных рынков могут быть применены и в России, и в других странах.

Поиск «жемчужин» среди действующих сотрудников

Эксперты в прошлом году назвали для Harvard Business Review три главных показателя сотрудников с высоким потенциалом — именно тех, что могут стать топ-менеджерами: 1) управленческие навыки вкупе со стратегическим мышлением, 2) социальные навыки и 3) стремление усердно трудиться и расти. Все три показателя можно применить к линейному персоналу. Остается только разобраться, как выявить их в сотруднике.

Социальные навыки, или как их еще называют, «эмоциональный интеллект», можно оценить с помощью психометрических тестов. Они выявляют, способен ли сотрудник устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и управлять своим эмоциональным состоянием.

Стремление к росту определяется с помощью тестов, которые оценивают мотивацию и амбиции. Важно установить не только то, насколько усердно работает человек, но и готов ли он брать на себя дополнительную ответственность, выполнять нетипичные задачи ради достижения целей.

Что касается профессиональных навыков, то их помогут продемонстрировать показатели эффективности. Но если речь идет о повышении работника до менеджера среднего звена, важно отталкиваться не от высокой производительности конкретного исполнителя, а от проявления его стратегического мышления.

Как удержать и стимулировать линейный персонал к развитию

Исследования указывают на то, что представители рабочих специальностей по всему миру довольны своей работой меньше офисных сотрудников. Это выливается в высокую текучесть кадров. Неудовлетворенность не дает кадрам развиваться, какими бы перспективными они ни были.

Основные претензии линейного персонала к работодателю, как правило, связаны с материальной стороной вопроса. Причем проблема может быть даже не в низкой зарплате, а в том, что система премирования работнику неясна. Он не понимает, как выплаты связаны с его результатами, почему в одном месяце он получил больше, а в другом меньше, по какой причине у его коллеги на той же должности зарплата выше, и т.д.

Хотя для линейного персонала материальная сторона вопроса намного важнее нематериальной, комфортная рабочая среда играет большую роль в удержании и росте сотрудников. Есть три направления, на которых можно сосредоточиться:

1. Образовательные программы. Корпоративное обучение решает сразу несколько задач — повышает квалификацию кадров, создает условия роста для перспективных сотрудников, вовлекает персонал. HR-эксперты называют вовлечение чуть ли не главным залогом удержания работников.

2. Допуск к принятию решений. Не во всех компаниях линейный персонал может принимать решения самостоятельно — зачастую люди работают по заранее подготовленному алгоритму. С одной стороны, это снимает лишнюю ответственность с тех, кто в ней не нуждается. С другой — ограничивает перспективные кадры. Для вовлечения персонала в ряде случаев полезно поощрять сотрудников к поиску оригинальных решений в работе.

Начать можно с привлечения линейного персонала к процессу улучшения бизнес-процессов в компании. Для этого важно создать среду, в которой каждый сотрудник может предложить полезную для предприятия идею и защитить ее. Бизнес привык думать, что принцип меритократии больше подходит корпорациям «белых воротничков», но на самом деле в любом бизнесе полезно выслушивать сотрудников и давать им возможность реализовать себя. В таких условиях наиболее активные и перспективные сотрудники смогут раскрыть свой потенциал, а HR — принять решение, кто из работников перерос свою должность и кого пора «двигать наверх».

3. Понятный карьерный путь. Как и система оплаты, возможности роста для рабочих специальностей должны быть четко и ясно описаны. Линейному персоналу нужен понятный сценарий роста.

Как предотвратить утечку кадров

Мощнейшим инструментом в удержании ценных работников становится аналитика. Это демонстрирует, к примеру, кейс агентства недвижимости «Этажи». В компании выяснили, что женщины-риелторы, у которых есть в распоряжении автомобиль, реже увольняются и достигают более высоких результатов. Было решено оплачивать выезды на объекты на такси. Показатель удержания кадров в ответ, действительно, вырос.

