Корпоративная культура компании яндекс

ООО «Яндекс».

СОДЕРЖАНИЕ

2.Характеристики внутренней и внешней организационной среды…….4

3.Оценка организационной культуры организации (оценка профиля культуры организации, определение типа культуры)……………………………..8

4.Строение организации (структура управления, организационная структура)…………………………………………………………………………. 13

5. SWOT-анализ организации……………………………………………….15

7.Список использованных источников……………………………………19

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность расчётно-графической работы определяется тем, чтобы добиться стабильности и расширения в любой деятельности, очень важно навести в ней порядок. Основным инструментом в данном случае является организационная структура. Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчинённость, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определённые отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Поэтому целью расчетно-графической работы является рассмотрение организационной структуры управления ООО «Яндекс».

«Яндекс» — российская международная ИТ-компания, владеющая одноимённой системой поиска в Сети и интернет-порталом. Поисковая система «Яндекс» является четвёртой среди поисковых систем мира по количеству обработанных поисковых запросов.

Исходя из поставленных целей, должны быть решены следующие задачи:

1. Описать характеристику внутренней и внешней организационной среды ООО «Яндекс»;

2. Оценить организационную культуру ООО «Яндекс»;

3. Описать строение организации ООО «Яндекс»;

4. Произвести SWOT – анализ ООО «Яндекс».

Предмет исследования расчётно-графической работы – организационная структура управления.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Яндекс».

Структура и объем работы, расчетно-графическая работа состоит из 24 страниц, 3 рисунка, 3 таблиц и 1 схемы.

Характеристика внешней и внутренней среды организации

ООО «Яндекс».

История Яндекса началась задолго до образования компании — еще в начале 1990-х годов. А компания «Яндекс» появилась в 2000 году — через три года после запуска портала yandex.ru. Тогда команда насчитывала 25 человек, а все данные помещались на одном сервере. Сейчас у Яндекса есть офисы и представительства в семи странах, там работают более 6000 человек. В России, откуда Яндекс родом, его поисковая доля составляет 61,9%. Сервисы работают также для Беларуси, Казахстана, Турции и Украины. Ими пользуются более 100 миллионов человек из разных стран.

Главный офис компании находится в Москве. У компании есть офисы в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Одессе, Симферополе, Киеве и Казани. В середине июня 2008 года компания объявила об открытии Yandex Labs — офиса в США, штат Калифорния.

По уровню доходов Яндекс опережает все остальные российские интернет-компании. Основной доход Яндекс получает от продажи контекстной рекламы — объявлений о продаже товаров и услуг, которые человек искал в поиске. Яндекс.Директ — первая и крупнейшая система размещения контекстной рекламы в рунете. Контекстная реклама размещается не только в поиске, но и на партнёрских сайтах, входящих в Рекламную сеть Яндекса.

В 2010 году выручка «Яндекса» составила $439,7 млн (рост на 43 %), операционная прибыль — $169,7 млн (рост — 82,8 %), чистая прибыль — $134,3 млн (рост — 89,9 %). В мае 2011 г. Яндекс провёл первичное размещение акций, заработав на этом больше, чем кто-либо из Интернет-компаний со времён IPO поисковика Google в 2004 году

Основная ценность для Яндекса — это интересы пользователей. Именно потребностями пользователей определяется развитие всех сервисов Яндекса. Яндекс считает, что для нужного и востребованного сервиса всегда найдется способ монетизации.

Миссия Яндекса — отвечать на вопросы, поэтому все их усилия направлены на то, чтобы предоставить пользователю максимально качественный и полный словарно-энциклопедический ответ. Именно этим они занимались и будут заниматься в ближайшие годы.

• Разработка все более новшеств
• Внедрение усовершенствованных программ

Основная задача Яндекса — давать ответы на вопросы пользователей. Вопросы бывают явные и неявные. Явные вопросы пользователи задают в поисковой строке, а Яндекс отвечает на них на страницах результатов поиска. На неявные вопросы, Яндекс отвечает своими справочными сервисами. Хорошие ответы на вопросы часто зависят от того, где находятся пользователи. Ответы должны учитывать местную, локальную информацию. Поэтому Яндекс по-разному отвечает на вопросы людей из разных городов и разных стран.

Чтобы сайт нравился пользователям, необходимо, как минимум:

· создавать привлекательный дизайн;

· наполнять сайт полезной информацией.

Такая оптимизация поможет сайту занимать достойные места в результатах поиска и привлечь посетителей, которые могут стать его клиентами.

[2]

Что такое графы в HR-аналитике: опыт Яндекс

25 апреля Яндекс провел конференцию HR-среда, посвященную работе с персоналом, развитию сотрудников и решению задач в области HR. Антон Лукьянов, руководитель группы HR-аналитики Яндекса, рассказал об основах работы с данными в HR и поделился своими наработками.

Что такое «граф»?

Все отрасли генерируют данные. Благодаря данным мы можем лучше понять внутреннего клиента, оптимизировать процессы, иначе взглянуть на взаимодействие сотрудников. Эти процессы можно описать при помощи теории графов.

