Социально-психологический климат в коллективе

Направления и методы формирования социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива стабильно определяется характерной для общественного труда работников атмосферой эмоционального состояния каждого сотрудника и воздействует на взаимоотношение коллективного состояния его работников. Атмосфера коллектива открывается с помощью характера психического настроения сотрудников. Она может быть созерцательной или действующей, пессимистической или жизнерадостной, анархичной или целеустремленной .

Вырабатывание оптимального социально-психологического климата вызывает, в особенности от руководителей и психологов, постижения психологии сотрудников, их эмоционального настроя, душевных волнений, взаимоотношений друг с другом. Для этого нужно располагать сведениями о случайности его создания и реализовывать деятельность управления учитывая факторы, которые влияют на социально-психологический климат коллектива.

Целостность трудового коллектива действует вместе с социально-психологическим климатом. Она дает характеристику общественному лицу коллектива, его производственного потенциала.

Качество социально-психологического климата у работников определяет связь руководителя к обществу в целостности, к своей компании и к каждому работнику раздельно.

Ключевые направления в труде начальника, которые создаются для вырабатывания благоприятного социально-психологического климата:

• — улучшение условий труда;
• — мониторинг;
• — мотивация (стимулирование);
• — организация профессионального роста;
• — система психологической разгрузки.

Улучшение условий труда

Главным методом создания социально-психологического климата в предоставленном направлении может быть проведение специальной оценки условий труда.

Специальная оценка условий труда — единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Проведение специальной оценки условий труда основывается на ФЗ № 426 «О специальной оценке условий труда».

Обстоятельства, в которых совершается реакция членов трудовой группы, воздействуют на успех их корпоративного дела, на удовлетворенность течением и итогами работы. В том числе, к ним причисляют санитарно-гигиенические условия, в каких функционируют работники: влажность, температурный режим, просторность помещения, освещенность, наличие удобного рабочего места и т.д. Именно специальная оценка условий труда и помогает выявить, в каких условиях осуществляется деятельность работников. Если в ходе проведений измерений, было обнаружено, что в производственной сфере сотрудников существуют вредные факторы, то эксперты по проведению специальной оценки составляют перечень рекомендаций по устранению выявленных вредных факторов. Благодаря этому, руководитель несет ответственность за реализацию данного перечня, что в последствие приводит к улучшению социально — психологического климата.

Исследование социально-психологического климата в коллективе работников является ожидаемым для начальника. Мониторинг социально-психологического климата заказывается руководителем психологу компании. Даже если отсутствуют особые показания (например, случаи регулярного срыва служебной дисциплины, затянувшиеся конфликты внутри группы, значительная кадровая ротация в организации), руководитель может употреблять данный диагностический инструментарий для приобретения психологически важной информации о ходе внутри общественной группы, а также для приобретения оборотного взаимоотношения об итогах реализовывавшихся управленческих влияний .

Более верный образ социально-психологического климата можно приобрести при употреблении комплекса социально-психологических методов изучения, таких как: анкетирование, тестирование, опроса, экспертного оценивания наблюдения и др. Предпочтение методов изучения, а также подбор конкретных методик диагностики обусловливается целями и задачами мониторинга социально-психологического климата.

Приобретенная информация исследуется только психологом. Комплексный анализ по целому набору методик и после употребления разнообразных методов изучения разрешает обнаружить детерминанты раскрытых социально-психологических явлений, специфики общественного статуса работников в группе и прочую информацию, значительную для практики управления официальным коллективом.

Итоги изучения приводятся начальнику специальным отчетом (справки), в котором содержится не только обобщенная и психологически важная информация, но также и установленные советы руководителю по созданию благоприятного социально-психологического климата организации.

[2]

Аналогичные итоги мониторинга разрешают установить, как именно улучшить социально-психологический климат. Предоставленная оптимизация исполняется на базе задействования разнообразных социально-психологических методов, разрешающих последовательно воздействовать на его качественное состояние. Данные методы классифицируются двумя группами :

а) непринужденно применяемые начальником:

целостность совместных целей сотрудников и характера их должностной деятельности;

результативный стиль управления компанией;

способ организации профессиональной подготовки работников;

морально-этическое отношение внутри коллектива.

б) опосредованно применяемые начальником сквозь автономное осуществление их другими работниками:

психологическая совместимость сотрудников;

культура общения внутри компании;

наличие профессионально-психологической взаимовыручки работников;

Одно из основных направлений в работе начальника по управлению развитием социально-психологического климата в коллективе — система стимулирования и мотивации сотрудников. Методов реализовать это достаточно много. Мотивирование поведения организовано на вознаграждениях трех видов: косвенных экономических, прямых экономических, и неденежных.