Важным источником данных служит обратная связь от бывших сотрудников, которые ушли из компании по собственному желанию. Опросы при увольнении становятся актуальными не только для управленцев, но и для линейного персонала — они помогают удерживать кадры, работая на опережение.

Крупные компании, такие как IBM и Mastercard, инвестируют в инструменты предикативной аналитики, позволяющие предсказать, с какой долей вероятности и как долго тот или иной сотрудник будет работать в компании. И в этом вопросе работодателям помогают технологии искусственного интеллекта. Например, алгоритм стартапа ENGAGE определяет вероятность смены рабочего места на основе профессионального опыта, этапа карьерного роста работника и событий в компании и отрасли.

Впрочем, необязательно полагаться на искусственный интеллект, чтобы сохранить кадры. Главное прислушиваться к сотрудникам и тщательно анализировать обратную связь от них. Преимущество сотрудников рабочих специальностей в том, что обычно они дают понятные объяснения, почему они решили уволиться и как можно задержать их на рабочем месте. Эта информация поможет не растерять ценные кадры в условиях, когда за линейный персонал ведется настоящая борьба.

Как создать сплоченную команду в бизнесе?

На самом старте своего бизнеса, я посетил как-то одно мероприятие, где выступал успешный предприниматель. Ему задали стандартный вопрос: «Что самое важное в бизнесе?» Он не раздумывая, ответил: «Самое важное в бизнесе это создать Настоящую Команду. Сплоченную, творческую, компетентную, динамичную, хорошо мотивированную. Все остальное вторично: идеи, ресурсы, инфраструктура и т.д. Если есть хорошая команда, можно заниматься каким угодно бизнесом, продвигать какую угодно идею, даже неэффективную и банальную, — все равно Команда «вытянет» бизнес. «Вгрызется зубами» и вытащит проект в лидеры!».

Спустя время я пришел к таким же выводам. Сильная команда в бизнесе – это самый важный и самый ценный ресурс. В этой статье, хочу поделиться опытом создания и мотивирования команды.

Сначала определимся, что мы будем в этой статье называть командой. В широком смысле команда — это все кто работает в одной компании, и хорошо когда при любом размере бизнеса все ощущают себя одной единой командой (удается это немногим, хороший пример Virgin или ранний Google).

На уровне стартапа, команда – это все ваши ключевые сотрудники и специалисты.

С ростом бизнеса и количества привлеченных в него людей, команда — это уже руководители, ответственные за ключевые направления бизнеса и ключевые специалисты, которые непосредственно участвуют в выработке стратегии и тактики организации, на которых вы можете положиться и с которыми вы вместе идете к намеченной глобальной цели. Это уже не сотрудники, это — соратники. Именно про такую команду идет речь в статье.

Можно ли обойтись совсем без команды? Да, конечно. Пока проект не достиг определенного масштаба. У меня у самого есть небольшие (но вполне успешно зарабатывающие) интернет-проекты, где вся команда — это я сам. Но в серьезном проекте, рассчитанном на большую аудиторию, без команды никак не обойтись. Тут уж точно — один в поле не воин.

Зачем нужна команда?

Команда нужна, прежде всего, для выработки сильных решений. Коллективный разум всегда сильнее и совокупный опыт всегда шире. В итоге команда практически всегда принимает более сильное и взвешенное решение, чем один человек. Или на порядок усиливает уже придуманное хорошее решение.Чем больше команда, тем большими знаниями и большим опытом она обладает и тем сильнее могут быть принимаемые ею решения. Но чем больше становится команда, тем и сложнее ею управлять.

Ну и конечно, основные члены вашей команды возьмут на себя и будут курировать ключевые направления бизнеса. У каждого будут свои зоны ответственности, но фактически вы станете единым цельным механизмом.

Как подбирать людей в команду?