Граф – это абстрактный математический объект, который состоит из вершин (точек) и ребер (линий), которые их соединяют. В качестве примера можно взять интернет – множество сайтов соединены ссылками. Основа бизнеса компании Яндекс состоит в том, чтобы быстро обойти граф интернета, проанализировать содержимое и дать релевантный ответ пользователю. Другой пример – Яндекс.Такси: находя кратчайшее расстояние между точками на карте, сервис помогает пассажиру добраться до места назначения.

Граф компании Яндекс: точки – сотрудники, линии – взаимодействие между ними

Абстрактное представление объектов в виде графов предложил математик Леонард Эйлер, который решил популярную в 18 веке задачу: как пройти по всем городским мостам Кенигсберга, не проходя ни по одному из них дважды?

Источники и требования к данным

Для того, чтобы построить граф, нужны данные. В качестве источников данных организация может использовать:

календарь встреч сотрудников

задачи в трекере

звонки внутренней АТС

[1]

Трекеры особенно популярны в ИТ-компаниях. Они позволяют ставить задачи, назначать ответственных за их исполнение, прикреплять файлы. Трекеры существенно упрощают взаимодействие в командах. В Яндексе этот инструмент используют не только разработчики, но и другие подразделения.

HR-подразделения используют трекер для:

На базе этого инструмента построена HR-аналитика.

Требования к данным:

Качество. Данные должны быть без ошибок и пропусков. Показатели необходимо приводить к общему виду.

Полнота. Сейчас нормой стала работа в нескольких информационных системах одновременно. Данные, взятые только из одной системы, не будут полными.

Анализ взаимодействий

Точки и линии на графе обозначают сотрудников и их взаимодействия. Чем больше диаметр у точки, тем более интенсивное взаимодействие у сотрудника с коллегами. Чем толще линия, соединяющая двух сотрудников, тем более интенсивное взаимодействие происходит в этой паре.

Взаимодействия сотрудников Яндекс

Важно учитывать и правильно интерпретировать все данные. Интенсивность взаимодействий сотрудников напрямую зависит от их должности и поставленных задач.

Какие выводы можно сделать и что применить в организационных изменениях:

Эффективность взаимодействий. Если группы отличаются по интенсивности взаимодействий и у них есть объективный показатель вроде KPI или проводится оценка performance review, то можно сопоставить факторы из графа (интенсивность взаимодействий) и предсказывать, какие действия приводят к лучшим показателям. Например, чрезмерное количество коммуникаций может перегружать менеджеров, влиять на их выгорание.

Коммуникации внутри команды. Например, члены команды хорошо взаимодействуют между собой, но практически не взаимодействуют с другими коллегами. Такая команда может сделать проект, который уже был в компании, данные о нем хранятся, но команда об этом не знает. В итоге ресурсы компании будут потрачены впустую по причине недостаточного взаимодействия с другими отделами. Или наоборот, когда хромают внутренние коммуникации в команде, это приводит к задержке сроков подготовки проекта.

Полная картина взаимодействий сотрудника позволяет автоматически создавать список коллег для проведения опроса 360 градусов. В этом случае данные, которые получит руководитель по итогам опроса, будут полными.

Взаимодействие между командами

Метрики

Некоторые метрики из теории графов можно успешно использовать в организациях:

Плотность / Разреженность. Граф называется полным, когда все его вершины соединены ребрами. В реальном мире примером полного графа может быть небольшой стартап: один маленький дружный коллектив, в котором все друг друга знают и эффективно взаимодействуют. Уход одного сотрудника не приводит к потере существенной информации, взаимодействие не нарушается.
При росте компании плотность нарушается. Трудно представить компанию с тысячами сотрудников, в которой все работники знают друг друга. Для такой компании характерен риск потери существенных коммуникаций внутри команды при уходе одного сотрудника.

Расстояние. Эта метрика напоминает об известной теории шести рукопожатий. Чем меньше расстояние между сотрудниками, тем больше сплоченность, больше людей знают друг друга.

Центральность. Эту метрику хорошо иллюстрирует граф персонажей «Игры престолов»: после неожиданной смерти одного из центральных персонажей произведения сценаристы испытывают затруднения с сюжетной линией второстепенных персонажей.

Мост. Можно проиллюстрировать на примере Бельгии – страны с двумя государственными языками, где небольшой мостик из людей, говорящих на двух языках, соединяет «одноязычных» сограждан. В компании люди, находящиеся на этом мосту, являются носителями очень важных связей. Их уход – большая проблема для компании.

Применение

В компаниях с проектной структурой еженедельно запускаются и закрываются проекты, важно следить за расходами. Нужно правильно собирать и передавать данные для экономических расчетов. Этот процесс можно улучшить при помощи автоматизации. В Яндексе сделали следующее:

Построили граф компании.