Система психологической разгрузки

Для совершенствования связей между сотрудниками и социальнопсихологического климата, как метода освобождения от психологических барьеров, которые препятствуют общению, начальниками обширно применяется метод ролевых игр. Один из вариантов — психодрамма. Разыгрываются сцены, в которых подчиненный играет роль своего начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров по работе каждый выступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению конфликта. Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему. Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания — наиболее оптимальные способы по выявлению проблемы. При их организации руководствуются следующими принципами:

• * обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и всеми участниками;
• * поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги.

Данные направления в труде начальника направлены на предотвращение психологического барьера при общении между сотрудниками, что приводит к улучшению социально — психологического климата.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально — психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Существуют несколько стилей руководства трудовым коллективом :

• · Авторитарный (директивный) стиль;
• · Демократический стиль;
• · Либеральный (попустительский) стиль.

Такой стиль руководства способствует повышению производительности труда, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

И, наконец, либеральный, или попустительский стиль руководства. Он выражается в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Однако такой стиль зачастую имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Известно, что в коллективах с демократическим стилем управления легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров.

Как показывают исследования по изучению социально-психологического климата в литературе по психологии, при плохом социально-психологическом климате в организации эффективность труда падает на 15-40 %, при хорошем же — повышается на 10-20 %. Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости сотрудников вследствие развития у них хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации условий деятельности сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства.

Подводя итог данному параграфу, хотелось бы отметить, что главными направлениями в работе руководителя, созданные для формирования социально-психологического климата, могут стать:

• — улучшение условий труда;
• — мониторинг;
• — мотивация (стимулирование);
• — организация профессионального роста;
• — система психологической разгрузки.

адекватный целям и решаемым задачам организации стиль руководства.

В следующем параграфе охарактеризованы методы изучения социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат коллектива (стр. 1 из 4)

Понятие коллектива. 3

Понятие социально-психологического климата. 7

Структура социально-психологического климата. 8

Модели социально-психологического климата. 11

[1]

Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива. 12

Что такое конфликт. 13

Виды конфликта. 14

Структура конфликта. 16

Стадии протекания конфликта. 16

Способы разрешения конфликтов. 17

Позитивное значение организационного конфликта. 23

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

– меры психологической эффективности этой деятельности;

– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

– масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

– тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Понятие коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат в коллективе (стр. 1 из 2)

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

2. Групповая совместимость и сработанность

3. Сплоченность коллектива

1. Социально-психологический климат и его детерминанты

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация — это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об » организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи — Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как » социальный капитал», достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

2. Групповая совместимость и сработанность

Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между работниками опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень их отношений. Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к конфликтам, что отрицательно сказывается на результатах совместной деятельности. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности — успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на уровне “руководитель — заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.

С помощью методов социометрии определяются популярность-непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии основанием выбора является ценностный фактор.

Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Социально-психологический климат коллектива — это эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между его членами (работниками). Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат их совместной деятельности и взаимоотношений в процессе труда, построенных с учетом особенностей их восприятия друг друга, общности потребностей и интересов, симпатий и антипатий, формы, стиля и методов руководства.

Социально-психологический климат связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителями и подчиненными): взаимной ответственностью, требовательностью, сотрудничеством, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием друг к другу.

В системе взаимоотношений по горизонтали выделяют три подсистемы: деловых, функциональных отношений; личных фоновых отношений; личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях.

Социально-психологический климат коллектива может либо стимулировать трудовое поведение, либо сдерживать его. Иначе говоря, он может быть благоприятным (здоровым) и неблагоприятным (нездоровым). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется устойчивой атмосферой взаимопонимания, доверительных межличностных отношений, принципиальностью и ответственностью к себе и другим. В качестве критериев благоприятного социально-психологического климата выступают следующие характеристики[8]:

На уровне коллективного сознания:

— понимание общественных целей и совпадение с ними своих собственных. Ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества;

— положительная оценка своей трудовой деятельности и успехов трудовой организации, общества;

— оптимистическое настроение, преобладающее в коллективе трудовой организации;

На уровне поведения:

— добросовестное, инициативное отношение членов трудовой организации к выполнению своих обязанностей, у работников достаточно развита потребность в труде, а групповая деятельность эффективна;

— высокий уровень развития отношений взаимной ответственности, взаимного контроля в социально-трудовых отношениях;

— стабильность коллектива и незначительная текучесть кадров;

— свободное обсуждение всех вопросов, касающихся трудовой деятельности, непринужденность атмосферы и доброжелательность критики;