Этап подбора людей в команду очень ответственный для любого руководителя. Но, как известно, «Кадры – решают всё». Поэтому надо постараться сделать как можно меньше ошибок. Здесь могу посоветовать следующее:

1. Лучше всего приглашать в команду людей, с которыми вы уже имели опыт работы или разного рода сотрудничества. Очень хорошо, если вы видели этого человека в работе (и на отдыхе), знаете какими компетенциями он обладает и на какие подвиги способен 🙂

2. Не стоит начинать бизнес с близкими друзьями и родственниками и соответственно брать их в команду. Отрицательных примеров – масса. Близкие личные отношения будут препятствовать и бизнесу, а совместный бизнес будет нести угрозу самим отношениям. Берите лучше людей, с которыми вы знакомы, которых вы уважаете и которые уважают вас.

3. На начальном этапе у вас скорее не будет больших денег на найм супер-специалистов с супергонорарами. Но оно пока и не особо критично. Важно найти хороших и перспективных специалистов в своих областях и дать им возможности постоянно обучаться и наращивать компетенции. И они будут расти вместе с вами и с бизнесом. Если все-таки нужен супер-спец, можно попробовать замотивировать его другим способом (о мотивациях ниже).

Из каких людей должна состоять бизнес-команда?

У меня поначалу была уверенность, что команда должна состоять из похожих на тебя людей (по характеру, темпераменту, скорости реакции и т.п.). Теперь свои взгляды я пересмотрел. Это дает только одно мнимое преимущество – такой командой легче управлять. Но настоящая сильная команда должна состоять из разных людей, с разными взглядами и убеждениями, с разными позициями, с разным темпераментом, с разными жизненными привычками и приоритетами.

Риск должен дополняться осторожностью, оптимизм – пессимизмом, креатив – прагматичностью, «разгильдяйство» – администраторскими способностями. В такой, казалось бы «разношерстной» команде и формируются те самые золотые, срединные, сбалансированные, сильные решения. Главная задача лидера тут выступить модератором и собирателем решений.

Но при этом члены команды должны уважать друг друга, быть «пропитаны» идеей и разделять ее, иметь общие ценности и, наконец, быть хорошо мотивированными.

Каждый участник команды должен быть четко спозиционирован и решать четко очерченный круг задач, например финансы, продажи, техническое обеспечение, маркетинг и продвижение и пр. Но при этом все участники команды всегда должны находиться в едином информационном поле. В команде должна быть налажена постоянная синхронизация понимания текущих задач, смыслов и краткосрочных/долгосрочных целей. У всех должно быть одинаковое и однозначное понимание: кто мы и куда мы идем.

Как замотивировать членов команды?

Безусловно, одним из главных мотиваторов выступает – достойная заработная плата, т.е. хорошие деньги, регулярно получаемые и с прогрессией по размерам. На этапе начала становления бизнеса это не всегда реализуемо. Поэтому надо строить расширенную мотивацию. Для действительно умных, активных (короче максимально полезных вам людей) кроме денег есть и другие существенные мотиваторы, которые можно и нужно активно задействовать.

1. Интересное дело

Если ваш проект интересен сам по себе и еще и в нем собрались интересные люди – это сильный мотиватор. Это вообще очень важно — чтобы работа была интересной и чтобы на нее хотелось идти.

2. Сильная миссия

Если ваш проект имеет сильную цель, миссию, это может мотивировать само по себе. Изменить мир к лучшему, решить сложную проблему, исправить существенную ошибку и т.д.

3. Потенциально большой масштаб бизнеса

4. Повышение личных компетенций

Если участие в проекте предполагает получение новых знаний, компетенций, новых возможностей для профессиональной реализации – это сильный мотиватор. Если проект дает редкую возможность получить или нарастить уникальные компетенции – вообще хорошо. Это тот багаж, который человеку понадобится в жизни в любом случае, даже если текущий бизнес не пойдет.

5. Амбиции и честолюбие

Если человек может реализовать свои амбиции (например, руководителя) – это для многих хороший мотиватор. Сюда же можно отнести то, что человек должен видеть, что к его мнению прислушиваются в команде, его решения принимаются лидером и другими участниками, что он реально влияет на бизнес и его развитие. И еще нужно учиться давать членам команды больше самостоятельности в принятии решений, использования определенных бюджетов и т.д.