Анализируя поведение сотрудника в каждый конкретный месяц, HR-аналитики видят, в каком проекте тот сейчас находится. Отпала необходимость переписки с руководителями сервисов. Это экономит время бизнеса и аналитиков.

Пока это пилотный проект, который показывает интересные результаты. Многие исследовательские проекты в Яндексе впоследствии выкатываются в продакшн.

Итак, классический путь аналитики

Данные. Источник, полнота и качество.

Визуализация. Как на эти данные смотреть, как использовать. Идеи о метриках, которые в случае с HR-аналитикой можно взять из теории графов или придумать самостоятельно.

Отчетность, которая ежемесячно показывает, что происходит в компании. Например, интенсивность взаимодействия менеджеров.

Метрики, которые используются для выводов.

Предсказательная аналитика – запуск автоматизированного процесса, который экономит время.

Что еще нужно знать об HR-аналитике

Кевин Уиллер, президент и основатель Global Learning Resources, Inc., в статье «Обратная сторона HR-аналитики: 8 малоизвестных фактов» выделяет несколько важных факторов, которые касаются HR-данных:

Аналитика – не волшебная пилюля. Аналитика не является чудодейственным средством. Данные помогают понять проблему и, возможно, выбрать более эффективный способ ее решения, но данные не заменяют эмпатию и человеческие рассуждения.

Понимание того, что именно вы хотите знать. Нужна предельная ясность относительно того, что вы хотите проанализировать или измерить. И убедитесь, что это вообще возможно.

Использование соответствующего метода. Метод сбора данных также может оказаться непростой задачей. Один из вариантов использования аналитики – разъяснение проблемы или поиск возможных причин.

Пассивные данные могут быть лучше запрашиваемых данных. Гораздо легче самому собрать пассивные данные, чем запрашивать достоверные данные от других. Собрать фактическую информацию по итогам каких-либо действий и решений относительно просто.

Важна поддержка. Для эффективного использования данных необходима поддержка руководства и соответствующая корпоративная культура, в которой данным придается значение.

Цель управляет ситуацией. Есть большое искушение измерить все, особенно на первых порах, когда инструмент аналитики только внедряется в компании. Но лучше сфокусироваться на двух-трех ключевых вопросах, на которые вы хотите получить ответ. Тогда у вас хватит времени на более точный сбор данных и полный анализ.

Данные небезупречны. В последнее время стало принято ставить данные на пьедестал и воспринимать их как чистую информацию, в которой нет ни политики, ни мнений. Но, к сожалению, на анализ данных мнения влияют так же, как и на все остальное.

Чем проще, тем лучше. Потратьте время на составление списка: что вы действительно хотели бы знать, чтобы улучшить рекрутинговый процесс; какие данные помогут вам повысить эффективность большинства источников или ответить на актуальные вопросы руководства.

О проблемах правильной интерпретации данных недавно также говорил Нассим Талеб : «Если вы умеете работать с Big Data, это хорошо, но нужно уметь ее интерпретировать, фильтровать чушь и ненужный шум, которые всё путают. Интересно, что единственные, кто умеет работать с данными, – это антитеррористические службы. Они способны не находить ложные корреляции и сужать выборку до конкретных подозреваемых, они ищут именно связи. Компьютер можно просто одурачить данными, очень важна статистическая дисциплина. Большие данные не могут сказать нам, что правильно, только то, что НЕ правильно».

Автор: Иван Ильин

Источник изображений — HR-среда

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Изучение корпоративной культуры in situ : визит в «Яндекс»

4 декабря студенты второго курса магистерской программы ИСИЭЗ «Управление наукой, технологиями и инновациями» посетили офис компании «Яндекс» в рамках курса Михаила Гершмана «Развитие креативности и инновационного потенциала» (‘Managing Creativity and Innovation’). Поводом стал выездной семинар по теме «Корпоративная культура, способствующая творчеству и инновациям». Организовать его помогла сотрудница компании и выпускница магистерской программы 2018 года Екатерина Шор.

После короткого знакомства за чаепитием Екатерина представила презентацию о компании и особенностях ее корпоративной культуры. Из маленькой фирмы из нескольких человек, ключевым продуктом которой была поисковая система, «Яндекс» вырос в одного из лидеров отечественной IT-индустрии и теперь предлагает экосистему сервисов, вплоть до Internet of Things и голосового помощника.

Помимо впечатляющих финансовых показателей, компания славится особой корпоративной культурой, в центре которой — уважение и бережное отношение к сотрудникам. Миссия «Яндекса» — помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни, а ключевые ценности — свобода, открытость, профессионализм, многообразие и атмосфера. Например, сотрудники могут свободно высказывать мнение по любому вопросу посредством системы внутренних блогов «Этушка». «Яндекс» — очень открытая и гостеприимная компания, в ней рады всем посетителям, а фотографировать можно все, кроме экранов мониторов сотрудников.