— работники достаточно полно и объективно информированы о делах трудовой организации, своего коллектива.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:

— работники как можно меньше трудятся, но хотят больше получать (присутствуют элементы рвачества);

— пренебрежительное и неуважительное отношение к коллегам по работе;

— отсутствие творчества и инициативы в процессе труда, равнодушие и черствость в общении;

— неблагоприятные взаимоотношения между руководителями различных рангов и подчиненными;

— склоки, сплетни, конфликты, подсиживание и «подставка» коллег;

— падение результативности, незаинтересованность в конечных результатах;

— некритическое отношение к недостаткам друг друга по всем направлениям трудовой деятельности;

— некомпетентность (профессиональная, социальная, коммуникативная) непосредственного руководителя или наличие в коллективе неформального лидера и другие.

В трудовых коллективах следует активно использовать социально-психологические механизмы формирования социально-психологического климата, к которым относятся убеждение, психическое заражение, внушение. Убеждение основывается на логических доказательствах и предполагает осознанное отношение работников к воспринимаемой информации. Психическое заражение – это одновременное сопереживание работниками общего психологического состояния и невольная подверженность ему каждого члена коллектива. Внушение характеризуется односторонним психическим заражением при обращении прежде всего к чувствам людей.

Психологическим фактором сплочения коллектива является совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития таких психических процессов, как восприятие, внимание, мышление. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей.

Несовместимость приводит к нарушениям делового общения, к непониманию, неприемлемости и в конечном счете к рассогласованию деятельности. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже конфликтам.

Другим психологическим фактором внутриколлективной сплоченности является действенная групповая эмоциональная идентификация. Действенная групповая эмоциональная идентификация проявляется в эмпатии, т.е. в умении членов коллектива проникнуться состоянием другого человека, в сочувствии, сопереживании, эмоциональной теплоте, в участии членов коллектива в производственных, семейных, бытовых делах друг друга. Развитость в коллективе этих качеств обеспечивает его членам психологическую защищенн6ость, когда работники знают, что в любых сложных трудовых и жизненных ситуациях они получат понимание и поддержку своих товарищей по труду.

В трудовом коллективе важным показателем, характеризующим социально-психологический климат, выступает удовлетворенность различными сторонами её деятельности и особенно удовлетворенность коллективом, выражением симпатии к своим коллегам по трудовой деятельности. Безусловно, формирование нормального социально-психологического климата в коллективе позволяет наиболее полно использовать способности каждого работника, в полной мере задействовать человеческий потенциал.

[1] Российская социологическая энциклопедия. Под общ. ред. Г.В. Осипова. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. С. 200.

[2] См.: Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: «ЮНИТИ», 1999. С.286-288.

[3] Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. — М.: Высш. шк., 1989. С. 207.

[4] Дюркгейм Э. Метод социологии. – Киев, Харьков, 1899. – С. 91.

[5] Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология. – М.: Гардарики, 2007. С. 134.

[6] См.: Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: учеб. пособие. — Киев., 1990. С. 190-196, 208-209.

[7] См.: Гальперин П.Я. Введение в психологию. – М., 1976. С. 27.

[8] См.: Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: учеб. пособие. — Киев, 1990. С. 208-209.

Медицинские интернет-конференции

Черепкова Н.В.,Чугункин С.А.

[3]

Ключевые слова

Данная проблема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальними проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

Так же неотъемлемой частью социально-психологического климата является возникновение конфликтов. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.

В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

Таким образом, социально — психологический климат — это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

Литература

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009.
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999.
3. Конфликты. / Под ред. Л.Ю. Субботиной. — Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
4. Краткий психологический словарь/Сост. Л.А.Карпенко/под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.- М., 1995.
5. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.
6. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: изд-во ЛГУ, 1990.
7. Психология менеджмента. / Под ред. А.В. Карпова. — Москва: Гардарика, 2007 г.
8. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. — М. : ВЛАДОС, 1996.
9. Утлик Э. П. Организационные традиции и организационная культура // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып. 2. / Под ред. А.В.Филиппова. — М. : 1999.
10. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч. — пркат. пособие. — К. : МАУП, 1999.

Источники

1. 
   Ильин, В. А. История и методология физики. Учебник / В.А. Ильин, В.В. Кудрявцев. — М.: Юрайт, 2014. — 580 c.
2. 
   Подхолзин, Б.А. Договоры, обязательства, сделки. Юридический комментарий. Судебная практика. Образцы договоров / Б.А. Подхолзин. — М.: Ось-89, 2014. — 350 c.
3. 
   Филиппова Е. С. Жилищное право России; Юркомпани — Москва, 2009. — 328 c.