6. Свободный график работы

[2]

Хотите повысить отдачу от команды – сделайте для всех ее членов свободный график работы. Работать от этого люди будут только больше, продуктивнее и с куда большей отдачей. Надо только ставить четкие задачи и дать возможность человеку самому решать, когда он будет заниматься их выполнением.

Еще один действенный способ повышения работоспособности команды и в тоже время мотивации – повысить ее мобильность. Как минимум, как только будет возможность, купите всем членам команды хорошие ноутбуки. Тогда работа будет «перемещаться» в пространстве вместе с человеком :). Плюс вы еще повысите лояльность, так как проявите дополнительную заботу.

8. Рабочее место

Создавайте людям нормальные условия труда. Нормальный офис с местом для обеда, для обсуждений и релаксации, удобный рабочий стол, аксессуары необходимые для работы, кухонные принадлежности и т.д. Все это сильно влияет на лояльность и мотивацию.

9. Совместный отдых

Делайте совместные неформальные вечера, празднуйте дни рождения и события, не забывайте о корпоративах на природе и в клубах. Все это сплочает людей и создает дополнительные горизонтальные связи в команде.

10. Совместная учеба и стратегические сессии

Периодически организовывайте с командой стратегические сессии, совместные походы на конференции, совместное обучение. Это во-первых вырывает из текучки дел, во- вторых расширяет сознание и компетенции, в третьих – сплочает команду.

11. Ввести в состав стейкхолдеров

Очень мощным мотиватором является ввод ключевых членов команды в состав собственников. Понятно, что делать это нужно только с самыми важными и проверенными участниками команды. Доля может быть и не большая, но после этого человек уже воспринимает дело как свое, меняется настрой и степень ответственности. На начальном этапе становления бизнеса подчас это единственный способ привлечь в проект супер-специалиста.

12. Дать процент с прибыли

Еще ключевых членов команд можно хорошо мотивировать, включив в зарплатно-бонусную формулу реальный процент с прибыли компании, пусть и совсем не большой. Но мотиватор это очень хороший, так как потенциально дает возможность человеку получать ненормированную и постоянно растущую зарплату. И он делает все возможное, чтобы увеличить свой вклад в совместное дело и повлиять на увеличение прибыли. Желаю вам удачи в создании сильных команд!Буду рад любой обратной связи дополнений и просто мыслей на эту тему!

Подробнее эта и другие темы раскрываются в моих книгах серии «Код Феникса. Технологии изменения жизни». ПОСМОТРЕТЬ.

Квест «Набираю команду для бизнеса»

• 73
• 850
• 

Или как найти адекватных помощников. Сегодня трудно представить хоть одну успешную онлайн-школу, которая бы работала без группы профессионалов. «Что важно для успеха бизнеса, когда я набираю команду для работы в интернете?»

Ответ на этот вопрос позволит сделать ваш проект более доходным. Какими качествами должен обладать фрилансер, где его искать и на что обратить свое внимание? Обо всём этом читайте в статье.

ЧТО ДАСТ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ КОМАНДА

Когда вы только создаете онлайн-школу, то можете справиться со всем один. Но когда встает вопрос о масштабировании, то без команды профессионалов не обойтись.

Кто-то может похвастаться: «Набираю команду без вложений». Но такую найти очень трудно, поскольку работа требует много сил и времени. Поэтому минимальный бюджет должен уже быть.

Давайте посмотрим на преимущества создания удаленного коллектива:

• освобождается много свободного времени;
• работу выполняет профессионал в своем деле;
• появляются силы для масштабирования.

ГДЕ ИСКАТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ, ЕСЛИ НАБИРАЕМ КОМАНДУ ДЛЯ РАБОТЫ

Кто хоть раз искал фрилансера, знает, что дело это не простое. И даже наличие диплома и сертификата не гарантирует профессионализм человека. А от этого зависит вся организация.