Для создания творческой атмосферы работники «Яндекса» могут обустраивать рабочие места по своему вкусу и предпочтениям, при этом расходы берет на себя организация. Имеется собственный врач, тренажерный зал, бильярд, кофе-поинты, помещения для игр, организации различных мероприятий — в общем, все, чтобы сотрудники чувствовали себя как дома или даже лучше. Поскольку главной ценностью «Яндекса» являются люди, компания уделяет особое внимание подбору кадров, адаптации новых работников и взаимоотношениям внутри организации. Важна и система информирования работников: еженедельно в московском офисе проходят так называемые «хуралы» — встречи, на которых обсуждаются самые важные новости компании и индустрии. Сотрудники из других городов подключаются по видеосвязи и удаленно участвуют в них.

Студенты буквально засыпали Екатерину вопросами о возможностях работы в «Яндексе», в том числе для иностранных граждан, о том, в каких странах расположены офисы компании, кто сформировал такую корпоративную культуру и сколько времени сотрудники проводят в корпоративных рекреационных зонах. От Екатерины мы узнали, что в компании никто не стоит с часами и не засекает время, которое сотрудник проводит не на рабочем месте, поскольку решать рабочие задачи можно, переключаясь на отдых и игры. Так получается продуктивнее.

После ответов на все вопросы студенты разбились на две команды и представили с использованием сподручных материалов, маркеров и флипчартов один день работника «Яндекса». Магистранты ИСИЭЗ проявили навыки быстрого усвоения материала, творческую фантазию и успешно справились с заданием. Визит в «Яндекс» вызвал большой интерес у учащихся и оставил у всех исключительно положительные эмоции.

Отзывы студентов:

Veselina Rashkova

The seminar at Yandex was indeed a very enriching and interesting experience. It correlated to the course «Managing creativity and innovation» very smoothly and our visit was a living proof that companies, which promote creativity and innovation, exist. We also had a glance at what the corporate culture of Yandex is and how people work. The fact that we heard the opinion of two employees about their workplace was also very authentic. It surely gave us an idea of what we would like for our future job to look like.

Thank you for adding this seminar to our syllabus!

Tim Hooijmaaijer

I really liked the experience of going to the Yandex Headquarters. I expected a company with a modern office and an extraordinary work ethic mentality, but what I saw, was beyond these expectations. Everything we saw, was exceptional, especially in Russia. Further, I heard many fellow students saying it would be a dream to work there, what could be considered as a huge compliment to Yandex.

Maarouf Ali

It was really a great chance to see Yandex from inside and to discuss their corporate culture with them.

The place is so friendly. I think, that helps the employees to overcome the difficulties and the work pressure with smiles as if they work at home!

Seeing in the reality, what we talked about in the class gives us an important experience in how we can implement this knowledge in our future work so, thank you very much.

Leo Baudu

As a foreign student, it was a great pleasure to be able to visit Yandex, a true Russian company known for its strong corporate culture. I would like to thank again the staff of Yandex and our course director Mikhail for this very informative visit.

Helena Wiehahn

It was a great opportunity to see such a forward-thinking corporate culture in action at Yandex. I think in future it would serve as a great reference point for me in my academic career to be able to reflect on what we have learned in class and the first-hand experience we were given. In South Africa, some companies are starting to adopt the more people-centered approach but most companies are still extremely corporate and tied up in bureaucracy. My impression of Yandex was that they were succeeding in making their organization as employee centered as possible and that it is a positive environment to be able to work in.

Корпоративная культура организации «Компания Яндекс»

Реферат « Корпоративная культура организации»

1. Что делает Яндекс.

2. Принципы работы Яндекса.

Заключение. Яндекс сегодня.

Яндекс — российская интернет-компания, владеющая одноименной системой поиска в Сети и крупнейшим в России порталом, который предлагает пользователям многочисленные интернет-сервисы. Каждый месяц страницы Яндекса посещают более 57 миллионов человек со всего мира (данные ComScore на январь 2011). Поиск Яндекса лидирует в России – его доля на поисковом рынке 64%. В Белоруссии, Казахстане и Украине у Яндекса 37%, 25% и 26% поискового рынка соответственно.

1. Что делает Яндекс.

Основная задача Яндекса — давать ответы на вопросы пользователей .

Вопросы бывают явные и неявные. Явные вопросы пользователи задают в поисковой строке, а Яндекс отвечает на них на страницах результатов поиска. На неявные вопросы, например, «какая сегодня погода», «происходит ли сейчас что-то важное», «можно ли проехать по городу» Яндекс отвечает своими справочными сервисами.

Хорошие ответы на вопросы часто зависят от того, где находятся пользователи. Ответы должны учитывать местную, локальную информацию. Поэтому Яндекс по-разному отвечает на вопросы людей из разных городов и разных стран.

Технологии мирового уровня.

Россия — одна из немногих стран, имеющих собственные интернет-технологии мирового уровня. Кроме России, национальные поисковые системы лидируют только в США, Китае, Южной Корее и Чехии.

Для ответа на вопросы пользователей Яндекс создает сервисы для массовой русскоязычной аудитории. Поиск Яндекса является абсолютным лидером в России. По данным TNS , поиском Яндекса пользуются около 80% российской аудитории интернета. Кроме этого, многие другие сервисы Яндекса занимают первые позиции на рынке. В своих нишах лидируют: Яндекс.Маркет, Яндекс.Карты, Поиск по блогам, Народ.ру, Яндекс.Пробки. Одними из крупнейших в своих областях являются Яндекс.Деньги, Почта Яндекса, Яндекс.Новости.

Агрегация и структурирование информации.

[3]

Яндекс создаёт технологии для поиска и структурирования уже существующей информации. Так, Яндекс.Новости показывают пользователям информационную картину дня, автоматически построенную на основе сообщений тысяч новостных источников, не имея собственной редакции и не добавляя собственную позицию. А Яндекс.Маркет показывает пользователям миллионы предложений интернет-магазинов, не высказывая собственного представления о разумности покупки.

2. Принципы работы Яндекса.

Яндекс создает сервисы прежде всего для миллионов пользователей интернета. Это означает, что команда Яндекса в первую очередь думает о пользовательских характеристиках сервиса, и уже затем о его монетизации.

Внутри Яндекса работает правило: если получается хороший продукт, который нравится людям, то модель монетизации образуется сама собой. При этом модель монетизации сервиса всегда учитывает интересы его пользователей и не мешает им пользоваться сервисом. Так, на Яндексе всегда была запрещена реклама, препятствующая доступу к каким-либо функциональным частям сервиса, — например, всплывающие или «ползающие» по экрану окна. Основные доходы Яндекс получает от контекстных объявлений — рекламы, напрямую связанной с интересами пользователя.

Яндекс структурирует и агрегирует необходимый пользователям уже существующий онлайновый и офлайновый контент и отражает его в результатах поиска, не влияя при этом на его качество и свойства.

Часть сервисов Яндекса позволяет пользователям хранить собственную информацию и делиться ей прямо на Яндексе (сайты, фотографии и пр.). Несмотря на то, что ответственность за контент лежит на его создателе, Яндекс считает себя вправе определять политику размещения контента на собственных сервисах. Пользовательское соглашение Яндекса запрещает не только нарушение действующего законодательства, но и действия, наносящие вред экологии интернета (например, спам и вирусы).

Ограниченность прав анонимного контента

Пользовательский контент (UGC), опубликованный во всеобщем доступе, часто является анонимным, при этом может оказаться, что он нарушает закон, авторские права или содержит клевету в адрес третьих лиц. В том случае, если контент такого рода размещен на сервисе Яндекса (например, сайт на Народ.ру или ролик на Яндекс.Видео), к нему применяется следующее правило. При поступлении жалобы на очевидно незаконный контент Яндекс сразу же блокирует к нему доступ (это происходит, например, когда речь идёт о детской порнографии или призывах к насилию). При жалобах на размещенный на серверах Яндекса анонимный контент деструктивного свойства, незаконность которого не очевидна, (к примеру, контент, содержащий клевету), Яндекс предлагает владельцу контента два варианта действия: либо согласиться с жалобой и убрать спорный контент, либо перестать быть анонимом, т.е. предоставить свои контактные данные для предъявления жалобщику. Если автор не делает ни того, ни другого, Яндекс блокирует контент.

Взаимовыгодное партнерство и неконкуренция

Для ответа на вопросы Яндекс часто использует контент, созданный партнерами. Яндекс агрегирует и структурирует такой контент, не вступая в конкуренцию с его владельцами. Сервисы Яндекса по агрегации контента построены на основе взаимной выгоды — Яндекс структурирует данные и предоставляет пользователям удобный сервис, партнеры — получают трафик или деньги. К примеру, собирая информацию о товарах в интернете, Яндекс не создает свой собственный интернет-магазин, а перенаправляет заинтересованных в покупках пользователей на сайты магазинов-партнеров.

Яндекс делится своими технологиями и предлагает программные интерфейсы (API), с помощью которых разработки Яндекса можно использовать для собственного бизнеса. Владельцы сайтов могут бесплатно взять для своего ресурса поиск, почту в собственном домене, карты. А также – сделать виджет своего ресурса для главной страницы Яндекса.

Сотрудники Яндекса — это более трех тысяч человек в разных городах и странах. Один из первых документов, который предлагают прочесть новичку, — «Устав нашего монастыря». Он начинается со слов:

«Яндекс — очень открытая компания. Здесь приветствуется умение думать, открыто высказываться и внимательно слушать коллег. Обязательным требованием ко всем сотрудникам Яндекса является умение работать в коллективе. Коллектив — это все сотрудники, не только те, с кем вы непосредственно общаетесь по работе. Именно все вместе мы делаем тот Яндекс, который любят пользователи, уважают партнеры и клиенты.

Сотрудники разных отделов часто видят одну и ту же проблему с разных сторон — именно это позволяет Яндексу успешно развиваться. Поэтому будьте терпимы и внимательны к чужому мнению, предполагайте априори, что у несогласного с вами коллеги есть не менее весомые основания, чем у вас.»