1. Опросите знакомых. Или пройдитесь по друзьям в новостных лентах социальных сетей.
2. Поищите в тематических группах, например «Фриланс». Зайдите в обсуждения, где люди оставляют свои резюме.
3. Посмотрите сообщества самих работников, по информации можно определить их экспертность.
4. Выложите вакансии на биржах фриланса или на сайтах работ, таких как hh.

ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА ФРИЛАНСЕРА

Если вы размещаете информацию «Набираю команду для заработка в интернете». То ведите качественный отбор, чтобы найти лучших кандидатов. Давайте посмотрим на необходимые качества характера для интернет работника:

• профессиональные навыки — от них зависит качество выполняемой работы;
• ответственность — чтобы быть уверенным в том, что работа будет выполнена в срок;
• доброжелательность — для эффективного общения в коллективе;
• интерес к работе — тогда работа будет выполняться более качественно;
• креативность — если это требует специальность.

Это примерный список. Он может меняться в зависимости от ваших требований. Но советуем ничего из него не удалять, а лишь дополнять нужными характеристиками.

5 ПАРАМЕТРОВ, КОТОРЫЕ НАДО УЧИТЫВАТЬ, ЕСЛИ НАБИРАЮ ПАРТНЕРОВ В КОМАНДУ

Когда придет время сравнивать несколько специалистов, то выбирайте лучшего по следующим факторам:

1. Опыт имеет большое значение. Хотя бывают новички, которые разобьются в лепешку, чтобы сделать всё на высшем уровне. Но это исключение, чем правило. Смотрите не только опыт по специализации, но и наличие других дипломов или сертификатов. По ним видно, на сколько человек занимается развитием.
2. Готовность созвониться по видеосвязи. Если человеку нечего скрывать, то без труда даст свой мобильный телефон для мессенджера и выйдет на видеосвязь. Некоторые фрилансеры жуткие интроверты, но поскольку это в их интересах, то они делают шаг на встречу.
3. Задайте все вопросы, которые вас волнуют. Спросите про кейсы, или задайте не совсем удобный вопрос и смотрите, как отвечает человек. Путаются ли его слова, а может он говорит противоречивые фразы. Как вообще излагает мысли. Присмотритесь повнимательней.
4. Прислушайтесь к себе. Комфортно ли с этим человеком? Не вызывает ли он раздражение? Вам придется часто контактировать, поэтому не должно возникать никаких негативных эмоций.

3 ДЕЛЬНЫХ СОВЕТА

Набор команды специалистов очень важен, поскольку с их помощью вы будете зарабатывать деньги. Также от них зависит имидж вашего проекта. Поэтому прислушайтесь к последним 3 советам, которые мы даем:

1. Проводите собеседования. Так вы сможете найти хорошего специалиста в своем деле.
2. Интуиция не подводит. Если что-то не нравится в человеке, то не работайте с ним. В крайнем случае, возьмите на тестовый период.
3. Не сотрудничайте с родственниками и близкими друзьями. Иначе рабочие и дружеские отношения могут перемешаться. Они будут ждать особого подхода, а вы более ответственных действий. В результате отношения могут испортиться, а бизнес пострадать. Есть, конечно, и примеры успешного сотрудничества, но это скорее исключение из правил.

Если вы вступили в эту захватывающую игру, под названием «набираю команду для заработка», то выходите из нее обязательно победителем. В статье мы рассказали о том, каким должен быть специалист, также дали советы для успешного выбора удаленного работника.

Если понравилось, сохраняйте ее к себе в закладки и делитесь с друзьями.

Как построить команду в бизнесе: психология или техника?

Вопрос команды в бизнесе

Одиночкам в бизнесе сложно. Речь идет даже не про создания деловых контактов, а про создания дела как такового. Самостоятельно можно разработать идею и даже воплотить ее в жизнь. Вот только поддержка проекта, особенно растущего, будет отнимать много сил, времени и морального здоровья. Не говоря уже про сферы предпринимательства, в которых работать в одиночку вовсе невозможно.

Построить собственную группу, значит не только получить отличный состав, но и завоевать лидерство в конкурентной борьбе. Пока ваши соперники тратят бюджет на HR-специалиста, имеют с десяток начальников, раздутый бесполезный штат, загружают новичков важными заданиями, ваши ребята достигают ваших же целей с легкостью.

Команда против штата

Команда — это группа ваших работников, подобранная для конкретных задач. Важно понять, чем команда отличается от обычного штата персонала. Эти различия в основном психологические. Но на базе командной работы можно внедрять и технические решения. Вот несколько параметров, что отличаются команду от обычного штата:

• Чувство сплоченности. Во-первых, оно делает рабочие процессы приятнее для исполнения. Налаживаются личные контакты, снимается психологическое напряжение, появляется желание заниматься делом. Во-вторых, появляется ответственность. Боец — трудяга думает не только о себе, но и о своем товарище. Хороший работник не может допустить ошибки, срыва дедлайна, так как не хочет подводить своих сослуживцев
• Лояльность. Это тот параметр, благодаря которому вы не будете терять хорошие кадры. Они не пойдут работать к конкурентам, даже если те предлагают им лучшие денежные условия. Лояльность образуется из двух факторов: предлагаемые условия, удовлетворяющие работника и уважение к лидеру
• Делегирование. На своего товарища и вы, и ваши работники могут возложить какие-либо важные задачи. Речь идет не о том, чтобы загружать его по полной, а о том, чтобы снимать часть нагрузки с других людей, с себя. Или если практика показывает, что он справится с этими задачами лучше
• Иерархия. В традиционной системе есть четкая иерархия, где приказы передаются от одного к другому, сверху вниз. Это не всегда хорошо. Во-первых, появляется слишком много посредников, которые сами не несут пользу. Всевозможные заместители, вице-директора и так далее. Во-вторых, суть приказа теряется по мере своей доставки до исполнителя. Предположим, вы давали четкий приказ: «Создать для ваших клиентов адаптивный сайт с четким оффером на первом экране и оригинальным дизайном». Посредник передает приказ старшему в группе, а уже тот делегирует исполнителю. В итоге вы получаете стандартный шаблон, без мобильной верстки и оффера. Клиент потерян
• Вознаграждение. Стандартный оклад хорош, в плане уверенности работника в завтрашнем дне. Но он снижает его мотивацию. Вдобавок образуется грызня за повышение по службе, которая порой ведется не профессиональными методами, а пыльными интригами. Придумайте собственный способ награды. Скажем, средний оклад плюс бонусы за выполнение. А повышайте только тех работников, которые завоевали себе репутацию в команде
• Система управления. Отчасти, вопрос все той же иерархии. Приказы могут передаваться сверху вниз на конкретного человека. Либо могут делегироваться между всей группой, а там пусть делают, кто на что способен. Только следите, кто реально делает, а кто просто присваивает себе заслуги

Подготовьтесь сами

У команды должен быть и тренер, и лидер на поле. В бизнесе это вы и только. Потому придется развиваться. Изучайте те вещи, которые собираетесь делегировать. Конечно, статуса эксперта от вас не требуется. Но хотя бы вникните, какие задачи будет решать нанятый специалист и какие методы будет использовать. Если вы уверены в его профессионализме, но не надо лезть с советами а-ля «Я делаю вот так и ты делай вот так». Инструменты мастер выбирает сам. Вы же оценивайте результат. Если нападающий вашего клуба забил 3 гола, вам будет интересно, какой ногой он это сделал? Или счет на табло важнее? А вот если результативность падает, тогда уже пришло время для плотных тренировок.

Первый принцип понятен — развивайте лидерские навыки. Это абстрактное понятие, которое можно перевести так: старайтесь быть в чем-то лучше других, более профессиональным. Работники обязательно это заметят, проникнутся уважением. А уж дальше они возьмут на себя то, в чем вы не так хороши. И составят полную картину.