Главный актив Яндекса — это команда, специалисты высокого уровня. Яндекс ищет профессионалов и помогает их выращивать через поддержку системы олимпиад и созданной компанией Школы анализа данных — бесплатного учебного заведения, целью которого является подготовка специалистов в области анализа данных и извлечения информации из интернета, проведение фундаментальных научных разработок в этой области и участие в прикладных проектах Яндекса.

По числу работающих в компании инженеров Яндекс — одна из крупнейших программистских компаний России. Яндекс открывает офисы в любых городах, где удается найти группы специалистов. Сегодня Яндекс имеет отделения в России (Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Казань), в Украине (Киев, Одесса, Симферополь) и в Калифорнии.

Яндекс владеет крупнейшим в России парком серверов. У компании есть несколько собственных дата-центров , соединенных собственными каналами.

Для обеспечения быстрого и дешевого доступа к своим сервисам Яндекс развивает программу « Локальная сеть ». Серверное оборудование Яндекса размещено во всех федеральных округах России. Яндекс также присутствует на украинской и франкфуртской точках обмена трафиком.

Основной доход Яндекс получает от продажи контекстной рекламы. Яндекс.Директ — первая и крупнейшая система размещения контекстной рекламы в рунете. Каждые сутки Яндекс.Директ показывает объявления более чем 21 миллиону пользователей. Число рекламодателей Яндекс.Директа превышает 120 тысяч. Контекстная реклама размещается не только в поиске Яндекса, но и на партнерских сайтах, входящих в Рекламную сеть Яндекса .

Заключение. Яндекс сегодня.

Яндекс — крупнейшая российская поисковая система и интернет-портал. По данным Liveinternet на декабрь 2010, доля Яндекса на поисковом рынке — 64%. Яндекс присутствует также в Украине, Казахстане и Беларуси. Главная задача Яндекса — отвечать на вопросы пользователей. Всех, всегда и везде.

Чтобы создавать современные поисковые технологии, нужны глубокие знания в области математики, анализа данных, программирования других дисциплин. Благодаря давним традициям российской науки и образования, Яндексу удалось создать команду сильных специалистов, которые и сделали Яндекс одной из ведущих IT-компаний в России. Вторая необходимая вещь — понимание языка, культуры и предпочтений пользователей. Яндекс систематизирует и локальную, и глобальную информацию и учитывает местонахождение пользователя, давая ему самый подходящий ответ. Сервисами Яндекса можно пользоваться с компьютеров, мобильных телефонов, планшетов и других устройств.

Яндекс собирает и структурирует самую разнообразную информацию, не ограничиваясь поиском только по веб-страницам. Поэтому одновременно с поиском по вебу пользователи могут искать по новостям и записям в блогах, картинкам и видео, товарам и адресам. Помимо поиска, Яндекс предоставляет пользователям множество сервисов — информационных, геоинформационных и персональных, например, Новости, Маркет, Почта и Карты.

Самая посещаемая страница Яндекса — www.yandex.ru. На этой странице можно начать поиск по интернету, а также — получить ответы на еще незаданные, подразумеваемые вопросы. Главная страница Яндекса отвечает на них новостями, прогнозом погоды, картой пробок, телепрограммой, афишей и другими сервисами. Главную страницу Яндекса легко настроить для своих личных задач и интересов.

Основная ценность для Яндекса — это интересы пользователей. Именно потребностями пользователей определяется развитие всех сервисов Яндекса. Яндекс считает, что для нужного и востребованного сервиса всегда найдется способ монетизации.

По уровню доходов Яндекс опережает все остальные российские интернет-компании.

Основная доля дохода компании приходится на контекстную рекламу — объявления, которые показываются на страницах результатов поиска контекстно заданному поисковому запросу. Небольшую часть дохода Яндекс получает от медийной рекламы. Яндексу принадлежит крупнейшая в России система автоматического размещения рекламы Яндекс.Директ.

10 неловких ошибок в корпоративной культуре, которые до сих пор делают компании

• Насколько корпоративная культура остаётся критически важным фактором, настолько же часто этот фактор остаётся недопонятым.
• Чтобы убедиться в том, что вы выстраиваете и поддерживаете здоровую и процветающую организацию, критически важно понимать эти популярные мифы о культуре, чтобы вы могли научиться тому, как их избегать.
• Вечеринки не делают вашу культуру позитивной. Культура вашего бизнеса должна соответствовать вашим ключевым убеждениям и целям, а веселье – это лишь вишенка на торте.

Если вы ещё не читали книгу «Bad Blood» Джона Керриру, то я крайне рекомендую вам сделать это. Существует целая масса уроков, которые предприниматели могут извлечь из истории расцвета и провала Элизабет Холмс и компании Theranos. Однако больше всего меня озадачила неблагополучная внутренняя культура компании, полная страха и запугивания.

Сам будучи руководителем, я не могу представить себе создание настолько токсичного рабочего окружения. Как прекрасно объяснил Кип Тинделл в предыдущем материале для издания Entrepreneur: «Культура в действительности руководит всеми ценностями бизнеса».

Этот факт служит очередным напоминанием о том, что культура жизненно важна для успеха любой организации, потому что именно она устанавливает тон для будущего всей компании. Кроме того, культура вашей компании привлекает лучшие таланты, инвесторов и клиентов. Нельзя забывать и о том, что боевой дух сотрудников и продуктивность получают от культуры массу преимуществ, а сама она значительно выделяет вас на фоне конкурентов.

Насколько рабочая культура остаётся критически важным фактором, настолько же часто этот фактор остаётся недопонятым. Чтобы убедиться в том, что вы выстраиваете и поддерживаете здоровую и процветающую организацию, вот список из 10 мифов о культуре, а также советы о том, как их можно избежать.

Миф 1: Организационная культура начинается не с вас

Очевидно, что вы хотите окружить себя талантливыми и компетентными людьми. В то же время вам необходимо искать людей, которые вольются в культуру вашей компании, и которые проявят энтузиазм в отношении вашего бизнеса. Прежде чем вы сделаете это, ваша обязанность – определить культуру вашей компании.

Давайте представим, что вы столкнулись с небольшой суматохой. Из-за склонности к эмоциональным всплескам, вы мгновенно срываетесь на окружающих. Как вы думаете, какой будет среда в вашей организации? Вероятно, жёсткой и стрессовой, потому что вы будете выстраивать культуру ярости или страха, а возможно и того, и другого сразу.

Ваша команда может стать представителями вашего бренда и помочь сформировать культуру, но её восприятие и способ работы в компании, в конечном итоге, будут брать начало от вас. Ставьте цели, определяйте ценности и становитесь примером, когда вы строите культуру. Что важнее всего, продолжайте инвестировать в себя, чтобы стать тем лидером, за которым хотят последовать люди.

Миф 2: Существует «правильный» и «неправильный» типы культуры

Каждая организация уникальна, существует множество разнообразных типов культуры. Компания Zappos известна своей весёлой и заботливой культурой, но веселье, нежность и поддержка могут не сработать в бизнесе, где правят бал сила и конкуренция, например, в сфере продаж или консалтинга.

Нет никаких «хороших» или «плохих» культур. Весь вопрос заключается в том, что лучше всего работает для вашего бизнеса, вашей команды и вашей индустрии, но подозрительность и отчаянность – не лучшая культурная смесь, вне зависимости от того, какой будет ваша повестка дня или ваша стратегия.

Миф 3: Корпоративная культура исчерпывается зарплатами и премиями

На мой взгляд, это одно из главных заблуждений о культуре. Многие люди верят, что культура – это вечеринки с пиццей, столами для настольного тенниса, часы скидок и политика открытых дверей. Но на вершине всех этих бонусов у сотрудников есть прекрасные зарплаты и премии.

И хотя впечатляющая зарплата и уникальные премии и бонусы – это существенный фактор, между ним и культурой нет знака равенства. Культура вашего бизнеса должна соотноситься с вашими ключевыми убеждениями и целями. Ваши убеждения должны также быть приемлемыми для вашей команды,

Миф 4: Открытые офисы способствуют сотрудничеству

Последние несколько лет открытые офисы стали настоящей модой. Идея заключалась в том, что в офисе не должно быть никаких барьеров, будь то офисные стены или перегородки, и тогда каждому человеку в офисе будет проще взаимодействовать друг с другом.

Исследователи обнаружили, что открытые офисы в действительности приводят к диаметрально противоположным результатам. Участники тратили на 72% меньше времени на взаимодействие друг с другом и проводили больше времени за электронными переписками. Кроме того, открытые офисы снижают продуктивность. Также они создают стрессовые условия и приводят к повышенным показателям прогулов. Вместо того, чтобы следовать каждому веянию моды в проектировании офисов, предлагайте своим сотрудником «разнообразие», в рамках которого рабочие места проектируются под различные виды деятельности.

Миф 5: Эффективность снижает боевой дух

Что бы вы чувствовали, если бы однажды утром пришли на работу, чтобы обнаружить, что сразу несколько ваших коллег были уволены? Подобные действия – один из самых быстрых способов поставить вас и ваших коллег на грань. Более того, было показано, что подобные действия воспринимаются, как пощёчина, и снижают моральный дух.

Разумеется, будут времена, когда вам будет необходимо уменьшить размер вашей команды, если вы захотите масштабировать свой бизнес. Наглядным примером этого была компания Grasshopper. «В какой-то момент у нас было 65 сотрудников и огромный зарплатный бюджет», — рассказал сооснователь компании Сиамак Тагаддос. «Это вредило нашей способности развивать бизнес и концентрироваться на маркетинге. Мы поняли, что легко перейти от выручки в 5 миллионов до выручки в 10 миллионов долларов, но куда сложнее перейти от показателя в 50 миллионов до 100 миллионов».