Второй принцип — заранее определите, что ждете от работника. Составьте список задач, которые он должен решать. Следом узнайте, был ли у него такой опыт раньше. Если нет, но потенциал заметен, что же, дело ваше. Но неопытных людей лучше привязывать к наставникам.

Третий принцип — определите бюджет. Никто не будет работать на вас просто так. Выведите сумму, которую готовы тратить на оплату труда. Либо придумайте иную систему вознаграждения, вроде процентов от выполненных проектов. Можно использовать часовую оплату, объемы выполненной работы, и прочее.

Разработайте систему отслеживания. Тут уже зависит от каждого конкретного бизнеса. Где-то это выполненные продажи, приведенные клиенты, часы потраченные на проект и так далее. Обязательно сообщайте об условиях в публикуемых вакансиях. Либо предлагайте выбор на собеседовании. В вакансии обходитесь без модных нынче оригинальных трактовок. Просто распишите, какие задачи нужно выполнять и дайте возможность показать свое портфолио. А поиск «активных, ярких, с жизненной позицией» оставьте для конкурентов. Нам все-таки нужен специалист, а не конферансье.

Этапы создания команды

Современные методики выделяют несколько этапов в формировании рабочей группы. Познакомимся с ними:

Психология коллектива

Коллектив — это люди. И у них есть свои психологические особенности, острые углы которых устранять придется вам. Вы ведь лидер, не так ли? В современной корпоративной этике есть целый ряд инструментов для сглаживания. Первый из них — тимбилдинг.

Для построения собственной команды нужно опираться на опыт и помощь профессионалов. Наши специалисты помогут выделить ключевые факторы формирования команды непосредственно для Вашего вида бизнеса. Оставить заявку на консультацию Вы можете на странице Разработка и продвижение бизнеса в интернете.

Часто считают, что тимбилдинг это некие совместные мероприятия. В СНГ его трактуют именно так. Но в теории, тимбилдинг это вообще весь процесс командной занятости. Все то, о чем мы писали выше. Если же говорить про конкретные мероприятия, то вы можете их устраивать. Но есть несколько пикантных моментов, о которых надо знать заранее:

Ну и, конечно же, учитывайте расходы. Корпоративные мероприятия обычно обходятся значительно дороже. Но если вы уверены, что методы групповой работы вне проекта помогут вам создать успешную команду, то это то, на что не жалко бюджета.

Заимствуйте с умом

На Западе корпоративная культура на высоте. И в СНГ очень многие заимствуют техники и методики командной работы оттуда. Это неплохо, но надо помнить о социальных и культурных различиях. Перенимая чужой опыт, адаптируйте его под ваши реалии. В вашей организации многое может и не прижиться.

Яркий пример: в США популярна почасовая оплата. Мы же привыкли вычислять оклад в месячной норме. Следовательно, составляя проектный бюджет, вам надо учитывать, какой срок будет работать с вами каждый сотрудник. Также вы можете распределить его рабочее время по неделе, в соответствии с задачами и его удобством и при этом зарплатная ставка не изменится.

Другой пример: идентификация команды. Учитывая популярность командных видов спорта в США, групповые работники часто получают названия и некие обозначения. Например, над дизайном работает команда «Орлы», в футболках определенного цвета. А вот программирование занимаются «Койоты», в бордовых рубашках. В нашем же менталитете это кажется слегка глуповатым. Хотя подход интересный. Правда, учитывая отечественный нейминг, команды будут называться: программисты — «Металлурги», а за юзабилити отвечают «Динамо UX».

Источники

1. 
   Абдулаев, М. И. Теория государства и права / М.И. Абдулаев. — М.: Магистр-Пресс, 2004. — 472 c.
2. 
   Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 644 c.
3. 
   Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
4. Петряев, К. Д. Вопросы методологии исторической науки / К.Д. Петряев. — М.: Вища школа, 2017. — 164 c.
5. Медведев, М. Ю. Аукционы. Проведение, участие, судебные споры. Справочник инвестора / М.Ю. Медведев, А.М. Насонов. — М.: Юстицинформ, 2013. — 224 c.