Проведя стандартизацию культуры и оптимизацию процессов найма, которые выстраивались вокруг определённого набора ценностей, компания снизила издержки и стала более эффективной. «Мы смогли понять, кто в нашей команде недостаточно активен, а кто не обладал достаточными предпринимательскими способностями», — рассказал Тагаддос. «Это помогло нам в проведении оценки сотрудников и сформировало наш новый подход к найму». Ещё более интересно то, что компания Grasshopper достигла этого, снизив размеры своей рабочей силы до 40 человек.

Миф 6: Обратная связь с сотрудниками может решить все ваши проблемы

Вы чувствуете, что корпоративная культура вашей компании недоразвита и недостаточно вдохновляет? Один из способов решения этой проблемы – сбор обратной связи от сотрудников. В конце концов, это кажется простым и прямолинейным способов понять, чего они хотят и как бы они хотели улучшить культуру вашей организации.

Проблема этого подхода заключается в том, что вы не всегда получаете честную обратную связь от своей команды. Вам было бы комфортно говорить вашему руководителю, что не так в его стиле руководства или в его бизнесе? Люди, готовые слышать негативные комментарии о компании, которую они основали – огромная редкость.

Если вы хотите получить реальную обратную связь от своей команды, сперва вам необходимо выстроить с сотрудниками доверие. Более того, вам необходимо понимать, что рекомендации ваших сотрудников не носят личный характер. Наоборот, эти предложения помогут вам улучшить каждую сторону вашего бизнеса.

Миф 7: Нет никакой связи между культурой и целями и стратегиями бизнеса

Вы можете заниматься разработкой самого уникального продукта в мире. Но именно люди помогут вам выделить его на общем фоне и заставить его приносить вам прибыль. И опять же, компания Zappos – прекрасный пример такого подхода. Они не продают ничего такого, что вы бы не могли купить в другом месте. Вы даже, скорее всего, сможете найти куда более выгодные условия, чем у них. Так или иначе, их служба поддержки привела их к успеху. И это получилось благодаря тому, что они ставили в своей культуре людей на первое место.

Существует крепкая взаимосвязь между культурой и целями и стратегиями вашего бизнеса. Чтобы достигнуть ваших целей, вам необходимо сопоставлять вашу культуру с целями бизнеса.

Миф 8: Прекрасное рабочее место = счастливые сотрудники, никаких конфликтов и минимум ошибок

Во время проведения исследований для своей книги «The Best Place to Work» Рон Фридман, доктор наук и основатель ignite80, пишет в материале для HBR, что он открыл следующие мифы о рабочей среде:

Все счастливы: исследования продемонстрировали, что «когда люди в хорошем настроении, они становятся более социально активными, более альтруистичными и даже более креативными». С другой стороны, когда «мы находимся в состоянии эйфории, мы склонны быть менее осторожными, более доверчивыми и менее внимательными к рискам». Чтобы противостоять этому, должен существовать баланс между позитивными и негативными эмоциями.

Конфликты – это редкость: конфликты на почве взаимоотношений и личных проблем создают негатив на работе. Так или иначе, конфликты по поводу задач могут принести пользу, так как они «приводят к принятию лучших решений, что выливается в лучшие финансовые показатели».

Количество ошибок минимально: исследования демонстрируют, что, если вы хотите «достичь максимальной производительности», вы и ваша команда должны комфортно относиться к ошибкам. Признание ошибки – один из самых эффективных способов обучения и развития.

Миф 9: Культура отнимает больше, чем приносит

Когда вы скованны бюджетными рамками, может показаться, что инвестирование в культуру не стоит потраченных ресурсов. Существуют доступные способы улучшить корпоративную культуру компании, например, развитие вашего эмоционального интеллекта или предоставление вашей команде возможностей для обучения. Так или иначе, существует точная корреляция между культурой и вашими финансами.

Исследования обнаружили, что 40 процентов работников сообщают о том, что они «получают преимущества, когда их собственные цели сочетаются с целями компании».

Миф 10: Культура – это лишь состояние мышления

И наконец, культура – это не просто атмосфера, которую вы ощущаете, когда заходите в офис какой-нибудь организации. Это не описание вашей миссии, опубликованное на официальном сайте, и далеко не только умные высказывания о продуктивности, расклеенные на стенах вашего офиса. Культура – это манеры поведения и ритуалы, которые помогают вам и вашей команде делать свою работу.

Источники

1. 
   Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.
2. 
   Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 644 c.
3. 
   Юсуфов, А.Г. История и методология биологии. Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Юсуфов. — М.: Высшая школа, 2011. — 107 c.
4. Ключевые прецеденты ФАС Московского округа по налогам за 2009 год. — М.: Тимотиз Паблишинг Раша, 2010. — 512 c.
5. Картрайт, Г. Обвиняется в убийстве. История судебных процессов над Калленом Дэвисом / Г. Картрайт. — М.: Прогресс, 2017. — 384 c.